Рекрутмент – что это простыми словами

Статья на тему: "Рекрутмент – что это простыми словами" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Правильный рекрутмент: 5 причин довериться кадровой компании

Вербуем правильно: 5 причин доверять «ищейкам»

Мог ли Петр Великий знать, что, спустя века, введенный им рекрутмент превратится в глобальную комплектацию штата любой организации. Рекрутинг, в свою очередь, является частью этого целого – как правило, так называют непосредственный отбор нескольких финалистов из всего числа претендентов на должность.

Наниматели регулярно отмечают дефицит классных специалистов. Однако даже иголочку можно отыскать, если знать, как и где. Наличие внутреннего HR’а, вопреки ожиданиям, проблему не решает. Экономии тоже не способствует. Вот и появилось у работодателей пять причин обратиться к посредникам за аутсорсом.

1. Кесарю — кесарево, рекрутмент — рекрутеру

HR-отдел – словно терапевт, отвечающий за общее состояние «кадрового здоровья» организации. Именно он назначает «лечение» в виде методов найма, системы адаптации/удержания, выявляет потребность в наборе новых специалистов.

Однако понятно, что, выявив заболевание, врач общей практики отправит к доктору, который специализируется именно на такого рода недугах. Так вот, рекрутинговая компания, занимаясь исключительно вопросами найма кадров, как раз играет роль этакого узкопрофильного врача.

Рекрутмент — дело кропотливое. Внутреннему эйчару, загруженному рутинным кадровым делопроизводством, при всем желании не хватит времени на проведение подбора персонала по всем законам жанра. Кадровые компании, напротив, концентрируются исключительно на подборе, поэтому располагают нужными каналами, кейсами для оценки, свежими базами данных, широким кругом связей и знакомств в различных сферах бизнеса.

Отметим, зачастую внутри самой кадровой компании существует внутреннее разделение на еще более узкие направления рекрутинга. Одни специалисты «заточены» на подбор гуманитариев, другие призваны искать технарей; есть профессиональные ищейки, занимающиеся «топами», а есть гуру работы с линейным персоналом. Иногда в отдельное рекрутмент-направление выделяется всего лишь одна профессия, которая пользуется особым спросом — например, менеджеры по продажам или «айтишники».

Другими словами, работодатель, обратившийся в агентство по подбору персонала, будет взаимодействовать с тем рекрутером, который является специалистом в конкретном направлении и наилучшим образом сможет решить поставленную клиентом задачу.

2. Вопрос цены

Итак, мы выяснили, что подбором персонала должен заниматься узкопрофильный специалист. Однако содержать рекрутера на постоянке весьма накладно. Новые сотрудники нужны предприятию не каждый день, зарплата внутренней «ищейке» — регулярно.

В этой ситуации выгода кадрового аутсорсинга посредникам очевидна – вы платите только тогда, когда возникает потребность пополнить штат. При этом заказ будет выполнен на высшем уровне. Вот только надо знать, какому агентству лучше доверить поиск нужного сотрудника — далеко не все КА могут похвастаться высоким качеством выполнения услуг.

«Не гонитесь за исполнителями с громким именем — такие обычно неоправданно задирают цену на рекрутмент. На малоизвестных «дешевых» новичков также не стоит делать ставку. В первую очередь, обращайте внимание на возраст КА, его послужной список, рекомендации других работодателей», — комментирует Сергей Игоревич Лопаткин, возглавляющий питерское КА «ARES».

3. Рекрутмент с доверием

Многие работодатели, сваливая поиск персонала на эйчара, оправдываются тем, что «свой» человек посвящен в потребности организации гораздо лучше, чем какая-то сторонняя компания. Что ж, HR-менеджер действительно знает всю корпоративную кухню изнутри. Но, во-первых, он только «терапевт» (см. пункт №1), а во-вторых, за годы работы в организации у него формируется предвзятое отношение к родной компании — что называется, замыливается глаз. Выводя на публику HR-бренд своего предприятия (иногда порядком приукрашенный), менеджер по персоналу уже и сам не в силах отличить правду от вымысла. А это может отразиться на качестве рекрутмента.

