Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Сущность и типовые модели карьеры

Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.

«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.

«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:

1. о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
2. о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
3. о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.

Сущность и типовые модели карьеры

Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.

«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.

«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:

1. о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
2. о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
3. о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.

Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей:

1. Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

2. Модель карьеры «лестница»предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Руководитель и специалист может быть ценен для предприятия в качестве консультанта.

3.Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

4.Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 5 ; Нарушение авторских прав

Вы тоже ищите «Сущность и типовые модели карьеры»?

Куда я попал?
На этой странице приведена полная статистика поисковых запросов, по которым наши посетители смогли найти материал «Сущность и модели карьеры». При этом сами мы ничего не придумываем, а только фиксируем статистику переходов. В скобках указано количество переходов по запросу.

Как искали:
→ модели карьеры (532)
→ типовые модели карьеры (394)
→ сущность карьеры (133)
→ Модель карьеры (92)
→ виды карьеры (82)
→ Сущность и виды карьеры (50)
→ модели развития карьеры (50)
→ карьера модели (49)
→ типовые модели карьеры (43)
→ модели карьерного роста (35)
→ сущность карьеры (35)
→ модели служебной карьеры (32)
→ модель служебной карьеры (31)
→ сущность и типовые модели карьеры (31)
→ сущность Рё типовые модели карьеры (24)
→ сущность современной карьеры (23)
→ модель карьерного роста (18)
→ Понятие и сущность карьеры (15)
→ модель трамплин (14)
→ типовые модели служебной карьеры (14)
→ Типовые модели карьеры (12)
→ карьера реферат (11)
→ модель развития карьеры (11)
→ Виды и типовые модели карьеры (11)
→ vjltkb rfhmths (11)
→ сущность управления карьерой (11)
→ модель карьеры перепутье (10)
→ модели карьеры (8)
→ деловая карьера (8)
→ Типовые модели развития карьеры (8)
→ Типовые модели карьеры. (8)
→ Сущность и типовые модели карьеры. (8)
→ «модели карьеры» (7)
→ карьера (6)
→ Виды и модели карьеры (6)
→ типовая модель карьеры»перепутье» (6)
→ модели деловой карьеры (5)
→ служебная карьера (5)
→ понятие карьеры (5)
→ Модель карьеры «Трамплин» (5)

Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Оглавление книги открыть закрыть

Роль и значение управления карьерой
Понятие карьеры. Роль карьеры в организации
Функции карьеры и их виды
Модели карьеры
Основные характеристики карьеры
Карьерное пространство
Ресурсная база карьеры
Норма карьеры и отклонения от них
Направления и скорость карьеры
ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Условия карьеры
Причины карьеры
Факторы карьеры
Классификации карьеры
Профессиональная карьера — понятие и сущность
Этапы профессиональной карьеры
Личное карьерное пространство работника
Конкурентоспособность работника

« назад Оглавление вперед »
Функции карьеры и их виды « | » Основные характеристики карьеры

Объединение действующих и конкурирующие между собой в отрасли организаций в группы на основе используемых конкурентных подходов, схожих рыночных позиций и используемых стратегий. Стратегические группы конкурентов. Анализ конкурентных позиций в отрасли.

Сущность теории управления качеством Джозефа Джурана, обоснование и этапы перехода от контроля качества к управлению им. Концепция AQI, ее основополагающие принципы, условия реализации. Особенности применения теории Всеобщего управления качеством.

Рассмотрение теорий и подходов к организационному поведению работников. Изучение иерархических законов поляризации. Определение механизмов достижительной мотивации. Характеристика видов служебной карьеры. Анализ ролевых моделей поведения в организации.

Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.

Понятие и основные объекты изучения стратегического менеджмента, его назначение этапы реализации на предприятии. Особенности и принципы классической модели стратегического анализа и планирования ADL/LC. Стадии зрелости отрасли и возможности работы в ней.

Модели, виды и роль стратегического позиционирования. Разработка стратегических позиций. Определение потенциальных конкурентных преимуществ, использование особенностей при позиционирование товаров и услуг. Информирование потребителей о выбранной позиции.

Планирование и распределение персонала. Оплата труда на предприятии. Создание информационной системы управления персоналом. Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала. Внедрение информационной технологии управления персоналом.

Субъекты малого предпринимательства. Принятие управленческого решения как основа всех систем управления. Основные ступени этого процесса. Методы и модели принятия решений в формировании концептуальных направлений учета и анализа на арендных предприятиях.

Организационная культура в современном менеджменте как фактор управления организацией. Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента. Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации.

Характеристика ведущих государственных моделей обеспечения безопасности промышленных предприятий Германии, США, Китая, Франции и Украины. Рассмотрение нормативно-правовых документов экономической защиты: Конституция, Концепция национальной безопасности.

Основные этапы и типовые модели карьеры.

