Тестирование при приеме на работу

Статья на тему: "Тестирование при приеме на работу" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Образцы тестов при приеме на работу

Тест при приеме на работу, образец которого встречается на многих интернет-сайтах, предстоит всем молодым специалистам, собирающимся трудоустраиваться в известные компании. Так происходит не из-за «вредности» топ-менеджеров западных или отечественных компаний, а благодаря давно существующей системе отбора лучших претендентов на должность. Американских, европейских школьников со средней школы приучают к всевозможным тестированиям, поэтому тесты при приеме на работу не вызывают сложностей.

Логично, что все крупные, средние зарубежные компании проводят оценку способностей кандидатов, ведь это минимум, который они должны знать после многих лет обучения. Хоть у нас такие программы лишь вводятся, иностранные компании, их филиалы не собираются отказываться от существующей практики, и проводят отборы по своим методам, адаптированным к нашим реалиям.

Образец Числового теста на работу Онлайн:

Кто использует тестирование

Тестирование при приеме на работу, примеры тестов которого можно увидеть на сайтах крупных корпораций, встречается при трудоустройстве во все компании топ-уровня. Каждая иностранная компания, имеющая филиалы в России, Казахстане, Украине, придерживается поэтапной системы отбора, где первый сложный этап – тестирование. Компании Big 4, сектора FMCG, консалтинговые, финансовые, инвестиционные компании, банки – почти везде будет проверка общих и профессиональных навыков в виде тестов. Среди этих корпорации JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, КИТ Финанс, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L’Oreal, Тройка Диалог, Procter&Gamble, Ренессанс Капитал, Сбербанк, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J, Philip Morris, JTI.

Отечественные компании финансового, энергетического, банковского сектора используют иностранные технологии оценки персонала, их число растет, средний и малый бизнес тоже переходит к поэтапному отбору кандидатов на открытые вакансии. Таким образом, примеры тестов при приеме на работу, ответы на которые невозможно списать, нужны для подготовки практически всем молодым и способным казахам, россиянам и украинцам, готовым покорять карьерные вершины транснациональных корпораций.

Отбор на работу

Если кратко пройтись по стандартным этапам отбора на должность в иностранные фирмы, а также во многие отечественные компании, то это будут подача заявки, тестирование, интервью, заветное получение или нет «оффера». Компании комбинируют этапы, но тестирование общих способностей проводят все без исключений, и примеры тестов при приеме на работу почти у всех одинаковые. Ведущие разработчики заданий – компании SHL, Kenexa, Talent Q, но их примеры отличаются друг от друга несущественно.

Оценка общих способностей состоит из числовых, логических, вербальных тестов, причем на тестировании используется только два вида тестирования. Все компании применяют числовой тест, а к нему в пару идет вербальный либо логический. Пример теста при приеме на работу компания может выложить на своем сайте, но может и не выкладывать, тогда соискателям надо искать их самостоятельно.

Образцы тестов

Числовые, вербальные, логические задачи существенно отличаются, а успешная сдача одного вида теста, но провальный результат другого не гарантирует прохождения на следующий этап.

Числовые тесты – это математика, можно сказать, алгебра, а пример математического теста при приеме на работу – нахождение процентов, пропорций, сумм или разности. Конечно, совсем простых задач не будет, типа взять четыре яблока и раздать детям, но решать тригонометрические задачи или производные тоже не придется.

Пример задачи – график с четырьмя кривыми продаж четырех компаний по кварталам или годам, в задаче требуется узнать, какая из них продала больше за определенный период. Варианты ответов предоставляются, надо лишь выбрать верный. Подобную задачу можно найти в интернете, но следует помнить, что реальные математические тесты при приеме на работу, примеры которых не лежат в открытом доступе, будут сложнее.

Логические задачи многие грамотные кандидаты наверняка уже встречали – они используются в тестах на определение IQ, их еще называют абстрактно-логическими. Стандартный образец – картинка с рядом нарисованных графических объектов, где последний, реже центральный объект пропущен, ниже даны варианты ответов, тоже в картинках. Простейший пример теста при приеме на работу, образец – нарисованная ломаная линия, треугольник, квадрат, пятиугольник и т.п. Пропущенный вариант – фигура с необходимым количеством углов, однако реальные задачи намного сложнее, там даны несколько объектов, «встроенных» друг в друга, а еще каждый меняется по своим законам.

