Содержание
- 1 Сущность и типовые модели карьеры
- 2 Сущность и типовые модели карьеры
- 3 Модели карьеры
- 4 Вы тоже ищите «Сущность и типовые модели карьеры»?
- 5 Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие
- 6 Основные этапы и типовые модели карьеры.
- 7 Карьера: понятие, виды, типовые модели
- 8 Модели и стратегии карьеры.
Сущность и типовые модели карьеры
Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).
Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.
«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.
«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).
Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.
Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».
«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.
«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:

- о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
- о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
- о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.
Сущность и типовые модели карьеры
Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).
Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: » трамплин «, » лестница «, » змея » и » перепутье «.
«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.
«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).
Данный срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.
Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с «трамплином».
«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности — один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.
«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:
- о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
- о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
- о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты.
Модели карьеры
Читайте также:
|
Читайте также:
|
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Модель карьеры «Перепутье»
.
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности.
Модель карьеры «Змея»»Ротация».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
Предварительный этап включает учёбу и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний.
Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Растет потребность достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации.
Пенсионный этап карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |
Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 16 ; Нарушение авторских прав
Карьера: понятие, виды, типовые модели
Читайте также:
|
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителей и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
Планирование карьеры
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.
Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.
Модель партнерства по планированию и развитию карьеры
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела персонала.
Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника (т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника). Отдел персонала играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
После приема на работу специалисты по персоналу проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.
Разработка плана развития карьеры
1) Работник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации (должности, которые он хочет занять в будущем).
2) Работник сопоставляет собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям.
3) Работник определяет, является ли данный план развития карьеры реалистичным; продумывает, что ему необходимо для реализации этого плана.
Руководитель и отдел персонала оказывают работнику квалифицированную помощь для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития.
Условия, оказывающие влияние на реализацию плана развития карьеры:
1) результаты работы в занимаемой должности (успешное выполнение должностных обязанностей);
2) профессиональное и индивидуальное развития (сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт);
3) эффективное партнерство с руководителем;
4) заметное положение в организации (работник заявляет о себе: профессиональные достижения, удачные выступления, доклады, отчеты, участие в работе творческих коллективов и т.д.).
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны. Оценка проводится периодически (один раз в год) в ходе встречи сотрудника с руководителем, а затем подтверждается отделом персонала. Результатом обсуждения является скорректированный план развития карьеры.
Дата добавления: 2015-09-13 ; просмотров: 12 ; Нарушение авторских прав
Модели и стратегии карьеры.
Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 54.).

Рисунок 54- Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (рис. 55).

Рисунок 55- Модель служебной карьеры «лестница»
Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (рис. 56).

Рисунок 56- Модель карьеры «змея»
Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.
Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (рис.57). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рисунок 57- Модель служебной карьеры «перепутье»
Стратегии карьеры
Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели. Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих работников, чтобы быть лучшей в своей области?»
Базируясь на анализе практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента, выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры (И.Минервин, 1996):
Название стратегии | Характеристика стратегии |
«Клуб» | Организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Ключевая задача – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. |
«Спортивная команда» | Основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется индивидуально по результатам труда каждого сотрудника. |
«Крепость» | Опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. |
«Академия» | Базируется на внутренних кадровых источниках. Внешний набор применяется для первичной занятости. |
Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:
· преимущественно внутриорганизационное продвижение работников
· низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации;
· сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;
· реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.
Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позицийна рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях — формирование лояльного стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников.Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах.
Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана навнешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков:
· набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менеджмента;
· работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации;
· специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.
Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения.Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.
Третья стратегия — «крепость» — опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты:
· подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;
· оперативное реагирование на динамику внешних условий;
· сочетание как притока, так и оттока кадров.
Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.
Четвертая стратегия — «академия» — базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры). Данной стратегии свойственны следующие черты:
· система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;
· низкая текучесть кадров;
· достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала.
Стратегия «академия» встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях производства потребительских товаров, то есть там, где задачи эффективности в условиях конкурентной борьбы требуют притока талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни в качестве вливания «свежей крови».
В рамках отечественной государственной службы из четырех описанных стратегий наиболее типичной является первая («клуб»).
Государственная служба в отличие, например, от сферы предпринимательства и бизнеса в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, стабильность, неукоснительное следование жестко закрепленным нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается защита со стороны организации (гарантии занятости и предсказуемого продвижения по службе, которое связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом).
При разработке карьерной стратегии важно также учитывать тип корпоративной культуры. В последнее время в центре внимания специалистов по управлению персоналом и планированию карьеры находится не личность работника как таковая и даже не организация, а тип корпоративной культуры. Чтобы «сделать карьеру», помимо обладания личностными качествами необходимо еще и, учитывая организационный контекст, «вписаться» в соответствующий тип организационной субкультуры.
Американские социологи выделяют несколько типов корпоративных культур по национальному признаку;
· европейская (подразделяется еще на несколько подтипов, один из которых — восточно-европейская корпоративная субкультура).
Зная основные характеристики каждой, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, где работник способен успешнее реализовать карьерный рост — в американской, японской или французской фирме.
В восточных компаниях о семье сотрудника, как правило, никто беспокоиться не будет. Подразумевается, что основные интересы персонала фирмы лежат вне его работы, потому ссылки на личную жизнь воспринимаются, по меньшей мере, как бестактность. Ни о каких карьерных скачках не может быть и речи: согласно традиционной восточной иерархичности смена кадров (особенно высокопоставленных) происходит чаще всего по роковым причинам — из-за болезни, смерти или совершения должностного преступления. Дисциплина в восточных компаниях как в армии.
Европейские компании в целом проповедуют менее жесткие отношения на работе, хотя и здесь фирма фирме рознь. Людям, которые «часов не наблюдают», тяжело придется в английских компаниях. А в итальянской компании, где вечный временной хаос — норма, на это могут и не обратить внимания. Во французских фирмах неохотно увеличивают зарплату, но к Рождеству делают изысканные подарки сотрудникам. Наиболее разумный рабочий климат предлагают скандинавские компании: по статистике именно оттуда люди реже всего увольняются из-за несоответствия культурных ценностей работника и руководства.
Таким образом, реализация карьерных решений предполагает поиск баланса между собственными карьерными ориентациями, задачами этапов карьерного цикла и теми возможностями для профессионального/должностного роста, которые предоставляет конкретная организация.
| | следующая лекция ==> | |
Салжұқтар мемлекеті | | | Ылмыстық жазаны атқару барысындағы мемлекеттік саясат. |
Дата добавления: 2016-04-22 ; просмотров: 2116 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Источники
Национал-экстремизм и судебная власть в современной России. — М.: ОФ Антифашист, 2014. — 121 c.
Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
Панов, А.Б. Административная ответственность юридических лиц. Монография / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2016. — 651 c.- Теория государства и права. — М.: Форум, Инфра-М, 2008. — 624 c.

Здравствуйте!
Я работаю юристом в частной компании более 10 лет в городе Санкт-Петербург. За время своей работы и меня накопилось много опыта и заметок в данной тематике, чем и хочу поделиться с вами.