Система оплаты труда работников образовательного учреждения

Статья на тему: "Система оплаты труда работников образовательного учреждения" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Система организации и оплаты труда педагогических работников

Педагогический труд – планомерная совместная педагогическая деятельность, направленная на оказание образовательных услуг в процессе обучения и воспитания подрастающего поколения, воспроизводства и развития кадрового потенциала общества (с экономической точки зрения).

Особенности педагогического труда

Интеллектуальный и творческий характер Высокие требования к педагогу со стороны государства и общества (образовательный ценз, здоровье, поведение) Слабо поддается четкой регламентации, нестандартен, требует самоуправляемости Образовательная услуга плохо поддается объективной оценке и непостоянна по качеству Процесс производства образовательной услуги совпадает с процессом ее потребления

В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты труда с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции.

Единицей измерения труда педагогических работников является рабочее время – промежуток времени, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности.

Виды рабочего времени:

1) Нормальное (не более 40 часов в неделю)

2) Сокращенное (для несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин и работников определенных профессий с учетом специфики и условий труда)

3) Неполное (по договоренности между работником и работодателем, при этом труд оплачивается пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ).

Рабочее время в каждом году может различаться из-за наличия праздников, так как, согласно трудовому кодексу, накануне праздника рабочий день сокращается на 1 час, а если праздничный нерабочий день выпадает на выходной, то следующий будний день становится нерабочим.

Трудовой кодекс содержит специальную главу, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников.

Рабочее время педагогического работника = учебная нагрузка (оплачивается преподавательская работа) + иная педагогическая работа (проверка тетрадей, классное руководство, педсоветы, методические объединения, перемены и т.д.).

Ставка заработной платы педагогическому работнику устанавливается, исходя из затрат рабочего времени в астрономических часах, при этом одним часом педагогической нагрузки может быть и 45 минут, и 30 минут, и увеличения количества проводимых уроков при этом не происходит, так как продолжительность урока устанавливается для ученика и в его интересах.

Периоды школьных каникул, не совпадающие с очередным отпуском, являются обычными рабочими днями, во время которых педагог может в пределах определенной ему учебной нагрузки оформлять кабинет, выполнять организационную работу и т.д.

За часы педагогической работы, выполненной сверх установленной нормы, производится дополнительная оплата из расчета получаемой ставки (оклада) в одинарном размере.

Случаи работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

1. Совместительство (по инициативе работника) внутреннее (с разрешения администрации в том же образовательном учреждении) и внешнее (вне стен образовательного учреждения, при этом разрешение администрации не требуется).

2. Сверхурочная работа (по инициативе работодателя).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Рабочая неделя: 5-дневная с двумя выходными

6-дневная с одним выходным

Гибкое рабочее время, ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически направляться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В отличие от других категорий работников, у педагогических работников граница между рабочим и внерабочим временем подвижна.

Внерабочим временем считается: время, связанное с работой в учреждении (передвижение к месту работы и обратно, перерыв на обед); время на домашний труд и другие бытовые потребности; время на удовлетворение физиологических потребностей человека (сон, еда, уход за собой); свободное время (активный отдых, чтение, хобби).

Заработная плата – часть ВВП, отраженная в себестоимости продукции и распределяемая в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Функции заработной платы: воспроизводящая (зарплата – основной источник дохода человека, главное средство возобновления его способности к труду);

Стимулирующая (зарплата – форма материального стимулирования труда работников).

Зарплата бывает номинальной и реальной. Номинальная зарплата – это начисленная и полученная работником зарплата за его труд за определенный период. Реальная зарплата – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату; покупательная способность номинальной зарплаты. Зависит от величины номинальной зарплаты и цен на товары и услуги.

Оплата труда педагогических работников складывается из:

— Основной (оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ);

[2]

— Дополнительной (выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым кодексом: отпуска, перерывы, льготные часы, выходное пособие при увольнении, государственные и общественные обязанности);

— Премии (выплачивается из прибыли предприятия за основные результаты работы);

— Вознаграждения (выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенного результата в деятельности).

Формы оплаты труда:

1. Повременная.

1.1. Повременная простая: зарплата напрямую зависит от количества отработанного времени.

1.2. Премиальная: к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифу государственной сетки или другим измерителям.

2. Сдельная.

2.1. Прямая сдельная: оплата за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.

[1]

2.2. Сдельно-премиальная: помимо суммы сдельной зарплаты работнику начисляются премии за конкретные показатели его производительной деятельности.