Вербальные тесты при приеме на работу , примеры их также непохожи на задачи других разделов. Вербальный пример – текст на полстраницы, в котором описана определенная тема, ниже идут утверждения по теме, которые следует отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные». Сложность в том, что утверждения подобраны так, чтобы отвечать сразу двум критериям, то есть, надо быстро усвоить текст, при этом сделать сложные логические выводы.

Советы для успешного тестирования

Тесты при приеме на работу, примеры которых описаны выше, можно разделить на математические и логические, только в одних логика совмещена с текстами, в других – с графическими изображениями. Тем не менее, навык решения логических задач ничего не даст для решения вербальных примеров, они отличаются кардинально. Для общего развития можно выучить оба типа заданий, тем более в дальнейшем может пригодиться именно альтернативный тип тестирования.

Числовые тесты есть на каждой сдаче, и в них тоже следует практиковаться, учитывая нестандартную подачу данных. В наших школах такие примеры только вводятся, где все дается в графиках или таблицах, поэтому хорошая практическая тренировка будет крайне полезна.

Образец теста при приеме на работу можно найти на многих сайтах и бесплатно, но такие задачи хороши только для ознакомления, для тренировки они не подходят из-за своей простоты. Более сложные примеры можно найти на тематических форумах или сайтах, там же есть возможность онлайн прохождения.

Зачем нужны и какие бывают тесты при собеседовании во время приема на работу? Как успешно пройти испытание?

Для того чтобы лучше проверить кандидата, работодатели придумали множество форм проведения собеседований.

И на многих из них проводятся разного рода тестирования, позволяющие проверить те или иные задатки человека. И тем самым отсеять всех, кто не обладает необходимым для успешной работы на данной должности.

Читайте так же:  Развод через мировой суд

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Зачем нужно тестирование при приеме на работу?

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании — далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить:

  • Лояльность кандидата к организации.
  • Какова его стрессоустойчивость.
  • Умеет и любит ли он врать.
  • Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность. Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

[2]

Примеры вопросов для маркетологов:

  1. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
  2. Сколько Вам потребуется времени для поиска?
  3. Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Посмотреть список нестандартных и каверзных вопросов и узнать о том, как правильно на них отвечать, можно в этом материале.

Проверка интеллекта

Данные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным — Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

    Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

  • внимательность;
  • логику;
  • способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
  • скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов — от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий. Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

  • Квадрат указывает на организованность и пунктуальность.
  • Круг символизирует доброжелательность и контактность.
  • Треугольник — честолюбие, амбициозность.
  • Прямоугольник показывает высокую обучаемость, а также возможные резкие перепады настроения.
  • Ну а зигзаг — креативность, энтузиазм.

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными — это зависит от стандартов, принятых организацией.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

    Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.
  • а) правильно;
  • б) неправильно.
  • Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.
    • а) правильно;
    • б) неправильно.
  • Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.
  • Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

    Как пройти?

    Тестирование следует проходить без задержек — сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

    Читайте так же:  Характер работы какой бывает

    Надо ли готовиться?

    Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

    Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

    [1]

    Больше о том, как подготовиться к собеседованию при приеме на работу, мы рассказывали в отдельном материале.

    Видео по теме

    Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

    Заключение

    Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Тестирование при приеме на работу

    Поиск работы сам по себе вызывает стресс, а необходимость проходить тестирования добавляет тревоги. Как известно, мы боимся того, чего не знаем или плохо понимаем. Сегодня я расскажу о тестировании при приеме на работу и постараюсь ответить на те вопросы, которые интересуют соискателей.

    Для чего проводят тестирование при приеме на работу

    Далеко не все компании проводят тестирование кандидатов при приеме на работу, многие успешно нанимают персонал и без тестов, только с помощью системы собеседований. Есть компании, в которых вместо тестов используются другие методы оценки кандидатов, например, ассессмент-центры. Однако, в некоторых случаях тестирование может существенно упростить процедуру отбора и повысить его качество.

    Отсев заведомо неподходящих соискателей

    Такой отсев происходит при наборе на массовые вакансии, например в розничной торговле или на производстве. В целях экономии сил и времени специалистов по подбору и самих кандидатов, будущим сотрудникам предлагают пройти небольшое тестирование еще до того, как представлять резюме и ехать на интервью.

