Стадии развития коллектива

Статья на тему: "Стадии развития коллектива" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Этапы развития коллектива по АС. Макаренко.

Теория формирования коллектива А.С.Макаренко.

Закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – его смерть.

Принципы коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия;

Этапы развития коллектива:

1-й этап

– становление коллектива. Педагог оформляет группу, класс, кружок в коллектив, т. е. социально-психологическую общность, в которой отношение учеников определяется характером их совместной деятельности, ее целями и задачами. Организатор коллектива – педагог, от которого исходят все требования.

2-й этап

– усиление влияния актива. Актив не только выполняет требования педагога, но и сам их предъявляет к членам коллектива, исходя из того, что приносит пользу, а что вред коллективу. Коллектив на 2-м этапе развития выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив здесь выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

3-й этап

и последующие этапы – расцвет коллектива. Уровень и характер требований – более высокие требования к себе, чем к своим товарищам – свидетельствует об уже достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив дошел до этого этапа развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Основные признаки коллектива – общий опыт, одинаковые оценки событий.

4-й этап

развития – этап движения. На этом этапе каждый школьник благодаря усвоенному коллективному опыту сам к себе предъявляет определенные требования, его потребностью становится выполнение нравственных норм. Здесь процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Между этапами развития нет четких границ. Последующий этап не сменяет предыдущий, а добавляется к нему.

Во всех коллективах создаются свои традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают, украшают коллективную жизнь. Традиции бывают большие и маленькие.

Цель, способную увлечь и сплотить коллектив, А. С. Макаренко называл перспективой. Он различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая цель опирается на личную заинтересованность. Средняя перспектива заключается в проекте события. Она должна определяться по времени и сложности. Далекая – отодвинутая по времени, но наиболее социально значимая цель.

Уровни развития коллектива по Л.И. Новиковой.

В настоящее время сложился подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет:

– стадию сплочения коллектива;

– стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;

– стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

Основные условия развития коллектива.

В развитии коллектива особая роль принадлежит совместной деятельности, поскольку он не создается путем бесед и разговоров о коллективе. Именно этим объясняется, во-первых, необходимость вовлечения всех учащихся в разнообразную и содержательную в социальном и нравственном отношении коллективную деятельность, а во-вторых, необходимость такой ее организации и стимулирования, чтобы она сплачивала и объединяла воспитанников в работоспособный самоуправляемый коллектив. Отсюда два существенных вывода:

· в качестве важнейших средств формирования коллектива выступают учебная и другие виды разнообразной деятельности школьников;

· деятельность воспитанников должна строиться с соблюдением таких условий, как умелое предъявление требований, формирование здорового общественного мнения, организация увлекательных перспектив, создание и умножение положительных традиций коллективной жизни.

Дата добавления: 2018-05-02 ; просмотров: 365 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Развитие коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия – начальная.

Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона.

Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

Вторая стадия – дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.

Третья стадия – интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива. Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

[3]

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Читайте так же:  Как отразить аванс в 6ндфл

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться.

Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

Этапы развития коллектива
методическая разработка по физкультуре по теме

Этапы развития коллектива

Вложение Размер
etapy_razvitiya_kollektiva.docx 13.95 КБ

Предварительный просмотр:

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко [ 2000]. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Существует несколько подходов к вычленению стадий формирования детского коллектива. Большинство исследователей вслед за А. С. Макаренко рассматривают эти стадии сообразно характеру предъявляемых требований. Согласно этой концепции в развитии коллектива выделяются три стадии.

Первая стадия: становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Организатор коллектива — педагог, от него исходят все требования. На первоначальной стадии развития цели коллектива обычно сориентированы на внутреннюю жизнь класса. Каждый ребенок в этот период старается найти друзей, микрогруппу, в которую его приняли бы, занять в ней достойное положение. Микрогруппы образуются довольно интенсивно: порой лишь на основе симпатии, но чаще на основе общности интересов. В центре — дети, характеризующиеся привлекательными для всех занятиями. В последнем случае микрогруппы носят неустойчивый характер и, если не появилось другого мотива их объединения, распадаются на первой стадии развития коллектива. В классе в этот период обычно значительное количество изолированных школьников. Эта стадия характеризуется сравнительно высокой конфликтностью отношений, причины ее разнообразны и чаще всего не являются принципиальными. Только к концу этой стадии число конфликтов уменьшается, а сохранившиеся оказываются связанными с актуальными для жизни класса вопросами. Первая часть считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, деятельности и общей организации.