2.3. Сдельно-прогрессивная: выработанная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по прямым неизменным расценкам, изделия сверх нормы – по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

3. Аккордная: определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Премирование труда – дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой при достижении плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала.

Элементы тарифной системы.

1. Тарифные ставки

2. Квалификационные разряды

3. Квалификационные категории

4. Должностные оклады.

В 1992 г. произошли радикальные изменения традиционной политики оплаты труда работников. В законодательном порядке был установлен минимальный размер оплаты труда, который за прошедшие годы неоднократно повышался. Существенно увеличился разрыв в заработной плате работников производственной и бюджетной сферы.

Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 г. был введен общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с ЕТС (единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов).

Читайте так же:  Увольнение по соглашению сторон гарантии и компенсации

В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическим работникам присваиваются 7-16 разряды. Руководителям учреждений устанавливаются разряды оплаты труда выше, чем у педагогических работников (13 – 16) с учетом объемных и качественных показателей.

Объемные показатели: численность работников, число обучающихся или воспитанников, наличие дополнительных объектов, их сложность, сменность работы учреждения.

Качественный показатель – уровень квалификации руководителя.

1.12.2001 года были установлены следующие тарифные коэффициенты (см. таблицу).

Разряд Тарифный коэффициент Разряд Тарифный коэффициент
1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5

Ставка 1 разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений – соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления (в Ленинградской области в 2008 г. ставка была 2000 рублей).

Существующая разрядная сетка приводит к оплате по одному и тому же разряду специалистов разной квалификации (преподавателей ВУЗов и учителей школы), нивелирует различные виды педагогической деятельности (семинары, научную работу, чтение лекций).

В настоящее время Россия плавно переходит к «подушевому» финансированию в расчете на одного ученика. Во многих школах России уже перешли на эту систему. Министерство образования и науки считает, что это позволит повысить конкурентоспособность образовательных учреждений. От этой реформы должны выиграть, в первую очередь, учреждения с большим контингентом учащихся.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9662 —

| 7602 — или читать все.

Модели оплаты труда работников образовательной сферы

Рубрика: Юриспруденция

Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №19(19)

Модели оплаты труда работников образовательной сферы

Тема обновления моделей оплаты труда в образовании стартовала 12 лет назад, и первым регионом, в котором была введена новая система оплаты, стал Санкт- Петербург: в 2005 году был принят закон [3], изменивший систему оплаты труда для всех работников всех бюджетных сфер города.

Прошло 12 лет и три российских региона приняли систему оплаты, которая стала единой для всех работников системы образования (от рабочего до директора): это Санкт-Петербург, Ханты-Мансийский автономный округ, Ямало-Ненецкий автономный округ.

Все другие регионы, как правило, выстраивают свои модели применительно только к педагогическим работникам и руководителям. При этом любая, принятая в учебном заведении модель оплаты труда, не должна нарушать главный принцип оплаты труда педагога, который заявлен в ФЗ №273: расходы на оплату труда педагогических работников общеобразовательных организаций, включаемые органами государственной власти субъектов РФ в нормативы, не могут быть ниже уровня, соответствующего средней заработной плате в соответствующем субъекте РФ, на территории которого расположены такие общеобразовательные организации [2].

Дополнительно к этой «страховке» по уровню заработной платы педагогов разработана «дорожная карта» [4], где указан срок достижения результата: начиная с 2014 года средняя заработная плата педагогических работников образовательных организаций общего образования должна составлять не менее 100 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе.

Реализуемые в школах системы оплаты можно условно разделить на четыре вида (четыре модели):

— модель «Базовый оклад +»;

— модель «Все включено»;

У каждой системы оплаты труда есть свои плюсы и минусы, у каждой есть свои сторонники и противники. На уровне каждого региона принимается решение о том, какую модель выбирает для реализации в своих школах. Формирование заработной платы педагогических работников в каждой модели различна [6, С. 105]. Рассмотрим более подробно каждую систему оплаты труда работников образовательных учреждений.

1. Модель «Базовый оклад +»

Основой модели является установленный базовой оклад, равный ставке педагога, то есть «твердая» оплата за ставку: аудиторная нагрузка 18 часов (уроков) в неделю ПЛЮС доплаты за особенности труда педагога (квалификация, увеличенная нагрузка, проверка тетрадей, работа в коррекционных классах и пр.), которые рассчитываются по установленным коэффициентам — повышающим коэффициентам к базовому окладу.