    Вот так решила для себя вопрос с первичным отсевом компания Икеа.

    http://www.ikea.com/ms/ru_RU/rooms_ideas/fitquiz09/index.html (скопируйте ссылку в новое окно браузера)

    Сравнение кандидатов между собой по одинаковым критериям

    Такая потребность тоже возникает при массовом наборе, или когда на одну вакансию претендует много кандидатов. Результаты тестирования дают дополнительный формальный критерий оценки. Так как результаты теста можно оцифровать, становится видно, кто из кандидатов выделяется на общем фоне.

    Отбор людей, которые имеют важные для работы характеристики

    Например, при приеме на работу в МВД, МЧС и другие структуры, где ежедневная деятельность связана с повышенным риском и требует большей психологической устойчивости.

    Выявление особо талантливых соискателей

    В компаниях, которые занимаются разработкой, созданием уникальных инновационных продуктов, ставку делают на талантливых сотрудников. Тесты позволяют выявить способных людей, которые могут вывести компанию на передовые позиции в отрасли силой своего интеллекта.

    Наблюдение за соискателями в процессе выполнения теста

    Выполнение теста само по себе является деятельностью. Наблюдая за человеком, который выполняет тест, можно узнать о нем много интересного: насколько он организован, как работает с информацией, способен ли точно и аккуратно выполнять задания, может ли сдерживать раздражение, отвечая на однообразные вопросы или заполняя объемные опросники.

    Тестирования можно условно разделить на две группы – одни проводятся еще до встречи с кандидатом (отборочные), другие позволяют выявлять и подтверждать характеристики человека уже после того, как он прошел первичный отбор на вакансию.

    Как проходит тестирование при приеме на работу

    Мне известны три варианта, которые применяются на практике:

    • «Бумажное тестирование». Проводится очно в офисе компании. Кандидату выдают или зачитывают задания, и он записывает ответы на бумажном бланке. Потом специалист вручную обрабатывает бланки и оценивает результаты теста
    • Компьютерное тестирование. Проводится в офисе компании с использованием специального программного обеспечения.
    • Онлайн-тестирование. Его можно проходить как в офисе компании, так и дистанционно. Тестовые материалы размещены в интернете на специальном портале, и каждому кандидату выдается индивидуальный ключ для входа в систему, где он и отвечает на вопросы теста.

    Возможно, есть и другие формы проведения тестов, но я с ними пока не сталкивалась. Если вы проходили тестирование в другой форме – поделитесь, пожалуйста, своим опытом в комментариях.

    Виды тестов

    Когда говорят слово «тест», чаще всего на ум приходят именно психологические тесты. Однако, при приеме на работу используются не только они. Есть масса должностей, где требуются определенные знания или навыки. Зачастую, менеджер по персоналу на собеседовании сам не может оценить уровень подготовки кандидата, так как не имеет нужной квалификации, а время специалиста или руководителя, которому подыскивают работника, ценится дорого. Тогда часть собеседования заменяют тестированием.

    Профессиональные тесты

    Это могут быть универсальные тесты, например, тесты на владение русским или иностранными языками, тесты на знание нормативной базы – законов и регламентов. Такие стандартные тесты могут использоваться практически без изменений, кочуя из одной компании в другую. Больше всего прохождение такого тестирования похоже на оценку знаний в школе.

    В некоторых компаниях разрабатывают собственные тестовые методики. Обычно, этому уделяют много внимания там, где результаты тестирования являются одним из основных критериев оценки специалиста.

    Профессиональные тесты могут быть как «закрытыми» — вопрос и несколько вариантов готовых ответов, так и «открытыми», когда от кандидата требуется его собственный вариант ответа или развернутое решение предложенного кейса.

    Читайте так же:  Наследование по праву представления в рф

    Подготовиться к прохождению профессиональных тестов и можно и нужно, как к любому экзамену – например, освежить теоретические знания. От подготовки зависит ваш хороший результат.

    Психологические тесты

    Психодиагностические методики, в отличие от профессиональных тестов, разработать внутри компании очень сложно – для этого нужен целый штат психологов, которые бы составили тест и провели испытания. Поэтому для оценки кандидатов работодатели используют или уже проверенные «классические» тесты (они доступны всем желающим в открытых источниках) или пользуются услугами компаний, специализирующиеся на психодиагностике. Такие компании информацию о том, как работают их тесты, не раскрывают, найти их методики в открытых источниках невозможно, так как сами тесты являются основным их продуктом и считаются коммерческой тайной. Примером такого тестирования может служить методика PIF отечественной компании Экопси.

