Распространенные ошибки при увольнении

Статья на тему: "Распространенные ошибки при увольнении" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Типичные ошибки при увольнении работников «по собственному желанию»

Статьи по теме

«Людям свойственно ошибаться», «Не ошибается тот, кто ничего не делает» — как только не успокаиваем мы себя, допуская ошибки и в личной жизни, и на работе. Но, согласитесь, очень неприятно, когда ошибки замечает руководство, или (что еще хуже) проверяющие. Это и повод сомневаться в профессионализме, а в некоторых случаях — даже основание для привлечения к ответственности. Конечно, сложно всегда предвидеть последствия своих действий, однако учиться на чужих ошибках вполне реально! Специально для этого и предназначена наша новая рубрика «Типичные ошибки: учимся не допускать». Здесь будут рассматриваться типичные ошибки, которые допускаются при решении кадровых вопросов. И сегодня Владимир Еремин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала, расскажет об ошибках работодателя при увольнении работников «по собственному желанию».

Полагаем, что никого особо не удивим информацией о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) — это самое распространенное основание увольнения. Хотя бы раз за свою трудовую деятельность каждый работник выбирает именно этот способ прекращения трудового договора. И 9 из 10 приказов об увольнении, подготовленных кадровиками, это приказы об увольнении по этому основанию.

Казалось бы, в таком известном деле ошибку допустить невозможно. Однако это не так. Посмотрим, какие нарушения чаще всего встречаются на практике.

Заблуждения, которые мешают взыскать ущерб с работника>>>

Увольнение работника по собственному желанию по его устной просьбе.

Все мы знаем, что трудовым законодательством принудительный труд запрещен (ст. 4 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ). Работник вправе в любой момент уволиться с работы по собственному желанию, не объясняя причин своего увольнения. Единственное, что ему для этого нужно — в письменной форме предупредить работодателя не позднее чем за две недели до увольнения.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Об увольнении по собственному желанию по общему правилу работник обязан предупредить работодателя не позднее чем за две недели

[1]

В статье 80 ТК РФ однозначно сказано, что о предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя в письменной форме. Письменное заявление работника об увольнении, таким образом, будет являться основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому устные просьбы работника не должны приниматься работодателем во внимание . В конце концов, если работник действительно хочет прекратить трудовые отношения, то он напишет соответствующее заявление. Главное — не принуждать его к этому.

Конечно, сложно себе представить ситуацию, когда работник, требующий расторжения с ним трудового договора, впоследствии сам же захочет оспорить такое увольнение. Но ведь и исключать этого нельзя! И в данном случае, если работник обратится в суд за защитой своих прав, первое, что потребуют от работодателя, это письменное заявление работника об увольнении, на основании которого оно было произведено.

А как же подпись работника на приказе об увольнении? — спросите вы.

Напомним, что подпись работника на приказе об увольнении не говорит о желании работника уволиться по собственному желанию, а лишь подтверждает тот факт, что работник был ознакомлен с приказом . Так что ссылаться на приказ в случае спора бессмысленно.

Отказывая работнику в «досрочном» увольнении, предложите ему переписать заявление об увольнении с указанием новой даты увольнения

Удовлетворить просьбу работника об увольнении по собственному желанию, если он выразил свою просьбу в устной форме

В итоге работник может быть восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Увольнение работника по собственному желанию не в ту дату, которая указана в его заявлении.

Если работник обращается к работодателю с просьбой уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении в день, указанный в заявлении, при отсутствии объективных на то причин, работодатель вправе отказать работнику в прекращении трудового договора в указанный день. Однако работодатель не вправе при этом самостоятельно изменять дату увольнения работника, переносить ее на другой день, в заявлении не указанный.

Работник написал заявление об увольнении, в котором попросил уволить его по собственному желанию через три дня. Ссылок на объективные причины, ставшие основанием увольнения его до истечения срока предупреждения об увольнении — работник не указал. Работодатель, рассмотрев заявление, посчитал, что этого времени недостаточно для того, чтобы найти замену, и в резолюции на заявлении указал «Уволить с отработкой 2 недели».

Это типичная ошибка работодателя. Для увольнения работника по собственному желанию необходимо его личное добровольное волеизъявление — не только желание уволиться, но и желание уволиться в определенный день.