В такой ситуации работодателю просто необходим свежий взгляд со стороны. Рекрутинговое агентство обеспечит такой независимый консалтинг. Для понимания «внутренней кухни» рекрутер проводит подробный предварительный опрос заказчика. Кто нужен, для каких функций, какова численность штата, % текучки — таким образом консультант снимает мерки с заказа для проведения максимально эффективного рекрутинга.

Учитывая это, работодателю лучше не менять внешних рекрутеров, как перчатки. Прочное и долгосрочное партнерство с выбранным однажды агентством обеспечит наиболее эффективный рекрутмент. Обращаясь к одному и тому же специалисту по найму, работодатель приобретет в его лице надежного и проверенного исполнителя. Рекрутер, досконально знающий нужды и проблемы компании-работодателя, будет не только вести оперативный и прицельный поиск, но и сможет взять на себя роль полноценного консультанта в вопросах найма сотрудников.

4. Кольцевая композиция идеального подбора

Нацеленность кадрового агентства на долгосрочное партнерство порождает новый вид рекрутмента — циклический. Он вытесняет классический линейный вариант подбора персонала, который, напомним, выглядит так:

По этой схеме эйчар, найдя специалиста, может считать свою поисковую миссию завершенной и не вспоминать о рекрутинге до открытия следующей вакансии. Но когда речь идет о долгосрочных бизнес-отношениях, КА предпочитают циклическую стратегию работы с заказом. Ее суть – создать сообщество талантов, контактировать с возможными претендентами, которые в дальнейшем могут пригодится работодателям-партнерам. Такой подход значительно сокращает цепочку действий при осуществлении рекрутмента:

«Именно таким образом мы стараемся выстраивать отношения с нашими постоянными заказчиками. Особенно, если речь идет о владельцах бизнеса, для которого нужны сотрудники с редким набором компетенций. Такого рода рекрутинг весьма сложен в силу специфичности заказа. Даже успешно закрыв вакансию, мы продолжаем присматривать подходящий для данной компании персонал — так сказать, на будущее. А когда работодатель снова обращается к нам с очередным заказом, у нас уже есть пул кандидатов нужного профиля, а значит мы закрываем вакансию в максимально короткие сроки», — отмечает Сергей Лопаткин.

Читайте так же:  Получение справки об отсутствии судимости

Процесс сбора данных и формирование коммуникации с нужными кандидатами должен идти непрерывно, даже если конкретного заказа пока не поступило. Такая непрерывная деятельность отличает циклическую структуру рекрутмента от линейной – именно на нее сегодня нацелены наиболее успешные агентства по найму.

5. Отличники рекрутинга

Опыт + образование — первое, что спрашивают у кандидата на собеседовании. Правда, сами эйчары далеко не всегда могут похвастаться достаточной компетентностью в вопросах подбора персонала. Когда ваш эйчар в последний раз был на рекрутинг-тренингах? Если недавно, то честь и хвала ему как специалисту, вам – как дальновидному руководителю. Однако на практике HR-менеджеры больше ратуют за курсы по делопроизводству или управлению персоналом, оставляя рекрутмент без должного внимания.

Между тем, апгрейд знаний помогает быть в курсе трендов, которых сегодня становится все больше. Внедрение smart-методов в области рекрутмента открывает новые горизонты быстрого, выгодного и качественного поиска лучших специалистов.

Ответы на самые актуальные вопросы:

Значение слова «рекрутинг»

1. экон. подбор и наём рабочей силы через специальные агентства

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: болтливость — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Синонимы к слову «рекрутинг»

Предложения со словом «рекрутинг»

  • Кроме объективных сложностей, вызванных дефицитом кадров, рекрутинг осложняла наша собственная неопытность.
  • Также рекрутинг — это основной вид деятельности кадровых агентств.
  • Вообще, понятие рекрутинг происходит от французского слова recruit, что означает нанимать, вербовать.
  • (все предложения)

Понятия, связанные со словом «рекрутинг»

Отправить комментарий

Дополнительно

Предложения со словом «рекрутинг»:

Кроме объективных сложностей, вызванных дефицитом кадров, рекрутинг осложняла наша собственная неопытность.