Читайте также: II. Модели рынков Автокорреляция остатков модели регрессии. Последствия автокорреляции. Автокорреляционная функция Аддитивные и мультипликативные модели, используемые в экономическом анализе Адекватность трендовой модели Актуальные коммуникационные модели СМИ. Анализ рентабельности собственного капитала: цели, источники информации, моделирование и оценка результатов. Используя данные бухгалтерской отчетности проведите анализ. Анализ чувствительности и модели эффективности затрат на разработку ПО информационно-управляющих систем. Аналитическое, имитационное, комбинированное моделирование в САПР систем электроснабжения. Архитектура и искусство Древнего Египта. Пирамида и храм как модели космоса. Архитектура и искусство Древней Месопотамии. Храмы шумеров и вавилонян как модели космоса.

Карьера — быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. Цели Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры

[3]

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Модель карьеры «Трамплин».

Читайте также: I. Основные термины курса II. Модели рынков S: Перечислите основные направления в исламе. S: Перечислите основные направления в исламе. S: Перечислите основные направления протестантизма. S: Перечислите основные причины возникновения религии. V2:2 Основные мировые религии. Автокорреляция остатков модели регрессии. Последствия автокорреляции. Автокорреляционная функция Аграрная реформа П.А. Столыпина: основные задачи и последствия; Аддитивные и мультипликативные модели, используемые в экономическом анализе

Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье»

.
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности.

Модель карьеры «Змея»»Ротация».

Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Предварительный этап включает учёбу и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний.

Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Растет потребность достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

[2]

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации.

Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 16 ; Нарушение авторских прав

Карьера: понятие, виды, типовые модели

КАРЬЕРА— это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два ВИДА карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональ­ной деятельности проходит различные стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способнос­тей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

На разных ЭТАПАХ карьеры человек удовлетворяет раз­личные потребности.

Предварительный этапвключает учебу в школе, сред­нее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот пе­риод человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его пот­ребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится при­мерно пять лет от 25 до 30. Работник осваи­вает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит само­утверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и фор­мируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей независи­мости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника со­средоточены на увеличении размеров оплаты труда и забо­те о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреп­лению достигнутых результатов и длится от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про­исходит ее повышение в результате активной деятельнос­ти и специального обучения, работник заинтересован пе­редать свои знания молодежи. Этот период характеризует­ся творчеством, здесь может быть подъем на новые слу­жебные ступени. Человек достигает вершин независимос­ти и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения чест­ным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уро­вень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибы­лях, капитале других организаций, акции, облигации).

[1]

Этап завершениядлится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к ухо­ду. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологичес­кого дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точ­ки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохра­нении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить дру­гие источники дохода, которые бы заменили им заработ­ную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапекарьера в данной ор­ганизации (виде деятельности) завершена. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельнос­ти, которые были недоступны в период работы в организа­ции или являлись хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, и др.). Стабилизируется ува­жение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здо­ровье.

Наряду с профессиональной следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1) вертикальное— именно с этим направлением часто свя­зывают само понятие карьеры, так как в этом случае про­движение наиболее зримо. Под вертикальным направле­нием карьеры понимается подъем на более высокую сту­пень структурной иерархии.

2) Горизонтальное— имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо вы­полнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организа­ционной структуре (например, выполнение роли руково­дителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3) Центростремительное— данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привле­кательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации. Например, приглашение работника на недоступ­ные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником до­ступа к неформальным источникам информации, дове­рительные обращения, отдельные важные поручения ру­ководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достиже­ние взаимосвязи целей организации и отдельного сотруд­ника; обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфи­ческих потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспри­нимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оцен­ки карьерного потенциала работников с целью сокраще­ния нереалистичных ожиданий; определение путей слу­жебного роста, использование которых удовлетворит ко­личественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, ка­ких показателей он должен добиться, чтобы рассчиты­вать на продвижение по службе.

Типовые модели карьеры (см. Рис. – приложение 3).

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специали­стов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной ле­стнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соот­ветственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Читайте также: Акмеологические модели Важным моментом здесь является тот факт, что установление любой стоящей в полный рост модели начинается с фиксирования ее ступней, как показано на фото. Валютный контроль: понятие, правовая основа агенты и органы валютного контроля, их задачи и функции. Валютное регулирование. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Выполнение 3d модели по заданным двум проекциям. Выстраивание модели поведения ГЕОМЕТРИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ ГЛАВА 2 ПОСТТРАВМАТИЧЕСКОЕ СТРЕССОВОЕ РАССТРОЙСТВО: МОДЕЛИ И ДИАГНОСТИКА Глава 5. СОБСТВЕННОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ТИПЫ, ФОРМЫ Детали и узлы конструктивного назначения. Система обогрева и охлаждения формующего инструмента, типовые конструкции

Видео (кликните для воспроизведения).