На второй стадии усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива. Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. К завершению второй стадии уже складывается четкая структура деловых отношений, эмоционально-психологических. Стабилизируется состав дружескихмикрогрупп. Изменение в их составе сводится, как правило, к введению в группу или выделения из нее одного — двух человек, однако полностью они обычно не распадаются [ 2000]. Конфликты на этой стадии связаны в основном с несовпадением ценностных ориентаций и способов поведения отдельных членов коллектива. В этот период класс уже способен разрешать возникающие в нем конфликты самостоятельно. К завершению второй стадии развития коллектива еще существуют «изолированные» учащиеся, но число их обычно не превышает одного-двух, резко увеличивается количество взаимных выборов.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Анкета для определения школьной мотивации учащихся начальных классов .

III. Этапы, уровни и основные условия развития коллектива

Коллектив — это социальный живой организм, который пото­му и организм, что имеет орга­ны, что там есть полномочия, от­ветственность, соотношение ча­стей, взаимозависимость, а если этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище. А.С. Макаренко

Этапы и уровни развития детского коллектива

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива впервые были обоснованы А.С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

· На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А.С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений («негнущееся», категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии действующего актива, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

· На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

· Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. «Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой», — писал А.С. Макаренко. Такое положение в коллективе говорит о сложившейся в нем системе самоуправления, которая подразумевает не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

Стадии развития коллектива Суть стадии
Первая стадия развития коллектива Дети разобщены, нет действенного актива, нет увлеченности совместной деятельностью. Источником выдвижения требований и инициатива в постановке задач, перспектив совместной деятельности принадлежит учителю, классному руководителю.
Вторая стадия развития коллектива Требования педагога поддерживаются частью воспитанников, актив уже способен предъявлять требования к товарищам и самим себе. Инициатива в организации некоторых видов деятельности принадлежит активу. Таким образом, вместе с учителем организаторские функции в коллективе выполняют органы самоуправления.
Третья стадия развития коллектива Источником выдвижения требований, инициатива в организации различных видов деятельности принадлежит активу и членам коллектива. В коллективе уже сформировано общественное мнение, которое отражает требования взгляды большинства членов коллектива. Именно такой коллектив стимулирует развитие каждого воспитанника.
Читайте так же:  Как написать характеристику на работника и образец оформления таких документов

В настоящее время благодаря трудам Л.И. Новиковой, А.Т. Куракину и др. современных исследователей сложился другой подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет следующие:

1) стадию сплочения коллектива;

2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;

3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я.Л. Коломинский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский).

Самое существенное качество группы – уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм – в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И. Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития, он их объединил в три блока.

1. Общественный блок

с подструктурами социальной направленности (направленность – социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм и т.п.) организованности (сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению – групповой самоуправляемости /А.С. Чернышев/) и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

2. Личностный блок

с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

3.

Интегративность
Видео (кликните для воспроизведения).

– мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности – это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.). Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность) жизнедеятельности группы. Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 479 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Стадии развития коллектива

Коллектив-средняя соц. Группа, обьединяющая людей,занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или одной организации.

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд по­следовательных этапов.

1. Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и органи­зованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все вникнуть. Подлинные чувства часто скрыва­ются, кто-то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привыч­ных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творче­ская коллективная работа фактически отсутствует.

2. «Дворцовый» переворот. Многие коллективы проходят через период перево­
рота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногла­
сия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение,
сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив на­
чинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения.
Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может
произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство
фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или усту­
пить место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает
вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот
коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как
можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание
экспериментировать, и принимаются меры но повышению производительности.
Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении про­
блем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование
времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлеж­
ностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалистически и ре­
шают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного со­
трудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его
членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. От­
ношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные
разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную
ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать
превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать
над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени.
Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы
не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «дер­
жаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным
группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формаль­
ные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная
ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди тру­
доустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причи­
не ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно
другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результа­
тивность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до ми­
нимума («быстрая кончина»).

Индивид и группа

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный вес. Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный вес в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего я. Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

Читайте так же:  Создание финансовой пирамиды - статья уголовного кодекса

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека мозговой атаки существенно повышает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один.

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте. В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем. В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемы, если они не имеют однозначного ответа, то они заставляют человека, выполняющего их, больше поддаваться влиянию группы. Степень конформизма зависит также от того, выдавал ли член группы публичные обязательства по поводу решаемой задачи или нет, а также от того, на какой стадии решения он заявил о своих обязательствах. Публичное и раннее заявления делают человека более подверженным общественному влиянию. Конформизм в поведении человека развивает оплату по результатам групповой работы.

Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к повышению конформизма в поведении подчиненного. Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы, их симпатий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами группы, тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.

Стадии и уровни развития коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как качество малой группы, связанное с общей деятельностью и отсюда основная черта — направленность, обеспечивающая целеустремленность.

Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;

Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.

Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень — межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень — межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.

Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна. Думаю она приемлема и вашему пониманию в осознании своего статуса и взаимодействия.

4. Непосредственным свидетельством и одновременно условием высокого качества общения является благоприятный социально-психологический климат коллектива, о котором психологи в общественном сознании объективных и прежде всего материальных условий жизнедеятельности его членов.