Работник, который обращается к работодателю с заявлением об увольнении, указывает в нем предполагаемую дату увольнения. О том, что он хочет уволиться в какие-либо другие даты — из его заявления не следует. Поэтому увольнение работника в дату, определенную работодателем, когда она не совпадает с датой увольнения, указанной самим работником, будет являться незаконным.

Аналогично нельзя увольнять работника раньше даты, указанной в заявлении. Скажем, работник просил уволить его через две недели, а работодатель, вопреки планам работника, уволил его уже на следующий день

Продление действия трудового договора на период отсутствия работника и последующее его расторжение в день выхода работника на работу в дату, не соответствующую дате, указанной в заявлении работника.

Если работник просит, чтобы его уволили, и предупреждает об этом работодателя не позднее чем за две недели, — его необходимо уволить. Причем уволить надо непременно в тот день, который работник указал в своем заявлении.

Почему-то многие работодатели ошибочно полагают, что если работник в день увольнения не вышел на работу, то увольнять его нельзя. Например, не увольняют работников, которые находятся на больничном. Более того, этих работников увольняют после того, как их больничный закончится. Но это недопустимо.

Во-первых, запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи его увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 к таким случаям не относится.

Во-вторых, согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивал на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Поэтому несмотря на отсутствие работника в назначенный день на работе, независимо от причин его отсутствия, с ним следует расторгнуть трудовой договор. В противном случае, если своевременно не оформить увольнение, расторжение трудового договора станет уже невозможным. Продлевать действие трудового договора, с тем чтобы при выходе работника на работу сразу же его уволить по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконно.

Самостоятельно изменять дату увольнения работника, переносить ее на другой день, не указанный в заявлении

При невозможности ознакомить с приказом об увольнении работника, который отсутствовал в день прекращения с ним трудовых отношений, следует произвести соответствующую запись на таком приказе, а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Предоставление отпуска с последующим увольнением по требованию работника вопреки желанию работодателя.

Почему-то многие работодатели считают, раз уж работник требует предоставить ему отпуск с последующим увольнением, то ему обязаны предоставить такой отпуск.

Читайте так же:  Заполнение декларации усн ип в сервисе мое дело, пошаговая инструкция

Однако в части 2 ст. 127 ТК РФ дословно сказано — неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением. А это значит, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель не заинтересован в предоставлении работнику отпуска, то он может и не предоставлять его, выплатив денежную компенсацию за все неиспользованные работником дни отпуска.

Заметим, такое положение ни в коей мере не ограничивает конституционное право работника на получение отпуска.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в определении от 05.02.2004 № 29-О, ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения профкома, графиком отпусков. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации конституционного права. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из общего правила. Данная норма представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, положения ст. 127 ТК РФ сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы работников.

Отказ работнику в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию в течение всего срока предупреждения об увольнении, включая последний день работы.

Частью 4 ст. 80 ТК РФ работнику предоставлено право до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора отозвать свое заявление об увольнении. Соответственно если заявление будет отозвано, увольнение не может быть произведено.

Однако на практике право работника на отзыв заявления об увольнении часто игнорируется работодателем.

По различным причинам работодатели запрещают работникам отзывать свои заявления на увольнение, тогда как подобные действия, даже если они предусмотрены локальными нормативными актами, неправомерны, поскольку противоречат нормам трудового законодательства.

При этом работник вправе отозвать свое заявление в любой момент до того, как будет уволен, даже непосредственно в день увольнения. Единственное исключение из данного правила, это случаи, когда на место увольняющегося работника с того момента как он подал свое заявление в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора

[3]

Распространенные ошибки при увольнении

Каждому работодателю, руководителю или кадровику обязательно следует знать о самых распространенных ошибках, которые случаются при увольнении сотрудника. Ведь нарушение действующего законодательства может привести к неприятным последствиям для компании, излишним издержкам, судебным разбирательствам и штрафам. Мы подготовили материал, который содержит самые часто совершаемые ошибки, а также описание их последствий и способов избежать подобных проблем.