    Проводить психологическое тестирование при приеме на работу должен квалифицированный психолог, так как «сырые» результаты теста нужно правильно интерпретировать, это требует определенной квалификации.

    Если вам предлагают пройти психологическое тестирование, вы имеете право получить на руки результаты теста и их расшифровку, а работодатель должен запросить у вас письменное согласие на проведение психодиагностики.

    Психологические тесты при приеме на работу

    Применяя психологические тесты при оценке потенциальных сотрудников, работодатель стремится узнать о человеке как можно больше, желая подстраховаться от различных «нежелательных последствий» ошибок найма — убытков, конфликтов в коллективе, увольнения новичков на испытательном сроке. Для оценки кандидатов может применяться как один конкретный тест, так и целая группа психодиагностических методик (психологи называют это «батарея тестов»), что позволяет создать «психологический портрет кандидата». Тесты, которые используют при оценке кандидатов, можно разделить на несколько видов: интеллектуальные, личностные и мотивационные тесты. О каждой из групп поподробнее:

    Тесты на интеллект

    Интеллект – это способность человека к познанию, осмыслению и разрешению задач

    Тесты на интеллект позволяют составить представление об особенностях внимания, памяти, мышления, воображения человека. Работодатель может понять, как кандидат владеет устной и письменной речью (вербальный интеллект), решает логические задачи, способен переключать внимание с одной задачи на другую, склонен ли к творческой деятельности.

    Тесты на выявление личностных особенностей (личностные тесты)

    К свойствам личности психологи относят черты характера, способности и мотивы

    Личностные опросники более популярны при оценке персонала, чем тесты на интеллект, так как позволяют составить впечатление не только о самом человеке, но и прогнозировать его поведение и взаимоотношения с другими людьми. С помощью личностных тестов выявляют такие особенности человека, как

    • Уверенность в себе
    • Самооценка
    • Общительность
    • Тактичность
    • Стрессоустойчивость
    • Добросовестность
    • Самостоятельность
    • Активность
    • Честность
    • Самообладание
    • Сила воли и многие другие

    Также, личностные тесты помогают выявлять мотивы поступков и деятельности человека, что является важным при долгосрочном сотрудничестве.

    Как проходить психологические тесты при приеме на работу

    Как к любым испытаниям, к прохождению психологического тестирования можно подготовиться. Когда я выясняла, что интересно людям знать про тестирования, нашла запрос «психологические тесты при приеме на работу с ответами». Довольно много людей хотят знать готовые ответы. К сожалению, такой простой вариант не работает.

    Можно подготовиться к интеллектуальным тестам, но не выписывая готовые ответы, а тренируясь в решении аналогичных задач. Если вы поймете, как решать те или иные виды заданий, вам будет проще справиться с ними в стрессовой ситуации, сформируется навык, и вы сможете показать более высокие результаты.

    К оценке личностных качеств подготовиться, отвечая на тесты, невозможно. Личность формируется постепенно, сильное влияние на формирование личностных качеств, мотивов, способностей оказывает наше окружение, то, как мы провели свое детство и юность, какие люди нас воспитывали. Есть теории, согласно которым, на формирование личности влияет и период до рождения человека, а также история его семьи и рода. Тут быстро подправить свои характеристики не получится. Обманывать тесты тоже бессмысленно – вы же не знаете, какие именно показатели работодатель считает «правильными».

    Важно выполнить тесты качественно. Это означает, вести себя максимально естественно и давать искренние ответы. Чтобы естественное волнение не помешало вам пройти тестирование, обратите внимание на следующе правила:

    • Организуйте себе комфортное пространство – отключите телефон, попросите вас не беспокоить, если делаете тест дома, положите часы поблизости, имейте под рукой ручку и бумагу
    • Если нужно, сходите в туалет, попейте водички
    • Внимательно читайте задание теста, не начинайте выполнять, пока не убедитесь, что поняли, что нужно делать
    • Не раздумывайте долго над ответами, часто первый ответ, который пришел вам в голову – самый лучший
    • Следите за временем, если в инструкции есть ограничение

    В заключение хочу сказать, что само по себе тестирование – это только один из инструментов оценки соответствия специалиста требованиям компании. Если по результатам тестирования вам отказали, возможно, эта позиция действительно вам не подходит.