[1]

Конкретнее, социально-психологический климат определяется особенностями восприятия человеком процессов общения; объединяющими или разъединяющими чувствами; оценками и мнениями; готовностью к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. В совместной деятельности межличностное общение порождает такие психологические явления, как сочувствие и переживания, подражание , общее настроение и мнение, коллективные морали. Эти явления и нормы интегрируются в понятие «социально-психологический климат»

В структуре социально-психологического климата могут быть выделены:
— нормы поведения;
— психологическая совместимость членов коллектива;
— межличностные отношения;
— групповые интересы и ценности;
— общественное настроение;
— отношение к труду, активность;
— система материального и морального стимулирования.

Представления об уровне социально-психологического климата можно получить с помощью таких показателей:
— уровень организации труда;
— готовность к взаимопониманию и взаимопомощи;
— соотношение личных интересов с коллективными;
— способность к предупреждению и преодолению конфликтных ситуаций;
— текучесть или постоянство;
— совместимость, т.е. способность коллектива обеспечить выполнение его функций, возможность взаимодействия его членов;
— сплоченность — это не только возможность, но и высокая степень развития отношений, т.е. разделение целей групповой деятельности, ценностей, которые с ней связаны.

Читайте так же:  Консультация юриста по недвижимости

В регулировании психологического настроя, межличностных отношений и поведения людей важное место занимают чувства, эмоции — субъективные переживания состояний и поступков человека, его своеобразные чувственные реакции на окружающую среду.

По определению Т.Шибутани : «Чувства — это системы поведения человека, которые не наследуются биологически и которым не научаются. Они принимают форму и кристаллизуются в ходе приспособлений друг к другу, осуществляемых индивидуальными человеческими существами».

Эмоции играют очень важную роль в познании, иногда они способны оказать решающее влияние на восприятие личностью факторов среды и характер общения людей, но не исключает участия сознания в этом процессе: по образному выражению И.Павлова «человек смотрит глазами, а видит мозгом».

Но поведение человека в группе, социально-психологический климат определены не только личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможении того, что в ней есть худшего. И напротив, чем больше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений. Долгое время ( да и до сих пор) система воспитания в нашей стране строилась на тезисе, согласно которому, полноценное развитие личности возможны только в коллективе и через него. Иного пути, кроме, включения личности в коллектив с целью ее совершенствования, не виделось. Сам коллектив понимался как основной инструмент воспитания и необходимая цель: сначала создать коллектив, а потом уже через него воспитывать личность. И в свое время А.С.Макаренко доказал, что развитый коллектив действительно играет важнейшую роль в формировании личности( особенно для тех, кто в своем развитии отстает от коллектива).

Но всегда ли личность отстает от коллектива? Всегда ли он более высок и более прав по отношению к личности? Нередко высокоразвитая, высокосознательная, одаренная личность превосходит свой средний коллектив, стоит выше его членов. В.М.Бехтерев и М.В.Ланге провели серию экспериментов в которых было обнаружено, что коллектив может подавлять одаренную, творческую личность. В жизни немало примеров, когда отдельные люди перерастают свой коллектив, оказываются непонятыми, непринятыми и испытывают давление со стороны коллектива.

Факты, полученные в последние годы в социально-психологических исследованиях, показывают, что среди множества реальных коллективов, высокоразвитых, воспитывающих личность коллективов не более 6-8%. Следовательно, теоретически правильный тезис о положительном воздействии коллектива на личность по отношению к абсолютному большинству не вполне соответствует жизни.

Кроме того, личность — это всегда индивидуальность и воспитывать ее — это создавать оригинальных непохожих друг на друга людей. В редких коллективах этот принцип выполним, как правило, в коллективах предъявляются одинаковые требования, что может привести не к индивидуализации, а, напротив, к унификации личности. Т. е. коллектив способен оказывать на личность не только положительное воздействие.

Что же необходимо для воспитания полноценной личности:
1. Целесообразно уравнять в правах и обязанностях личность и коллектив. Это означает предоставление не только коллективу права чего-то требовать от личности, но и права личности требовать от коллектива; как каждая конкретная личность должна брать на себя определенные обязанности перед коллективом, так и сам коллектив должен быть обязанным перед личностью.
2. Личности должно быть предоставлено, действительное закрепленное право выражать свое несогласие, отстаивать собственное мнение, а не слепо подчиняться мнению большинства.

Психология коллектива это очень объемный пласт этой науки. Мы сегодня коснулись некоторых его вопросов, которые будут необходимы вам для работы в коллективах, на вашем жизненном пути.

Стадии развития коллектива

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива — это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:

1.Стадия организационная — характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. Организатор коллектива — педагог, от него исходят все требования.