Последствия ошибок при увольнении сотрудника — к чему следует готовиться

Каждая ошибка, совершенная в рамках прекращения трудовых взаимоотношений, несет определенные риски для каждой из сторон трудового договора. Однако, наиболее опасны они именно для работодателя — ведь действующее законодательство обеспечивает именно защиту прав трудящихся. Поэтому следует заранее знать о любых возможных последствиях нарушения установленных процедур и законодательных нормативов в части увольнения трудящихся. Практически всегда, нарушение процедуры увольнения может привести к следующим неблагоприятным последствиям:

Ошибка №1 — требование отработки при увольнении по собственному желанию

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано, всё же, не только для защиты прав сотрудника. В некоторых вопросах оно обеспечивает дополнительные гарантии и для работодателей. В частности — предполагает необходимость своевременного уведомления о своем желании прекратить трудовые взаимоотношения.

Однако, многие российские работодатели неправильно трактуют требования законодательства касательно предварительного увольнения — сознательно или несознательно дезинформируя сотрудников. В частности — наиболее распространена такая ошибка, когда от работника требуют фактически проработать в течение двух недель при желании уволиться, в том числе — если он находится в отпуске или на больничном.

На самом деле, каждый сотрудник, не имеющий прав на увольнение без отработки или с сокращенными ее сроками, может подать заявление на увольнение когда угодно, главное — чтобы указанная дата увольнения соответствовала двухнедельному сроку. Если она не соответствует ему — работодатель должен уведомить об этом работника, или уволить его строго по окончании двухнедельного срока с момента подачи трудящимся заявления.

Если же работодатель будет требовать от сотрудника работать, пока он фактически не проведет на работе две недели, то у этого могут быть последствия. А именно — если сотрудник продолжает работать по истечению даты, указанной в его заявлении на увольнение, то данное заявление считается не действительным. А значит и увольнение по нему может быть оспорено в судебном порядке.

Ошибка №2 — нарушение порядка увольнения по собственному желанию

Несмотря на то, что увольнение по собственному желанию — это инициатива самого сотрудника, работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру, которая включает в себя несколько мероприятий. В частности, необходимо издать приказ об увольнении работника, ознакомить его с ним, а также обеспечить увольнение в последний день работы, который указан в заявлении сотрудника.

Если же работодатель, без получения согласия сотрудника, уволит его до планируемой даты увольнения — тем самым будет нарушено право трудящегося на свободу труда и право на изменение своего решения. И таким образом, в судебном порядке это увольнение может быть признано неправомерным. Избежать этой ошибки можно, если при желании уволить сотрудника до указанного им срока, было получено документально закрепленное согласие этого работника.

Кроме этого, работодателю следует помнить, что, если на момент увольнения, для замещения освобождаемой должности уже был заключен трудовой договор с новым сотрудником, он вправе отказать увольняемому в изменении своего решения, и не оставлять его на рабочем месте.

Ошибка №3 — неправильное увольнение за прогул

Часто работодатели совершают неправомерное увольнение сотрудника за прогул, когда он фактически имеет уважительные причины для того, чтобы не появляться на рабочем месте. Итог таких действий, если сотрудник был с ними не согласен и имел право на освобождение от работы, практически всегда будет неприятным для предприятия — он получит восстановление на работе в судебном порядке и оплату всех вынужденных прогулов.

Поэтому каждый работодатель должен в первую очередь убедиться в том, что сотрудник действительно не имеет уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. При этом отсутствие возможности связаться с работником — не дает права увольнять его за прогул. Фактически, сотрудник может взять больничный без ведома работодателя и сообщить ему об этом только в день выписки. И если работник будет уволен за прогул во время больничного — он сможет получить компенсацию и восстановиться на рабочем месте.

В то же время, работодателю совсем не обязательно сохранять за отсутствующим работником его заработную плату. Законодательство прямо позволяет оплачивать труд пропорционально нахождению работника на рабочем месте. Таким образом, в случае отсутствия сотрудника без каких-либо причин на рабочем месте — не стоит спешить с его увольнением. Также работодатель может сообщить в полицию об исчезновении работника, если с ним не удается связаться в течение продолжительного времени.

Также, следует помнить, что законодательство содержит достаточно жесткое определение прогула само по себе. Так, к прогулу может быть отнесено продолжительное отсутствие на рабочем месте и одновременно с этим невыполнение рабочих обязанностей в течение четырех часов подряд. Если же полного четырехчасового промежутка нет — например, если работник пришел на работу и сразу же ушел с неё, то прогулом такие действия считаться уже не будут.

Читайте так же:  Что такое аутстаффинг и лизинг персонала

Ошибка №4 — увольнение за дисциплинарное взыскание

Законодательство действительно разрешает работодателям прекращать взаимоотношения с сотрудниками, если те совершают дисциплинарные проступки. Однако здесь есть несколько условий, которые должны быть соблюдены в обязательном порядке, в отношении чего часто работодателями совершаются ошибки.