Таким образом, происходит формирование постоянной части заработной платы педагогического работника.

Дополнительно к ней формируется фонд стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты устанавливаются каждому педагогу в зависимости от качества его труда и распределяются в соответствии с принятым в школе положением о стимулировании труда (эти положения могут называться по-разному, но должны согласовываться общественным органом образовательного учреждения).

В результате происходит формирование заработной платы педагога. Если педагогический работник работает не на одну ставку, то есть более 18 часов в неделю (исследования показывают, что в среднем по России педагогические работники работают на 1,25 ставки), то в соответствующей пропорции рассчитывается и эта часть его работы.

2. Модель «Ученико-час +»

Основой данной модели как расчетной единицы является стоимость «ученико-часа». Стоимость ученико-часа — это стоимость работы педагогического работника с одним учеником в течение одного урока.

В ряде регионов эта стоимость зависит от преподаваемого предмета с учетом его «сложности». Дифференциация сложности проводится по коэффициентам (например, литература К= 1,1; иностранный язык К= 1,2; математика К= 1,25; география К=1,15 и пр.). Затем расчет стоимости ученико-часа осуществляется с учетом объема поступивших по нормативу средств: годовой фонд оплаты труда педагогических работников делится на годовое количество уроков (часов) (с учетом соответствующих коэффициентов), которые проведут учителя, и на количество учеников в школе.

В зависимости от того, сколько ученико-часов провел каждый учитель, проводится начисление гарантированной части его зарплаты. К этой гарантированной части могут применяться различные повышающие коэффициенты и дополнительно добавляется стимулирующая выплата, величина которой зависит от качества труда каждого конкретного учителя.

3. Модель «Все включено»

Основой модели является расчет не на 18 часов педагогической нагрузки (урочной), а на 36 рабочих часов в неделю, установленных Трудовым кодексом [1]. В этом случае педагогическому работнику устанавливается должностной оклад, который включает все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда за 36 рабочих часов в неделю.

Структура такого оклада разная для разных учителей: время урочной и неурочной деятельности учителя персонифицированно, и сколько из этих 36 рабочих часов в неделю учитель будет заниматься урочными видами деятельности (вести уроки), а сколько часов он будет занят выполнением неурочных видов деятельности, регулируется трудовым договором. Это гарантированная часть зарплаты учителя, которую он получает ежемесячно. К ней может добавляться стимулирующая выплата, которая также устанавливается при участии общественности в зависимости от качества труда учителя.

Читайте так же:  Увольнение гражданского служащего

4. Модель «Гарантия +»

Основой модели является гарантированный оклад работника, рассчитанный на основании минимального размера оплаты труда в регионе (базовая единица расчета) и характеристик «человеческого капитала» работника. В гарантированный расчет включается четыре типа характеристик «человеческого капитала», каждая из которых имеет свой повышающий коэффициент:

К1 – уровень образования;

К2 — уровень и вид квалификации (итоги аттестации + научные степени и звания + почетные звания);

Видео (кликните для воспроизведения).

КЗ — величина непрерывного педагогического стажа;

К4 — специфики труда (тип и вид образовательной организации и педагогический деятельности).

Базовая единица, на которую добавляются все повышающие коэффициенты, устанавливается ежегодно высшим органом власти региона при принятии бюджета региона и ориентирована на минимальный размер оплаты труда в регионе.

В зависимости от коэффициента инфляции эта базовая единица ежегодно повышается. Оплата труда всех работников образовательных организаций производится на основе схемы расчета, которая принимается ведомственными органами власти, с учетом величины «человеческого капитала».

Это гарантированная часть зарплаты педагогического работника, которую он получает ежемесячно и которая гарантированно увеличивается в зависимости от профессионального развития педагога.

К гарантированной части, как и во всех моделях оплаты труда, добавляются стимулирующие выплаты в порядке и объемах, установленных в соответствующих положениях о стимулировании качества труда.

Все рассмотренные выше модели работают без сбоев при условии формирования государственного задания на основе соответствующих подушевых нормативов.

Недофинансирование школы по нормативу усложняет схемы расчетов заработной платы, и школы «жертвуют» тем, ради чего создавались некоторые модели оплаты труда — стимулирующими надбавками, уменьшая фонды надбавок и доплат.