Также рекрутинг — это основной вид деятельности кадровых агентств.

[3]

Вообще, понятие рекрутинг происходит от французского слова recruit, что означает нанимать, вербовать.

Синонимы к слову «рекрутинг»

Карта слов и выражений русского языка

Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.

Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.

Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.

Поумневший рекрутинг, или новые тренды в подборе персонала

Новинки HR-сферы

Когда наниматель аутсорсит комплектацию штата, посредники сначала оформляют заявку, после формируют портрет оптимального соискателя, далее приступают к непосредственному поиску – рекрутингу. На выходе заказчик получает уже отобранных финалистов. Но добиться этого помогают выстроенные стратегии поиска.

Раньше рекрутинг концентрировался на классических схемах – прямом поиске, хедхантинге, поиске уникальных спецов. Сегодня архаичные схемы не работают – экономика динамична. Пришлось технологиям подбора тоже совершить апгрейд – поумнеть.

Smart-рекрутинг – это, прежде всего, автоматизация. В противном случае эйчар лопнет, словно шарик с водой, разбившись о мостовую гигантского количества данных. Главное качество консультанта агентства – активность. Он успевает мониторить несколько каналов одновременно, общаться по десятку вакансий и при этом опережать конкурентов. Такой вот про-активный рекрутинг в действии. Кстати, здесь есть где разгуляться креативному мышлению – smart подход уважает нестандартный взгляд в пределах разумного.

Flash-рекрутинг – одно из таких новаторских решений.

Позволяет разом закрывать идентичные позиции. Предположим, вам нужно быстро собрать отдел продаж. С помощью флэш-технологии, разработанной бизнесменом Сергеем Кошечкиным, вы сможете закрыть задачу всего за 48 часов. Более подробно о hr-новшестве читайте в нашей статье «Экспресс-рекрутинг, или фишки конкурсного отбора кандидатов».

Эпистолярный рекрутинг: вначале было слово

Это скорее, не инструмент или метод поиска, а целое направление, составляющее основы рекрутинга. К нему относятся все письменные обращения специалиста по подбору кадров к соискателям. И в первую очередь, речь идет о создании описания вакансии. Здесь рекрутеру важно не просто рассказать о работном предложении — нужно заодно продать компанию, пропиарить работодателя, условия труда, себя, в конце концов. А перед тем, как взяться за перо, подумаем:

  • Кому пишем? Выбирайте стиль описания сообразно целевой аудитории.
  • Куда пишем? Определитесь с площадкой публикации (внешний / внутренний рекрутинг отличаются спецификой размещения объявлений). Выбирайте стиль, оформление описания, отталкиваясь от места анонсирования объявления: job-сайт, веб-страница компании, соцсети, стандартный email, skype.
  • Как пишем? Никаких копипастов — описание должно отличаться от других работных предложений. Избегайте шаблонных выражений и избитого креатива: к примеру, гуру/ниндзя/джедай уже давно не в моде. Пишите кратко и по делу, но можно сыграть на оформлении или привлечь внимание соискателя интерактивом.
  • По какой схеме? Продумайте план текста. В описании вакансии можно придерживаться такой раскладки: 20% вступление (о нас), 50% главный посыл (кто нам нужен), 25% кульминация (пиар условий труда и работодателя), 5% финал (посыл к действию).

Эпистолярному рекрутингу со временем будет отводиться все больше внимания, так как основное поле сражений за кандидатов переносится из оффлайна в онлайн и письменные обращения к кандидатам становятся все более актуальны.

Социальный рекрутинг: пара лайков и репостов — найти работу очень просто!

Поиск сотрудников уже сложно представить без использования возможностей всемирной паутины. Методы рекрутинга и отбора персонала через интернет органично вписались в современную HR-систему. Оно и понятно: люди днями и ночами проводят, уткнувшись в смартфоны и ноутбуки, и среди них немало тех, кто находится в поисках работы. Соцсети сейчас трансформировались из площадок для «просто поболтать» в сервисы, с помощью которых можно решать деловые вопросы, продвигать бизнес и, конечно, искать работу или сотрудников.