За одно и то же дисциплинарное нарушение может быть вынесено только одно дисциплинарное взыскание. Формулировка же «увольнение за дисциплинарное взыскание» является недопустимой, ведь фактически, увольнение в таких ситуациях, рассматриваемых статьей 81 Трудового кодекса РФ, само по себе выступает в роли дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику.

Также, следует помнить о том, что непосредственно уволить сотрудника можно либо за однократное грубое нарушение дисциплины труда, либо — в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины, не считающееся грубым, при условии, что в течение года сотрудник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и это взыскание не было снято.

В отношении дисциплинарных проступков работодатель должен совершить куда больше процессуальных мероприятий. В том числе — предоставить работнику возможность дать объяснения.

Ошибка №5 — нарушение процессуальных требований увольнения

Крайне часто к проблемам, связанным с увольнением сотрудников, приводит лишь нарушение формальных требований по соблюдению всей установленной процедуры увольнения. В таком случае, единственным действием будет лишь четкое следование предусмотренному законодательством регламенту. А именно, выполнение увольнения работника четко в соответствии с законом. Так, в общих случаях увольнение должно сопровождаться следующими действиями, в которых чаще всего совершают ошибки работодатели и сотрудники отдела кадров:

  1. Издание и регистрация приказа об увольнении сотрудника.
  2. Ознакомление сотрудника с приказом. Если работник не хочет ознакомляться с приказом — следует составить об этом соответствующий акт с подписями как минимум двух понятых.
  3. Проведение окончательного расчета с работником. В окончательный расчет входит как выплата заработной платы за все отработанные дни, так и выдача компенсации за неиспользованное сотрудником право на отпуск.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника. Она должна быть внесена строго в соответствии с законодательством.
  5. Предоставление работнику справки о доходах и его трудовой книжки.

В случае, если какие-либо из вышеприведенных действий не будут выполнены, увольнение может быть легко оспорено в судебном порядке.

В отношении дисциплинарных проступков работодатель должен совершить куда больше процессуальных мероприятий. В том числе — предоставить работнику возможность дать объяснения. Также, должна быть сформирована комиссия по расследованию ситуации, в которой должны присутствовать представители работодателя и работника.

Если же увольнение производится по сокращению, то также работодатель обязан обеспечить раннее предварительное уведомление трудящихся о планируемом сокращении, а также реализовать право на преимущественное оставление на работе, не допуская какой-либо дискриминации сотрудников.

Ошибка №6 — неправильная формулировка увольнения

Все записи об увольнении должны вноситься в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями действующего законодательства. Даже такая мелочь, как неправильная формулировка причины увольнения в документе сотрудника может привести к признанию прекращения взаимоотношений недействительным, и ко всем сопутствующим плачевным последствиям для работодателя.

О том, как правильно внести запись об увольнении в трудовую книжку, можно прочитать в отдельной статье. В целом же, к общим рекомендациям можно отнести необходимость указания причины увольнения в строгом соответствии с Трудовым кодексом, и с обязательным указанием конкретных пунктов, частей и статей этого нормативного документа.

Ошибка №7 — несвоевременная выплата расчета

В случае, если работодатель задержит выплату заработной платы сотрудника, обеспечит ее не в полном размере или не выплатит компенсацию за неиспользованные дни отпуска — такие действия будут однозначно считаться неправомерными и приведут к восстановлению сотрудника на работе. Однако допускаются определенные задержки и более продолжительные сроки в том случае, если в день расчета сотрудник не явился за своими документами и получением выплаты, либо — если увольнение происходило по причине его смерти. О том, как выдать зарплату умершего работника — есть отдельная статья.

Следует обратить внимание на важность проведения окончательного расчета и выплату точных сумм. Малейшая недоплата — даже если сотрудник недополучит несколько рублей или копеек, может привести к признанию увольнения недействительным. И это необходимо обязательно учитывать бухгалтерам и работникам отдела кадров. Кроме этого, следует помнить, что последний день работы, являющийся днем увольнения, является также оплачиваемым днём.

