Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Статья на тему: "Увольнение за неисполнение служебных обязанностей" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Невыполнение должностных обязанностей

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).

Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.

[2]

Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.

Причины невыполнения обязанностей

Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

  1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
  2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
  3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

  • Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
  • Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
  • Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право уволить сотрудника на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

  • Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
  • Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
  • Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
  • Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
  • Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
  • Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
  • Ознакомление с приказом и его подписание.
  • Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Читайте так же:  Что такое франшиза в страховании каско

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2018 году

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка — «невыполнение трудовых обязанностей» — достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

[1]

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

  • добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
  • соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
  • ответственно относиться к охране труда;
  • незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
  • бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника — если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины — это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

  1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно — это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
  2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
  3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями — Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть — этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

  • Нарушение зафиксировано.
  • У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
  • У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание — замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок — например, опоздание на работу — вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие — документ». Сотрудник опоздал на работу — документ, комиссия провела проверку — акт о результатах и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

  • исполнение обязанностей, возложенных на него государством — статья 170 ТК;
  • опоздание из-за сдачи крови в качестве донора — статья 186 ТК;
  • отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно — статья 162 ТК;
  • отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям — статья 220 ТК;
  • отсутствие допуска к работе по вине работодателя — статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.
Читайте так же:  Повышение пенсии с 1 апреля

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности — не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки — на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

После этого трудовую выдают сотруднику на руки, а бухгалтерия производит с ним расчет. Увольняемому полагается выдать его обычную зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему положена. Никаких дополнительных выплат, в т. ч. выходного пособия, не положено, но и удерживать денежные средства, например, в счет погашения причиненного ущерба без решения суда работодатель не вправе. Исключение — с личного согласия работника.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

  • если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
  • если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

  1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
  2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
  3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
  4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
  5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
  6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
  7. Проверить наличие уважительной причины;
  8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
  9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Как правильно уволить за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В период работы на предприятии каждый сотрудник обязан надлежащим образом исполнять свои функциональные обязанности, положения трудового договора и должностной инструкции. Если работник недобросовестно относится к своим обязанностям и допускает систематические нарушения, закон позволяет расторгнуть договор по инициативе руководства. О том, как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, расскажем в этой статье.
Читайте так же:  Сколько рабочих часов, дней в месяце по законодательству

Основания для увольнения

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция. Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения. По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

  • ухудшаются производственные показатели;
  • падает дисциплина труда в коллективе;
  • создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

Чтобы реализовать право на одностороннее прекращение трудового договора, работодателю нужно соблюсти следующие условия:

  • установить неоднократное нарушение должностных обязанностей;
  • выявить разовое нарушение, которое носит грубый характер (например, прогул или работа в состоянии опьянения);
  • подтвердить указанные факты материалами служебного расследования, в ходе которого сотрудник удается право давать объяснения и подавать возражения).

Доказывание фактов ненадлежащего отношения к работе является обязанностью руководства. Для этого издается распоряжение о проведении служебного расследования.

Как доказать факт ненадлежащего исполнения

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

  • сообщения от других штатных сотрудников организации;
  • докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
  • акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

  • акты о несчастном случае на производстве, в том числе составленные должностными лицами Государственной трудовой инспекции;
  • сообщения правоохранительных и иных уполномоченных органов.

Проведение расследования является правом, а не обязанностью руководства. Если директор не усматривает неблагоприятных последствий от ненадлежащего поведения сотрудника, он может ограничиться устным замечанием.

Видео (кликните для воспроизведения).

Пошаговая инструкция для принудительного увольнения недобросовестного сотрудника выглядит следующим образом:

  • фиксируется факт неисполнения обязанностей – докладная записка, акт и т.д.;
  • издание приказа о проведении служебного расследования, в котором определяется срок мероприятий и состав ответственных лиц (как правило, создается комиссия ил числа штатных специалистов);

  • работнику предлагается дать письменные пояснения по факту недобросовестного отношения к работе – для этого дается не менее двух дней;
  • после изучения всех обстоятельств проступка, составляется акт по итогам служебного расследования – этот документ подписывают все члены комиссии;
  • акт расследования поступает руководителю, который принимает по нему решение;
  • если нарушение носит первичный характер, приказ об увольнении можно издать только при грубом проступке – в иных случаях применяются иные дисциплинарные санкции;
  • если нарушение совершено повторно, а срок дисциплинарного взыскания за первый проступок не истек, можно издать приказ о расторжении трудового контракта.

Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ . Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

При расторжении контракта по виновным основаниям гражданин не лишается права на полный расчет по всем видам выплат за фактически отработанное время. Однако выходное пособие в состав таких выплат входить не будет, а за совершения проступка сотрудник может лишиться стимулирующих надбавок и премий.

[3]

С приказом об увольнении специалист знакомится под роспись. При отказе поставить подпись, факт ознакомления с приказом подтверждается комиссионным актом. Дата прекращения трудовых отношений будет определена приказом начальника.

Получить все причитающиеся выплат и заполненную трудовую книжку гражданин сможет не позднее последнего дня работы.