Читайте так же:  Какой процент алиментов платится с зарплаты

Совершенствуются и job-сайты. Headhunter, к примеру, позволил пользователю просматривать странички в соцсетях, привязанные к CV. ИТ-рекрутинг (поиск IT-специалистов) тем более немыслим без выхода в интернет. Айтишники — люди довольно закрытые, до них сложно дозвониться, а уж тем более вытащить на собеседование в офис. Собеседование по скайпу в таких случаях — просто спасение для рекрутера.

Социальный рекрутинг дает возможность достучаться до трудоустроенных специалистов через различные интернет-сообщества (LinkedIn, Twitter, Профессионалы). Нужно лишь разместить в своем профиле (или профиле компании) информацию о поиске сотрудника – «сарафанное радио» обычно срабатывает безотказно.

Завербуй друга и получи бонус

Грубо говоря, в этом и состоит суть рекомендательного рекрутинга, его также называют реферальный рекрутинг. Схема такая: работники компании могут порекомендовать на вакансию своего знакомого, а за это (если приведенный ими новичок пройдет собеседование и покажет себя в деле) получить денежное вознаграждение или какой-то весомый подарок.

При этом такой метод подбора лучше не использовать при массовом рекрутинге, для привлечения линейного персонала. Усилия рекомендателей лучше направить на рекрутинг топ-менеджеров, на вербовку редких специалистов. На западе такая система привлечения персонала давно стала основой внутреннего рекрутинга: с помощью уже работающих сотрудников европейские и американские компании закрывают до 65% вакантных мест.

Высший класс показывают мастодонты вроде Google или Apple. Последние придумали креативную систему вербовки: все сотрудники компании имеют при себе реферальные карточки. Как только они встречают в своей жизни действительно классного спеца, то вручают ему вербовочную визитку. С одной ее стороны написано: «Вы меня удивили. Нам нужно поговорить», а с другой: «Я работаю в Apple. Если хотите изменить жизнь – звоните. Это может стать удивительным этапом жизни».

Вот только в России рекомендательный рекрутинг как-то не прижился. Во-первых, компании часто не могут угадать с вознаграждением: назначишь маленький приз — сотрудники и пальцем не шевельнут, назначишь бонус посерьезнее — забудут про свои основные обязанности и будут заниматься поиском кадров. А самое главная проблема кроется в нашем менталитете: россияне воспринимают все слишком лично, не всегда могут адекватно оценить возможности своих друзей и впадают в глубокую обиду, если их протеже не подошел. В итоге работодатель рискует и нового работника не получить, и старого потерять.

Рекрутинг тесно связан с внутренними организационными процессами любого бизнеса. Без привлечения сотрудников некого будет адаптировать, оформлять, отправлять в отпуска / на больничный, штрафовать, увольнять в конце концов.

При этом про-активный рекрутер (а именно такие, как мы поняли, нужны современному бизнесу) должен быть и следователем, и аналитиком, и отличным охотником. Стоит ли требовать такой многоликости от несчастного внутреннего кадровика, у которого и других дел невпроворот? Агрессивный рекрутинг — смелый, разносторонний, креативный, нацеленный результат — подвластен только внешним специалистам по поиску персонала.

Представители кадровых агентств внимательно следят за всеми модными трендами в своей сфере, используют все возможные источники поиска, знают все «рыбные» места. Рекрутинг для них — не единичное задание, а непрерывный выстроенный процесс, который дает быстрые результаты и точное попадание в цель.

Видео (кликните для воспроизведения).

Наталия Матюшина/Ирина Толкачева

Ответы на актуальные вопросы:

Рекрутмент — это процесс поиска работников. Технологии рекрутмента

Сегодня мы затронем тему поиска работников, а конкретно – методов рекрутмента. Статья будет полезна всем, кто занимается организацией собственного бизнеса, или же тем, кто находится по другую сторону баррикад – устраивающимся на работу.

О чем идет речь?