Рекомендации от государства по формированию стимулирующей части оплаты труда поступают из ведомственных учреждений, которые определяют рекомендованные границы по доле стимулирующей части фонда оплаты труда в общем фонде оплаты труда школы (предлагают от 20 до 40%) [5, С. 141]. Исключением является модель «Гарантия +», где фонд стимулирующих выплат, как правило, должен составлять не более 20%, так как эта модель включает в себя автоматически и гарантированно те стимулирующие выплаты, которые связаны с повышением квалификации педагогического работника и его профессиональными достижениями через коэффициент квалификации.

Ключевым различием рассмотренных моделей является подход к установлению гарантированной части заработной платы педагогического работника.

Самый высокий уровень гарантий — у модели «Гарантия +», самый низкий — у модели «Базовый оклад +». При этом модель «Гарантия+» требует четкой тарификации (а значит, времени для расчетов) по всем характеристикам работника, чего не предполагается в модели «Базовый оклад +».

Модель «Ученико-час» в гарантированной части напрямую зависит от количества обучающихся, что никак не характеризует квалификацию учителя, и направлена на поощрение интенсивности труда.

Модель «Все включено» одновременно включает в себя риски различной интенсивности труда учителя и хороша в случае высокого межличностного доверия в педагогическом коллективе.

Трудовой кодекс указывает на норму (ст. 135 ТК) [1], по которой школа самостоятельна в выборе системы оплаты труда. Школа имеет право решать, какую модель оплаты выбирать, тем более что формирование штатного расписания относится к компетенции школы уже по другому Закону — №273-Ф3 [2], но реальная практика говорит о том, что школе легче вписаться в ту модель, которая реализуется в регионе, и не доказывать оптимальность иной модели оплаты. Слишком велики издержки на согласование «своей модели оплаты» с учредителем.

Требуем изменить систему оплаты труда работников образовательных организаций Российской Федерации.

Требуем от полномочных органов власти изменить систему оплаты труда работников образовательных организаций в Российской Федерации, для чего необходимо внести изменения в нормативные акты, регулирующие на федеральном уровне систему оплаты труда работников образовательных организаций, затрагивающие порядок формирования заработных плат данной категории работников.

Введение Единой тарифной сетки (ЕТС), где минимальный базовый оклад по первому разряду (для работников, к которым не предъявляется требований по квалификации) равен МРОТ, который устанавливается ежегодно и не может быть меньше прожиточного минимума.

Минимальный базовый оклад по ЕТС для педагогических работников впервые приступивших к работе не может быть менее двух МРОТ (Ранее для таких работников по сетке ЕТС был установлен 7 разряд, разрешено устанавливать сразу 9 (Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»).

Реформирование существующей в настоящее время НСОТ.

На федеральном уровне устанавливаются единые размеры базовых окладов (ставок) для работников образования на территории всей страны, а также единые повышающие коэффициенты (за категорию, стаж, сложность и т.п. работы).

Минимальный базовый оклад (ставка) для педагогических работников не может быть менее двух МРОТ.

Полагаем целесообразным рассмотреть возможность финансирования выплат базовых окладов (ставок), учитывая повышающие коэффициенты, непосредственно из средств федерального бюджета, а финансирование стимулирующих и компенсационных выплат предусматривать из бюджетов субъектов РФ. Одновременно считаем необходимым установить в нормативных актах федерального уровня обязательное требование в отношении размера фонда стимулирования, финансируемого из бюджета субъекта, который не может быть менее 30% от фонда гарантированной части заработной платы (фонд выплат базовых окладов и ставок, учитывая повышающие коэффициенты).

3. Переходный вариант.

На период проработки 1 и 2 варианта, для уменьшения негативных тенденций, сложившихся в настоящее время в вопросе формирования заработных плат работников образования, считаем необходимым, в соответствии с
п.4 ст. 26.3, Федерального закона от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», в максимально короткие сроки – до начала периода бюджетного планирования на 2019 год

, принятие федерального закона (изменений в действующие федеральные законы), внесение в данные нормативные акты федерального уровня положения об определении объема и порядка осуществления расходов из бюджета субъекта Российской Федерации , необходимых для исполнения соответствующих полномочий органами государственной власти субъекта Российской Федерации (установленных в подпункте 13, пункта 2 статьи 26.3 N 184-ФЗ).

Для уменьшения риска возникновения ситуации с нарушением законодательства (п.3 ст.85 Бюджетного кодекса РФ), подобной сложившейся, например, в Вологодской области, необходимо определить

в данных нормативных актах федерального уровня методику (порядок) расчета нормативов финансового обеспечения государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного образования, которым в обязательном порядке должны руководствоваться органы власти субъекта РФ, а также закрепить обязанность публичного размещения произведенных согласно установленному порядку расчетов.