При несогласии с результатами служебного расследования и приказом руководства, можно обратиться в суд. Для оспаривания причины увольнения ТК РФ дает только один месяц – это срок исчисляется с момента ознакомления с приказом, либо со дня получения трудовой книжки. Если суд установит, что процедура увольнения прошла с нарушением закона, гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а предприятие будет обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Читайте так же:  Слабые и сильные стороны на собеседовании

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Отставка по распоряжению нанимателя

По правовым нормам одной из причин расчёта трудящегося может быть личное желание нанимателя. Перечень ситуаций, когда наниматель может отправить в отставку работающего:

  • прекращение предприятия, физического лица, занимающегося предпринимательством;
  • изменение штатного состава трудящихся;
  • непрохождение трудящимся аттестации и несоответствие трудовым требованиям работы;
  • новый владелец имущества учреждения;
  • многоразовое невыполнение трудящимся рабочих предписаний при наличии предыдущего такого же наказания;
  • одноразовое нарушение правил;
  • неправомерные поступки работающего, связанные с деньгами или товарами;
  • подача неправдивых ведомостей об имуществе, доходах и расходах трудящегося, допущение ситуации конфликта интересов;
  • проступки трудящихся в педагогической сфере;
  • нанесение вреда имуществу организации неправомерным поступком работающего;
  • серьезное нарушение трудовых норм, совершенное представителем руководства единожды;
  • фальсификация трудящимся своих данных при подписании соглашения;
  • нарушение внутренних предписаний.

За проступки в сфере несоблюдения рабочей дисциплины кроме отставки предусмотрены также выговоры и замечания.

Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Нужно помнить, что за проступок к трудящемуся применяется только одно наказание, в месячный период и с обязательным письменно зафиксированным уведомлением. По закону материалы про вышеупомянутые наказания можно подать для обжалования в инспекцию труда и соответствующие инстанции судебной системы.

Часть 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Законодатель чётко определил круг обязанностей трудящихся граждан. К тому же, трудовые нормы расписаны в рабочих соглашениях и местных документах предприятий.

Часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Читайте так же:  25 мотивирующих фильмов про бизнес и успех, которые стоит посмотреть

По общепринятым правилам наниматель должен информировать трудящегося в начале его работы о будущих обязанностях и требованиях местных распорядительных документов. С общими задачами работающий всегда может ознакомиться в соглашении о труде, детализирует которое инструкция его должности. Трудящийся должен поставить на документах подпись об уведомлении его о местных правилах работы.

Важным моментом является официальное ознакомление трудящегося до подписания рабочего соглашения, в противном случае – работающий сможет сослаться на неосведомлённость в рабочем распорядке при заключении договора.

Часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ:

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как упоминалось выше, за произошедший по вине трудящегося проступок, наниматель может использовать вид наказания — увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сроки выполнения наказания – до одного месяца после проступка и не позже полугода после неправомерных деяний.

Для отставки из-за невыполнения рабочих обязательств, важно присутствие трёх моментов:

  • повторность поступка при действии предыдущего дисциплинарного наказания;
  • обстоятельства проступка не имеют уважительных причин;
  • предыдущее наказание не было снято или погашено.

Части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Процесс оформления отставки за невыполнение трудовых обязательств:

  1. подготовка нанимателем доказательной базы о нарушениях дисциплины трудящимся;
  2. анализ положений инструкции на предмет присутствия положения, которое было не выполнено;
  3. проверка на предмет нахождения трудящегося в категории лиц, отставка которых разрешена законом;
  4. проверка срока действия наказания, полученного перед этим, анализ возможности наложения очередного взыскания в месячный период;
  5. истребование у трудящегося письменных обоснований текущего нарушения;
  6. соизмерение произошедшего проступка с готовящимся наказанием;
  7. проверка существенности причины проступка;
  8. издание документа об отставке и уведомление под роспись с ним трудящегося;
  9. регистрация увольнительного приказа;
  10. денежный расчёт с трудящимся и выдача ему кадровых личных документов.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Нарушением трудящимися рабочей дисциплины являются:

  • прогуливание работы;
  • пребывание в состоянии воздействия наркотиков, алкогольных или других токсичных веществ на трудовом месте;
  • разглашение трудящимся рабочей тайны нанимателя;
  • воровство, растрата, уничтожение, повреждение имущества учреждения, установленное в судебном порядке;
  • проступки в сфере охраны труда.

При любых неправомерных поступках трудящегося нанимателю следует соизмерять тяжесть проступка с планируемым наказанием. Но если серьёзность нелицеприятного поступка не заставляет сомневаться, к трудящемуся можно применить способ наказания — увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Осуществить наказание трудящегося можно на протяжении месячного периода, но не позже полугода после выявления проступка, а за денежно-имущественные нарушения – до двух лет. Лечение, отпуск и иные факторы отсутствия на месте труда в расчёт срока не входят.

Части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Для оформления процедуры отставки за нарушение в сфере дисциплины на работе нанимателю нужно собрать существующие письменные подтверждения: акты, свидетельствования коллег, пояснения трудящегося.

Руководство заранее письменно предупреждает провинившегося о принятии решения об его отставке, после этого трудящемуся представляется увольнительный документ для официального ознакомления, затем производиться денежный расчёт и выдача кадровых личных документов. При отсутствии в расчётный день – трудящемуся высылается уведомление с просьбой явки на предприятие.

Часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вас пытаются неправомерно отправить в отставку либо приписывают несуществующие проступки, связанные с несоблюдением рабочей дисциплины, следует обратиться за консультацией квалифицированных юристов.

Источники


  1. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.

  2. Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.

  3. Яблочков, Т. Гражданская ответственность дуэлянтов / Т. Яблочков. — М.: Типо-лiтография Т-ва Владимиръ Чичеринъ в Москве, 2018. — 686 c.
Увольнение за неисполнение служебных обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here