Рекрутмент – это процесс поиска и выбора сотрудников для работы, которые соответствуют определённым параметрам. Цель рекрутмента может быть разная: замена недобросовестного сотрудника или расширение штата. Есть несколько видов этого процесса и методов его осуществления. По показателю уровня кадровых позиций можно выделить следующие типы:

  • подбор специалистов и топ-менеджеров;
  • набор в штат линейного персонала;
  • поиск перспективных работников.

В зависимости от используемой технологии выделяют:

  • прямой поиск;
  • традиционный метод (через СМИ и Интернет).

Поиск работников может осуществлять и агрессивными методами, что означает использование радикальных методик. Об этом мы подробнее поговорим ниже.

Онлайн-рекрутмент

Такой поиск сотрудников активно процветает. При помощи социальных сетей, форумов и тематических сайтов можно найти необходимых специалистов. Большое достоинство такого поиска в том, что он дает возможность автоматически отсортировать работников по специальностям, типам работ и другим важным критериям. Что касается недостатков, то они тоже есть. Высококлассных специалистов и работников низкой квалификации здесь не найти, ведь они не ищут работу через Интернет.

Ситуационное интервью

Этот подход к поиску работников считается одним из самых эффективных и прогрессивных. Человек составляет список примерно из 15 пунктов-компетенций. Профессионал пишет самые важные качества, которыми должен владеть новый работник для того, чтобы качественно справляться с поставленной задачей. Общего примера того, как составлять подобные списки, нет, ведь в каждом отдельном случае они разнятся. Есть только приблизительные наброски, на основе которых можно составить необходимый список. Что нужно учитывать:

  1. Сотрудник должен владеть необходимой базой знаний, иметь опыт и здоровье, чтобы качественно и в сроки справляться со своей работой.
  2. Нужно понять, что мотивирует человека на поиск работы. Принимать его следует только в том случае, если он действительно хочет работать на данных условиях, должности и в конкретной компании. Если это лишь временные меры из-за того, что нет других вариантов, то лучше не тратить время на такого кандидата.
  3. Следует понимать, впишется ли человек в общую картину компании, сможет ли стать ее частью, вписаться в коллектив.
  4. Склонности и характер кандидата. Вредные привычки, ложь, хитрость. Все это надо учитывать, ведь в один прекрасный момент работник может просто «слить» важную информацию фирме-конкуренту.
Читайте так же:  Трудовой договор без испытательного срока образец

В идеале принимать человека на работу стоит только тогда, когда он соответствует всем четырём пунктам. Для реализации такого подхода необходимо предлагать человеку возможные ситуации. Он в свою очередь должен описывать свои действия в них.

Стрессовое интервью

Рекрутмент персонала — сложное занятие, ведь даже лучшие методики не всегда работают. При моделировании ситуаций многие могут говорить «как надо», а не как сделали бы они сами в реальной жизни. А кто говорил, что рекрутмент — это просто?

В таких случаях пригодится шоковое интервью, которое и помогает понять правду. Самый яркий пример: представитель работодателя опаздывает на встречу и при этом ведет себе по-хамски, грубит, унижает человека. Иногда для пущей убедительности создают дополнительные условия: яркий свет в глаза, неудобный стул или даже безосновательное выплескивание воды в лицо человеку. Еще один возможный вариант: претендента на работу сажают в центре, а вопросы ему задают несколько человек, сидящих вокруг него. Темы затрагиваются не только профессиональные, но и личные. Не все могут захотеть работать в такой компании после шокового интервью. Однако при подборе персонала на определённые должности (кассиры, охранники) такая проверка будет уместна.

Brainteaser-интервью

Виды рекрутмента отличаются в зависимости от того, на работника какой сферы они направлены. Brainteaser-интервью используют при приеме людей на творческие специальности. Цель такой проверки: выявить креативность и аналитическое мышление кандидата.

Вопросы, которые задаются во время проверки, делятся на 3 группы:

  1. Логические.
  2. Задачи без ответа.
  3. Задачи с оригинальным решением.