Также, для недопустимости нарушения закрепленного Законом об образовании в РФ принципа самостоятельности образовательной организации в осуществлении финансово-экономической деятельности (ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ), что имеет место в нашей области, в результате распределения субвенций на уровне области по «типам средств» — на оплату труда «педагогов» и оплату труда «прочих», необходимо установить в нормативных актах федерального уровня обязанность направления субвенций в муниципалитеты строго с целью обеспечения государственных гарантий прав на образование, без права деления на областном уровне субвенции по «группам персонала

Читайте так же:  Перечень грубых дисциплинарных проступков

».

Для недопустимости перекладывания органами власти субъекта своих обязательств по финансированию должностей работников категории «прочие» (учебно-вспомогательный персонал, административно-управленческий и обслуживающий персонал) из областного бюджета на уровень муниципалитета, считаем необходимым установить

[3]

в нормативных актах федерального уровня четкий перечень должностей работников категории «прочие», которые финансируются из бюджета субъекта РФ.

Обоснование. Почему требуются предлагаемые изменения.

С 2008 года бюджетные учреждения Российской Федерации, в том числе и в образовательные организации, были переведены на новую систему оплаты труда (далее — НСОТ).

До введения НСОТ, в течение длительного времени, труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (далее — ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории.

Введение НСОТ было обусловлено в частности тем, что считалось, что при использовании ЕТС, отсутствует связь между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы, и что использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда.

Однако, практика применения НСОТ показала несовершенство данной системы оплаты труда.

Размер заработных плат работников образования, которые выполняют одни и те же должностные обязанности и поставленные перед ними государством задачи (введены ФГОС – федеральные государственные образовательные стандарты, ЕГЭ и ОГЭ), сильно различается в зависимости от возможностей регионов.

Кроме того, поскольку НСОТ привязана к подушевому финансированию, заработные платы работников образовательных организаций, показывающие одинаковое качество и равные результаты в работе, существенно различаются даже внутри одного муниципального образования.

При этом в проигрыше остаются именно педагоги, имеющие более высокую квалификацию и дающие высокое качество обучения. Так, в ситуации выделения одинаковых субсидий 2-м образовательным учреждениям с одинаковым количеством учеников, но в одном из которых большое количество педагогов с большим стажем и высокой квалификационной категорией, размер фонда стимулирования в такой организации будет значительно меньше, чем фонд стимулирования в другой организации, в которой меньшее число работников с высоким стажем и высокой квалификационной категорией.

Введение НСОТ привело к значительному увеличению нагрузки на педагогов, так как в условиях недостаточности финансирования, заработные платы повышались за счет увеличения учебной нагрузки. При этом повышение нагрузки также позволяет искусственно сокращать имеющийся по факту дефицит педагогических кадров

. Также, чтобы повысить зарплаты педагогам в ОУ сокращались ставки педагогов-психологов, социальных педагогов, воспитателей групп продленного дня, дефектологов, логопедов и т.п., что качеству образовательного и воспитательного процесса не способствовало.

Ситуация усугубилась еще больше после введения в действие «майских» указов о доведении заработной платы до средней заработной платы по региону, поскольку сама схема установления зарплат, разнящихся по регионам, выглядит несправедливой.

Педагоги не понимают, почему у них единые стандарты и требования к работе, но абсолютно разные зарплаты, даже в части базовых окладов. Это является серьезным раздражающим фактором и ведет в конечном итоге к росту протестных настроений в педагогической среде.

Таким образом, хотя введение НСОТ (а затем и «майских» указов) сопровождалось обещаниями оплаты всех видов работ, ранее не оплачиваемых, повышения реального уровня оплаты труда работников образовательных учреждений, на деле заработная плата увеличивалась только за счет повышения интенсивности труда педагогов и увеличения их учебных нагрузок.

В большом проигрыше после введения НСОТ остались и молодые педагоги, так как размер стимулирующих выплат у них, как правило, невысок, а базовые оклады (ставки) — очень малы.

Кризисные явления, происходящие в экономике страны, еще больше усложнили ситуацию. Регионы закладывают недостаточные суммы на сферу образования при составлении бюджетов, в результате стало происходить сокращение фондов оплаты труда образовательных учреждений. И поскольку гарантированную часть – ставку заработной платы – сократить нельзя, то сокращение происходило и происходит за счет уменьшения стимулирующей части заработной платы.