    Если же вы испытываете сильную тревогу, которая, как вам кажется, может помешать вам успешно пройти тестирование, обращайтесь за консультацией, я помогу найти причину вашего волнения и подготовиться к интервью и тестам.

    Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Здравствуйте, дорогой друг!

    Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

    Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

    • Формат опросника
    • Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.

    Как заполнять опросники?

    1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

    При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка выделиться сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

    В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

    Читайте так же:  Срок исковой давности по трудовым спорам

    Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

    “Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

    Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам доверять.

    2. Показать привлекательный набор качеств:

    Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

    • честность
    • работоспособность
    • умение рационально распределять свое время
    • способность делать выводы из ошибок;
    • восприятие проблем как вызовов
    • способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
    • вежливость
    • эмоциональная стабильность

    3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

    Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

    Обзор популярных проективных тестов

    а) Тест Люшера. Любимый цвет

    Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их , начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

    Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

    • красный цвет – активность, действие
    • желтый – целеустремленность
    • зеленый – самоутверждение
    • синий – постоянство
    • серый – стремление к спокойствию
    • малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
    • коричневый – нужда в защите
    • черный – депрессивное состояние

    Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления , третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

    Рекомендация :

    С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

    Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

    б) Тест «Толкование картинок»

    Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

    Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

    Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

    Рекомендация :

    Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

    в) Тест «Кляксы»

    Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

    Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

    Рекомендация :

    Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

    Ошибки кандидатов

    1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
    2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
    3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
    4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
    5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает волнение, нервозность.

    Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение послужного списка и собеседование. При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

    3 пункта в заключение

    Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

    1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
    2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
    3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

    Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе 🙂

    Благодарю за интерес к статье.

    Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

    1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
    2. Напишите комментарий (внизу страницы)
    3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

    Осторожно: Тесты на собеседовании при приеме на работу

    Доброго времени суток, дорогой друг!

    Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

    Остапы Ибрагимычи 21 века

    Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

    Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

    Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

    Один из моих клиентов, Павел, обратился за советом:

    Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

    По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

    Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

    В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

    Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях IT сектора, маркетинга, медиа.

    Читайте так же:  Тарифная система оплаты труда

    При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

    Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

    Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение тестов.

    Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

    Какие бывают тесты

    Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

    1. Психологические тесты. Этой теме мы с вами посвятили отдельную статью.
    2. Задачи. Обычно абстрактные на логику и сообразительность.
    3. Профессиональные кейсы.

    Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.

    а) Абстрактные ситуационные кейсы

    Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

    б) Тест-опросники

    Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

    в) Реальные практические кейсы

    Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

    Иногда тесты оправданы

    Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

    В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора , обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами.

    Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер. А по сему, — решать вам.

    Когда выполнять тест, а когда отказаться?

    Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, — рекомендую оценить следующие факторы:

    1. Ваше желание работать именно в этой компании

    Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

    Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

    [3]

    2.Затраты времени

    Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или продавца, который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

    Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

    • Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
    • Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение. сами понимаете.

    Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

    3. Стадия подбора

    Если вам предлагают тест еще до собеседования, это не очень хороший знак. Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

    Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

    1. По каким критериям будет оцениваться тест?
    2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе?
    3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

    Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

    Оптимальная задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

    Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

    Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет. Дайте понять, что Вы профессионал и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

    Если просят прислать ваши разработки.

    Ваш покорный слуга поступал следующим образом : выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика и ценность была понятна . Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

    Не платите!

    Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из HR-отделов стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

    Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

    Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель . Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

    Благодарю за интерес к статье.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

    1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
    2. Напишите комментарий (внизу страницы)
    3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

    Источники


    1. Адвокатская деятельность и адвокатура в России. Часть 2. Особенная часть, специализация / ред. И.Л. Трунов. — М.: Эксмо, 2016. — 864 c.

    2. Треушников, М.К. Судебные доказательства / М.К. Треушников. — Москва: СИНТЕГ, 2014. — 272 c.

    3. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.
    4. Решения конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации. 1992-2008 (комплект из 7 книг). — М.: Издательский дом «Право», 2016. — 298 c.
    Тестирование при приеме на работу
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here