Увольнение: 5 типичных ошибок

Вы решили уволиться. И уже вынашиваете в голове тайный план успешного трудоустройства в другую компанию. Может быть, вас уже ждет новое рабочее место. Но как безболезненно расстаться со старым? Как получить при увольнении расчет и полагающиеся компенсации и не поссориться с начальником?

Ошибка 1. Недержание языка за зубами

Когда сотрудник твердо решил уволиться, то его так и распирает всем об этом рассказать. Конечно, как не посплетничать о таком событии! Но прежде чем продать свою тайну, подумайте, безопасно ли это?

Во-первых, о вашем уходе сначала должен узнать начальник и не по слухам, а от вас лично. В противном случае руководитель станет серьезным препятствием, и расставание пройдет болезненно. Во-вторых, редко бывает, что человек на 100% уверен, что уволится. Привлекательное предложение со стороны может в последний момент сорваться, и вы рискуете остаться ни с чем. Придется с повинной головой и натянутой улыбкой рассказывать, что вы передумали уходить из «любимой» компании.

Есть и другие причины, по которым о своем предстоящем увольнении лучше не распространяться. Например, за ваше место может начаться борьба. Вы еще не успели обмолвиться о новой работе, как вашу должность коллеги поделили, отрезали пути к отступлению. Руководство может быть недовольно тем, что вы создаете нездоровую атмосферу в коллективе, особенно, если вы сами занимаете управленческую должность. За вами могут побежать и другие сотрудники, составив конкуренцию при трудоустройстве. Вам это надо? Так что свои секреты держите при себе.

Итак, вы уверены в предстоящем увольнении — сообщать ли об этом начальнику раньше, чем за две недели? Все зависит от ситуации. Идеально, конечно, когда отношения максимально честны и открыты. В таком случае стороны дают друг другу время на поиск работы и, соответственно, на замену сотрудника.

Ошибка 2. Вам сотрудник не нужен?

Будьте осторожны, чтобы не позвонить с таким вопросом в свою же собственную компанию. Нередко компании размещают вакансии, не указывая работодателя. Если вы натолкнулись на такую вакансию, обратите внимание на номера телефонов и имя контактного лица. Однако иногда для звонков соискателей может быть выделен отдельный номер, а имена всех менеджеров по персоналу вы можете просто не знать. Если совпадений нет, а описание вакансии все же наталкивает на мысль о том, что это может быть предложение вашего собственного работодателя, просто позвоните, прежде чем высылать резюме. Разумеется, звонить нужно во время обеденного перерыва или из дома. В телефонном разговоре выясните месторасположение офиса, сферу деятельности компании и ее название. И вот тогда отправляйте резюме.

Будьте осторожны еще с одним «подвохом» работных сайтов. Если вы разместите здесь резюме, его вполне может увидеть ваш собственный начальник. Вряд ли его обрадует такой сюрприз. Поэтому либо не размещайте резюме вообще, либо укажите только свое имя, без фамилии. Конечно, и в этом случае есть риск, что вас узнают по опыту работы, но каждый случай индивидуален.

Читайте так же:  Больничный для ип

Открытость или скрытность при поиске работы зависит от взаимоотношений работника и работодателя. Бывают случаи, когда человек подолгу работает в компании, его ценят и уважают, но со временем он перерастает свою должность. В таких случаях человек ищет работу открыто, начальство помогает ему, предоставляя хорошие рекомендации. В случае же не очень гладких отношений, искать работу придется тайно. Часто почта и телефонные переговоры сотрудников отслеживаются. В этом случае придется вести всю переписку с новым работодателем из дома, и переговоры проводить во внерабочее время. Некоторые для этих целей берут отпуск.

Ошибка 3. Я вам всем покажу!

Хотя на собеседовании мы дружно рассказываем, что уволились из-за отсутствия перспектив карьерного роста, на самом деле причиной нередко является банальный конфликт с руководством, коллегами, подчиненными. Этот конфликт может быть и скрытым, когда вы таите в сердце все претензии к обидчикам. Конечно, перед увольнением так и хочется отвести душу и высказать все. Пусть знают, что вы о них думаете, и как вы счастливы расстаться с этими «противными мордами». Как бы вам этого ни хотелось — лучше держать эмоции при себе.