Всё это позволяет определить, насколько человек творческий, как умеет находить выход из разных ситуаций.

Метод 360 градусов

Одна из действенных технологий рекрутмента – метод 360 градусов. Его используют многие компании международного уровня. Уникальность этого подхода в том, что кандидата оценивает не только работодатель, но и его будущие коллеги, а также клиенты. Правила здесь всегда разные, ведь устанавливает их сама компания. Иногда своих оценщиков может выбрать сам будущий сотрудник, иногда их назначают. Каждый из оценщиков заполняет анкету, состоящую примерно из 30 вопросов, касающихся профессиональных качеств кандидата. При этом недостаточно просто дать ответ, его надо подкрепить фактами.

Именно этот метод дает самую точную оценку, ведь каждый человек ведет себя по-разному с начальником, коллегами и клиентами. Но и эту систему не всегда удобно применять. Она совсем не подойдет для компаний с авторитарным стилем управления.

Метод групповой оценки

Процесс рекрутмента непростой, он требует грамотного подхода и умения вовремя сменить методику работы, если того требуют обстоятельства. В России данная технология становится все популярнее. Состоит она из 3 этапов:

  1. На первом этапе кандидатам объясняют, как важна должность, какие требования будут предъявляться. Акцент делается на том, что и руководство, и сам человек должны быть уверены в правильном выборе. На этом этапе отсеивается примерно 40% претендентов, половина которых считает ниже своего достоинства доказывать профессиональные навыки, а вторая половина просто боится не справиться.
  2. Оставшихся кандидатов просят рассказать о том, каким должен человек, занимающий вакантную должность. После этого задаются щекотливые вопросы, которые вынуждают человека раскрыться. На этом этапе изучается манера держаться, говорить, умение преподносить себя.
  3. Людей делят на несколько команд. Каждая из них должна что-то доказать другой. На последнем этапе внимание уделяется тому, как человек может аналитически мыслить, защищать свою точку зрения, работать в команде и в стрессовой ситуации.

Сам процесс занимает несколько часов. В результате остается небольшое число претендентов, из которых выбирают лучшего. Такой метод не позволяет оценить, насколько кандидат впишется в идеологию компании, ее корпоративную культуру и т. д. Именно поэтому почти всех оставшихся ожидают индивидуальные собеседования.

Агрессивные методики

Мы уже поняли, что рекрутмент – это в первую очередь разнообразие методик. Одна из самых радикальных, о которой мы упоминали в самом начале, касается агрессивного воздействия. Такие методы могут использоваться не только по отношению к новым работникам, но и по отношению к давно себя зарекомендовавшим. Вариаций проведения агрессивной методики много. Одна из них — прием на работу нескольких сотрудников, которые во время испытательного срока получают одну зарплату на всех. Это похоже на игру на выбывание. В итоге компании получает самого стрессоустойчивого и боевого сотрудника. Однако недостатков здесь много. Каковы профессиональные и коммуникационные качества, умение работать в команде, общение с клиентами и т. д. Среди работников можно устроить соревнование за освободившуюся руководящую должность. Однако сможет ли коллектив сплотиться после этого снова?

Мы разобрались с тем, что рекрутмент – это довольно интересное занятие для того, кто им занимается. Претенденту на должность следует запастить терпением, креативностью и выносливостью, чтобы пройти через все испытания, которые ему приготовил потенциальный начальник.

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Читайте так же:  Положение об отпусках образец

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

Читайте так же:  Взыскание долга по исполнительному листу

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

[2]

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

[1]

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Видео (кликните для воспроизведения).

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Источники


  1. ред. Кофанов, Л.Л. Институции Юстиниана; М.: Зерцало, 2013. — 400 c.

  2. Саушкин, Ю. Г. История и методология географической науки. Учебное пособие / Ю.Г. Саушкин. — М.: Издательство МГУ, 2014. — 424 c.

  3. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.
  4. Прокуронова, С. С. Теория государства и права. Конспект лекций / С.С. Прокуронова. — М.: Издательство Михайлова В. А., 2000. — 949 c.
Рекрутмент – что это простыми словами
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here