Таким образом, цели введения НСОТ, в том числе в части повышения качества результатов труда, остались фактически недостигнутыми.

В ближайшее время ситуация осложнится и тем, что Правительством РФ принято решение о доведении минимального размера оплаты труда (МРОТ) до уровня прожиточного уровня. Таким образом, заработная плата педагогов, работающих на ставку, и особенно молодых педагогов, практически сравняется с заработной платой работников, к квалификации которых не предъявляется никаких требований.

Также считаем важным отметить, что отсутствие единого на территории Российской Федерации подхода к формированию заработных плат работников образования, влечет за собой различные злоупотребления со стороны властей регионов.

Что такое НСОТ?

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

Читайте так же:  Как задать вопрос юристу онлайн быстро и бесплатно

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

  1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
  2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
  3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
  4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
  5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

  • виды стимулирующих выплат;
  • критерии для их начисления;
  • размеры сумм и/или порядок расчета;
  • периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
  • процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

О формировании системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2015 г.

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г., протокол N 11 утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год» (далее – Рекомендации).

В Рекомендациях отмечается, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

  • в федеральных государственных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • в муниципальных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рекомендовано формировать системы оплаты труда по определенным принципам. Так, зарплата должна зависеть от квалификации работника, сложности обязанностей, количества и качества затраченного труда. Максимальными размерами она не ограничивается. Реальная зарплата должна расти. Необходимо обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, без дискриминации, в т. ч. при определении размеров тарифных ставок, окладов, компенсационных, стимулирующих выплат и т. д.
В Рекомендациях перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда. Это, в частности, МРОТ, районные коэффициенты, надбавки за «вредность», Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих или профессиональные стандарты, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональные стандарты.

Читайте так же:  Кто такие налоговые резиденты рф

Нормы труда можно пересматривать по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. О введении новых норм нужно известить работников не позднее, чем за 2 месяца.
Закреплены особенности формирования зарплат руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров .

Так, руководителям рекомендуется устанавливать:

  • должностные оклады — в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений;
  • выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда;
  • выплаты стимулирующего характера — в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы учреждения;
  • предельное соотношение заработной платы руководителей учреждений — путем определения соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10 — 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений, выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений.
Отдельные положения Рекомендаций посвящены формированию фондов оплаты труда, а также системам, вводимым в Крыму и Севастополе.
Приведены особенности систем оплаты труда педагогических и медицинских работников, а также в учреждениях культуры, искусства и кинематографии.

В частности, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совершенствование системы оплаты труда педагогических и иных работников образовательных учреждений рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда, стремясь к достижению доли условно-постоянной части заработной платы работников в виде окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в структуре их заработной платы (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) не ниже 60 процентов.

Одним из обязательных условий трудового договора с педагогическим работником являются условия оплаты его труда, в том числе размер его должностного оклада или ставки заработной платы за календарный месяц либо за норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат;

Размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, также должны предусматриваться в их трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) помимо установленных им фиксированных размеров оплаты труда.

Месячная заработная плата учителей и других педагогических работников, для которых установлены нормы часов преподавательской или педагогической работы в неделю за ставку заработной платы, определяется с учетом фактического объема учебной нагрузки (преподавательской, педагогической работы);

Преподавателям профессиональных учреждений, структурных подразделений учреждений, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, а также программам профессионального обучения, для которых норма часов преподавательской работы установлена 720 часов в год, часовая ставка определяется путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа);

В Рекомендациях также отмечено, что утверждение штатного расписания осуществляется руководителем учреждения, а при заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н.

В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

  • при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет, — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;
  • при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;
  • при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;
  • при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения;
  • при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Минобрнауки РФ решения о выдаче диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.

Видео (кликните для воспроизведения).

« Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации », — говорится в документе.

Источники


  1. Теория государства и права в вопросах и ответах:Учебно-методическое пособие. -5-е изд. исп. — Москва: ИЛ, 2015. — 725 c.

  2. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 2. Теория права. — М.: Зерцало-М, 2011. — 336 c.

  3. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.
  4. Ванская, Г.П. Библиотечно-библиографическая классификация. Средние таблицы. Практическое пособие. Выпуск 2: 65/68 У/Ц Экономика. Экономические науки; Политика. Политология; Право. Юридические науки; Военное дело. Военная наука / Г.П. Ванская. — М.: Либерея, 2017. — 883 c.
Система оплаты труда работников образовательного учреждения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here