На это есть как минимум две причины. Во-первых, ваш потенциальный работодатель, скорее всего, позвонит предыдущему начальнику или коллегам за рекомендациями. Вы же не хотите испортить впечатление о себе. Во-вторых, мир тесен, и порой случаются различные казусы. Например, ваш бывший начальник может оказаться вашим клиентом, бывшие коллеги могут перейти в ту же компанию, что и вы. В конце концов, вы понятия не имеете, какие родственные и дружеские связи есть у членов бывшего коллектива. За чашечкой чая бывший коллега невзначай сообщит вашему нынешнему сослуживцу: «Слышал, что этот чокнутый к вам на работу перешел!». Лучше поддерживать цивилизованные отношения без лишнего накала эмоций. И на новом месте работы не стоит рассказывать о натянутых отношениях с бывшим работодателем — может сложиться не совсем хорошее мнение о вас.

Конфликт не единственный соблазн для увольняющегося. Порой ему хочется совершить другие пакости. Например, украсть клиентскую базу или плохо передать дела преемнику. Еще вариант — сообщить об увольнении ровно за две недели, точно зная, что за такой срок компания на сможет найти замену. Результат всех пакостей — в профессиональном сообществе о вас будут говорить плохо. Для преемника вы навсегда станете врагом номер один, который толком не передал ему дела. И редкий работодатель будет в восторге от вашей кандидатуры. В общем, не плюйте в колодец!

Ошибка 4. Подпишу, не глядя

Решив уволиться, работник зачастую думает, что главное уже сделано. Но одной решимости мало, нужно еще и правильно оформить все документы. Вы должны написать от руки заявление на увольнение в двух экземплярах, один экземпляр вручить работодателю, а на втором, который останется у вас, попросить расписаться того, кто принял заявление, — секретаря, директора. Зачем нужны два экземпляра? А вот зачем. Допустим, вы в конфликте с директором, и с вашим увольнением не все так замечательно. Вы отдаете ему единственный экземпляр и, скажем, ложитесь на две недели в больницу. По истечении двух недель вас теоретически должны уволить. А практически работодатель может сказать, что не видел никакого заявления. Вам придется работать еще две недели, не выйдете на работу — будете уволены за прогул.

Еще одна типичная ошибка — люди пишут заявление на увольнение по собственному желанию, когда желания нет. Например, сотрудников просят «в связи с сокращением штата» написать заявление на увольнение по собственному желанию. Это категорически неправильно, в этом случае работники не получат компенсации, положенные при сокращении. Причем обращаться в суд будет бесполезно — доказать, что вас заставили подписать заявление обманным путем, практически невозможно. Еще один пример обмана: сотрудников просят написать заявление «по собственному» в связи с реорганизацией. Всех убеждают, что это формальность — и потом все будут приняты на работу уже в новое юридическое лицо. Когда заявления подписаны, выясняется, что планы у работодателя изменились — всем спасибо, все свободны.

Если работодатель нарушает ваши права — добивайтесь справедливости. Не секрет, что не все работодатели соблюдают трудовое законодательство. В таких случаях, если не удается прийти к определенному компромиссу, стоит обратиться к юристу и решать вопросы, следуя букве закона.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае трудовые отношения продолжаются, за исключением тех случаев, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ошибка 5. Зачем птицам деньги?

Конечно, вместе с увольнением вы получаете долгожданную свободу. А вольным птицам даже деньги не нужны. Или все-таки нужны? Если вы не хотите подарить работодателю часть кровно заработанных денег, проконтролируйте, все ли вам выплатили. А выплатить вам должны: во-первых, причитающуюся заработную плату за фактически отработанное время. Во-вторых, компенсацию за все неиспользованные отпуска. В-третьих, если есть неоплаченный больничный, вам также должны его оплатить. Если в компании действует бонусная система мотивации, то лучше запланировать увольнение на конец отчетного периода для получения полного расчета по бонусной составляющей.

Если вас сокращают, то по истечении двух месяцев после предупреждения о сокращении вам должны выплатить помимо обычной зарплаты еще и положенную при сокращении компенсацию.

При задержке зарплаты сотрудник имеет право обратиться в суд, в том числе в течение трех месяцев после увольнения. За невыплату зарплаты более двух месяцев работодателей зачастую привлекают к уголовной ответственности. Через суд можно добиться выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, процентов за задержку зарплаты, возмещение морального вреда.

И не торопитесь увольняться!