Прямых требований не должно быть много, однако они должны быть разумны, понятны и хорошо усваиваться воспитанниками. Прямые требования необходимы тренеру на начальном этапе работы с юными спортсменами, преподавателю физической культуры – при знакомстве с классом, его особенностями. Примеры требований такого рода: вовремя приходить, соблюдать дисциплину на занятии, слушать педагога и др. Требования могут быть прямые и косвенны.

Косвенные требования всегда обращены к чувствам воспитанников, можно выделить:

— требование-просьба — фактор хороших отношений. Просьба дает свободу и вызывает чувство удовлетворения, как будто ты сам принял решение. Такая просьба способствует формированию и развитию хороших отношений;

— требование-доверие окрыляет, ведь можно доверять, только если доверие оправдывается;

— требование-одобрение содействует продолжению выполнения определенных действий;

— требование-совет, где основное условие — это отсутствие психологического барьера между педагогом и воспитанником. Если негативно относится к человеку, то даже правильный совет будет вызывать внутреннее сопротивление и негативную реакцию. Косвенные требования педагогом используются только тогда, когда имеются гармоничные отношения между ним и воспитанниками, строящиеся на демократических основах.

Актив только выявляется, уровень самостоятельности членов актива низкий. Преобладают личные отношения, они подвижны, нередки конфликты. В сфере личных отношений — каждый за себя. Коллективные связи проявляются слабо или совсем отсутствуют. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и об­щей организации.

Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными по­мощниками педагога. В актив входят воспитанники, выполняющие те или иные поручения коллектива и состоящие в его органах. В число активистов подбираются наиболее деятельные и пользующиеся уважением своих товарищей воспитанники. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы.

Читайте так же:  Фактическая численность работников

Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолени­ем противоречий: между коллективом и отдельными ученика­ми, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общи­ми и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.

Работа с активом. Для решения оперативных задач, как правило, формируется актив и избирается староста. Во многих случаях для организации и осуществления какого-либо определенного мероприятия создаются временные коллективные органы (советы, штабы). В них входят избираемые или уполномоченные учащиеся, которым первичный коллектив поручает планирование, распределение поручений, проверку исполнения и другие управляющие функции. Естественно, что педагог не может стоять в стороне, поэтому изучение деловых и личностных качеств воспитанников и их положения в коллективе является одним из существенных условий правильного подбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью. Воспитательная работа с активом может складываться из следующих видов педагогической работы:

· разъяснения прав, обязанностей и задач коллектива посредством инструктирования;

· оказание повседневной практической помощи в разработке стратегий коллективной деятельности;

· организация обмена опытом работы («летучки», совещания);

[2]

· контроль за исполнением поручений и привлечение внимания актива к качеству выполненной работы.

Методика параллельного действия. Непосредственное воздействие пе­дагога на ученика по ряду причин может быть малоэффектив­ным, лучшие результаты дает воздействие через окружающих его сверстников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принциппараллельного действия. Основная идея методики состоит в том, что воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем (первичная воспитывающая параллель), так и опосредованно через актив и коллектив (вторичные воспитывающие параллели). При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспита­теля на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздей­ствие на него коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще достаточно значимы. На более высоких уровнях развития коллек­тива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспи­танников. Теперь он все больше опирается на коллектив, кото­рый уже сам становится носителем воспитательного воздейст­вия (субъектом воспитания).

3. Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии — требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о до­стигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суж­дений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии раз­вития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива и общественному мнению. Полная самостоятельность и самоуправление, интерес к другим коллективам.

Общественное мнение в коллективе — это совокупность тех обобщенных оценок, которые даются в среде воспитанников различным явлениям и фактам коллективной жизни. Принято выделять два основных пути формирования общественного мнения в коллективе: налаживание практической деятельности и проведение организационно-разъяснительных мероприятий в форме бесед, собраний, сборов и т.п. Если организуется содержательная деятельность воспитанников с активным участием всех, они не только переживают радость успеха, но и приучаются критически относиться к недочетам и стремятся к их преодолению. Благодаря здоровому общественному мнению реализуется на более высоком уровне (требует коллектив) методика параллельного действия. При наличии принципиальных, здоровых отношений между учащимися всякое воздействие на коллектив оказывает влияние на его членов, и наоборот воздействие на одного ученика воспринимается другими и как обращение к ним.

4. Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент инди­видуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий — основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс само­воспитания. Положение каждой личности благо­приятное, статус ее высок. Отсутствие в коллективе суперзвезд и изгоев.

Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

· Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Меж­ду стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

· Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

· Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.

· Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив — это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Источники


  1. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.

  2. Берус, Виталий А.С. Лаппо-Данилевский. История. Философия. Методология / Виталий Берус. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. — 160 c.

  3. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
  4. Болдырев, В. А. Конструкция юридического лица несобственника. Опыт цивилистического исследования / В.А. Болдырев. — М.: Статут, 2012. — 368 c.
Стадии развития коллектива
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here