Не болтайте попусту, не конфликтуйте, будьте внимательны, подписывая документы. А главное, не торопитесь увольняться, если еще не нашли новую работу. Не нужно увольняться «сгоряча». Подумайте, что будет после того, как вы неделю отоспитесь и еще неделю позагораете? Оцените количество вакансий по вашей специализации на сайтах. И заодно количество соискателей — ваших будущих конкурентов. Главное при увольнении — найти работу. А если перспективы туманны, то лучше некоторое время переждать, пока появится подходящая вакансия.

Ирина Куривчак
По материалам «еРабота»

Проблемный треугольник. Счетная ошибка при увольнении

ПРОБЛЕМА. Работник при увольнении из организации получил расчет. Позднее выяснилось, что произошла переплата. Как такая ошибка отразится в учете? На что повлияют исправления?

Н.В. Афанасьева, эксперт «УНП»

УЧЕТНеправильное начисление заработной платы работнику необходимо устранить. Найденная ошибка исправляется в периоде ее обнаружения. Основанием будет служить справка бухгалтера.

Пример.

Работник уволился 30 июня. По расчету ему было выплачено 42000 руб. 12 сентября бухгалтер организации выяснил, что произошла ошибка. В результате работнику была начислена лишняя сумма в размере 7000 руб.

В бухгалтерских регистрах произошло завышение показателей по нескольким счетам. Поэтому в учете рационально будет применить метод «красного сторно».

12 сентября бухгалтер делает проводки:
Дебет 20 (26, 44) Кредит 70
42000 руб.

— сторнировано начисление расчета при увольнении;
Дебет 20 (26, 44) Кредит 70
35000 руб.

— начисление расчета при увольнении;
Дебет 70 Кредит 68
5460 руб.

— сторнировано начисление НДФЛ с выплат при увольнении;
Дебет 20 (26, 44) Кредит 68 (69)
10920 руб.

— сторнированы начисленные налоги с выплаты при увольнении;
Дебет 70 Кредит 68
4550 руб.

— начислен НДФЛ с выплат при увольнении;
Дебет 20 (26, 44) Кредит 68 (69)
9100 руб.

— начислены налоги с выплаты при увольнении.

Читайте так же:  Наследование по праву представления в рф

Сумма расходов организации в результате внесенных исправлений уменьшилась. А значит, произошло искажение финансового результата. Что также необходимо откорректировать в учете:
Дебет 90-2 Кредит 20 (26, 44)
52920 руб.

— сторнировано списание затрат по начисленным налогам;
Дебет 90-2 Кредит 20 (26, 44)
44100 руб.

— списаны затраты по начисленным налогам.

На сумму счетной ошибки c учетом откорректированного НДФЛ бывшему работнику предъявляется требование:
Дебет 76 субсчет «Расчеты по претензиям» Кредит 70
6090 руб.

— предъявлена сумма необоснованного обогащения.

Когда уволенный сотрудник добровольно возвращает излишне выплаченную сумму, в учете это отражается так:
Дебет 50 (51) Кредит 76
6090 руб.

— внесена излишне выплаченная при увольнении сумма.

В случае отказа возвратить деньги взыскание обращается на бывшего работника по решению суда. В учете признанная судом сумма убытка отражается в составе внереализационных расходов (п. 12 ПБУ 10/99 «Расходы организации»):
Дебет 91-2 Кредит 94
6090 руб.

— признана судом к возмещению сумма необоснованного обогащения.

В момент погашения задолженности по иску поступившие средства признаются внереализационным доходом организации (п. 8 ПБУ 9/99 «Доходы организации»):
Дебет 51 (50) Кредит 76
6090 руб.

— получена сумма необоснованного обогащения;
Дебет 94 Кредит 91-1
6090 руб.

— отнесена на доходы возмещенная сумма необоснованного обогащения.

Работник, согласившийся вернуть переплату, внесет в кассу организации именно ту сумму, которую получил. То есть за минусом НДФЛ. Это значит, что часть налога, приходящуюся на переплату, работодатель оплатил за счет собственных средств. И ее можно вернуть или зачесть (ст. 78 НК РФ).

Изменившаяся сумма начисления по «зарплатным» налогам будет откорректирована в отчетности за 9 месяцев. Переплату по ЕСН и взносам в Пенсионный фонд можно учесть при последующих расчетах с бюджетом (п. 1 ст. 78 НК РФ).

После исправления ошибки сумма расходов, принимаемых в налоговом учете, уменьшилась. Следовательно, налог на прибыль оказался заниженным. Поэтому необходимо его доначислить и перечислить в бюджет. А также рассчитать и уплатить пени. Если налогоплательщик произвел все эти действия до обнаружения налоговой проверкой, штрафных санкций не возникает (п. 4 ст. 81 НК РФ).

ПРАВО

Как уже отмечалось, вернуть излишне выданную зарплату без суда можно только если работник согласен на такой возврат. Дело в том, что работодатель имеет право удерживать средства только из заработной платы сотрудников (ст. 137 ТК РФ). В рассматриваемом же случае получается, что удерживать уже не из чего. Ведь работник уволился, а значит, зарплату в организации получать уже не будет.

Поэтому у работодателя остается один путь для принудительного взыскания лишних денег — обращение в суд. Правда, и здесь есть нюансы. Подать заявление в суд Трудовой кодекс разрешает только в четко оговоренных случаях (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Под нашу ситуацию там подходит только возврат денег, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки. При этом понятие «счетная ошибка» нигде в законодательстве не раскрыто. Поэтому в каждом конкретном случае придется доказать и документально обосновать, что ошибка была именно счетной, то есть допущенной при проведении арифметических подсчетов.

Во всех других случаях, в том числе и при неправильном применении администрацией законов или иных нормативных правовых актов вернуть излишне выданную зарплату нельзя. Об этом также сказано в части 4 статьи 137 Трудового кодекса. Не получится в данном случае и вернуть лишние деньги через иск об истребовании неосновательного обогащения. Дело в том, что ГК РФ прямо говорит: не возвращаются деньги, выданные в качестве заработной платы при отсутствии недобросовестности со стороны работника и счетной ошибки (п. 3 ст. 1109 ГК РФ).

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Адвокат Макаров и партнёры

ПОИСК ПО САЙТУ

АДВОКАТ УГОЛОВНЫЕ ДЕЛА

АДВОКАТ ГРАЖДАНСКИЕ ДЕЛА

АРБИТРАЖНЫЕ СПОРЫ

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ДЕЛА

ГРАЖДАНСТВО

Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул.

Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде. Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула. Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.

Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?

Прогула фактически не было.

Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.

Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.

Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.

Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.

Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!

[2]

Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.

Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.

Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул.

Несоблюдение процедуры увольнения.

Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.

Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.

Читайте так же:  Интервью по компетенциям

Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.

Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.

Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.

Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.

Нарушение сроков увольнения работника за прогул.

Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным. В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.

Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.

Увольнение за прогул во время больничного.

Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.

Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.

Советуем отдавать больничные, как приложение к заявлению: «Прошу оплатить период временной нетрудоспособности с … по…, согласно листку нетрудоспособности №… . Приложение: листок нетрудоспособности №…».

Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Увольнение за прогул после выговора.

Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание. Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность. Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул. Вот тебе и повод! И ведь увольняет!

В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.

Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен. Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул. В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.

Суд отменит подобное увольнение 100%.

Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.

Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.

Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!

Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.

Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.

Увольнение за прогул в период приостановления работы.

В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!

Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.

В целом рекомендации работникам следующие.

Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.

Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.

Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.

Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.

На время отсутствия запасайтесь подтверждающими документами. Если заболели, и директор позволил отлежаться пару дней, все равно вызывайте врача или посетите его сами. Любой хороший директор при необходимости может оказаться плохим!

Не утаивайте уважительности причин отсутствия, чтобы вас потом не обвинили в злоупотреблении правом.

Обязательно пишите заявления с предупреждением об отпуске за свой счет, если вам обязаны его предоставить. Копию, естественно, себе.

Обязательно пишите заявление о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

Обязательно предупреждайте работодателя о невыходах и причинах, отпрашивайтесь с работы в письменном виде, тем более, когда письменное предупреждение по закону обязательно. Устность вы потом не сможете доказать.

Обязательно дожидайтесь разрешительной письменной резолюции, когда для вашего отсутствия по закону требуется согласие работодателя. Копию с резолюцией тоже рекомендуем оставлять себе.

Если вас все-таки уволили незаконно, срочно, не дожидаясь окончания месяца после увольнения, обращаемся к адвокату. Звоните! Мы защитим ваши права в суде.

Видео (кликните для воспроизведения).

Срок на обращение в суд при увольнении за прогул 1 месяц со дня увольнения.

Источники


  1. Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.

  2. Кодекс профессиональной этики адвоката; Проспект — М., 2016. — 179 c.

  3. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.
  4. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
Распространенные ошибки при увольнении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here