Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Статья на тему: "Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

Проверка кандидатов при приеме на работу — важнейший этап при заключении трудового договора между работодателем и работником. Работодателю важно нанять ответственного и грамотного специалиста, а для работника проверка — повод продемонстрировать свои положительные качества, а также знак того, что компания серьезно подходит к выбору сотрудников.

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

Важно! При трудоустройстве в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов кандидат обязан представить справку об отсутствии судимости, поскольку ч. 1 ст. 65 ТК РФ устанавливает запрет для лиц с судимостью на работу в данных организациях.

Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Проверкой кандидатов перед заключением договора чаще всего занимается кадровая служба организации совместно со службой безопасности.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Служба безопасности — структурное подразделение организации, которое обязано не допускать нанесения морального или экономического ущерба имуществу компании. Причем не только извне, но и внутри, осуществляя контроль за деятельностью работников. Преступление проще предотвратить, чем ликвидировать его последствия, поэтому служба безопасности активно участвует в проверке кандидатов при трудоустройстве.

Какие действия предпринимает служба безопасности при проверке соискателей? Прежде всего, проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации. Например, чтобы проверить диплом о высшем образовании соискателя, достаточно сделать запрос в соответствующий вуз.

Помимо представленных кандидатом сведений, служба безопасности собирает дополнительные данные о кандидате, чтобы свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Службу безопасности интересует информация о:

  • Судимости и наличии административных правонарушений. Много штрафов от ГИБДД — признак того, что сотрудника не стоит брать на должность водителя.
  • Предыдущих местах работы. При этом важны не только причины увольнения, ведь в трудовой книжке может стоять запись об увольнении по собственному желанию, однако в приватной беседе предыдущий работодатель может пожаловаться на некомпетентность работника или даже мелкие проступки. Служба безопасности проверяет род деятельности предыдущего работодателя и наличие у кандидата связей с конкурирующими компаниями.
  • Медицинских заболеваниях и зависимости от спиртного или наркотиков.
  • Кредитной истории. Большое количество кредитов, тем более просроченных, — признак того, что соискателю не стоит доверять работу с материальными ценностями.
  • Семье работника. Даже если сам работник кристально чист и честен, его близкие родственники могут представлять опосредованную угрозу компании: ради родителей с неблагоприятной кредитной историей или сына, попавшего в дурную компанию и совершившего правонарушение, работник может и сам преступить закон.

Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.

Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают набирать в службу безопасности бывших сотрудников силовых ведомств, которые получают сведения о будущих работниках по своим неофициальным каналам. Открытая информация из соцсетей также рассматривается службой безопасности в качестве дополнения к психологическому портрету кандидата.

Длительность проверки регламентирует руководство фирмы — в зависимости от уровня вакантной должности. Проверка кандидата на должность топ-менеджера компании может длиться несколько месяцев.

Информацию о результатах проверки служба безопасности оформляет в виде докладной записки руководителю. На основании этого документа и информации отдела кадров или кадрового агентства руководство принимает решение о приеме кандидата на работу или отказе.

Подробнее об оформлении трудовых отношений при приеме на работу читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как правило, новичку устанавливается испытательный срок, в том числе для того, чтобы служба безопасности могла проверить сотрудника непосредственно на рабочем месте или иметь дополнительное время для более тщательной проверки.

Как уволить сотрудника, не прошедшего проверку службы безопасности, во время испытательного срока, читайте в статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Очень важно посвятить проверке соискателей на ту или иную должность как можно больше времени до начала совместной деятельности. Проще отсеять неподходящих людей на этапе собеседования, чем нанять их, ввести в курс дела и обнаружить личную несовместимость или профессиональную непригодность. И чем крупнее фирма или ответственнее должность, тем большие затраты понесет компания, взяв на работу сотрудника, которого спустя пару недель придется уволить.

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует. И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой. На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

Читайте так же:  Заменить свидетельство о рождении ребенка

Оглавление:

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу

2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу

3. Способы проверки персонала при приеме на работу

4. Проверка на полиграфе при приеме на работу

5. Законна ли проверка при приеме на работу

Читайте также: Кофейня Starbucks Coffee в вашем городе по франшизе Старбакс

Материалы по теме

Налог на профессиональный доход с 1 января 2019 года
С 1 января 2019 года вводится налог на профессиональный доход, который может применяться к отдельным субъектам хозяйственной деятельности и предусматр…

Заполнение и сдача отчета в РосСтат для индивидуальных предпринимателей…
До 01 апреля 2016 года сведения в РосСтат в рамках проведения мероприятия «Сплошное наблюдение за деятельностью малого и среднего бизнеса за 2015 год»…

[2]

Что делать если работодатель не выплачивает черную зарплату…
Соглашаясь выполнять работу без официального оформления или на получение черной зарплаты, человек сильно рискует остаться ни с чем. Ведь «конверт» с о…

Прием на работу пенсионеров, ветеранов и инвалидов в 2019 году – что следует знать работодателю…
Действующее российское законодательство предусматривает возможность полноценного трудоустройства для граждан, которые вышли на пенсию, а также ветеран…

Методика оценки персонала при приеме на работу

При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки>
  • надежность>
  • достоверность>
  • прогнозируемость>
  • комплексность>
  • понятность формулировок>
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

  • отборочное собеседование>
  • заполнение заявления>
  • интервью или беседа>
  • профессиональное испытание>
  • проверка рекомендаций с предыдущих мест работы>
  • медосмотр>
  • оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

[3]

Предварительное собеседование

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

  1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
  2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
  3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Читайте так же:  Школьники, попробовавшие наркотики, не получат аттестат

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию. Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата. Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Проверка персонала при приеме на работу: что хочет знать работодатель

В силу разных причин проверка персонала при приеме на работу сегодня уже ни у кого не вызывает ни удивления, ни сомнения. Совершенно логичным является стремление каждого руководителя обеспечить безопасность своего бизнеса, а также подстраховать себя от непорядочности и халатности новичков. В связи с этим возникают вопросы: как организовать сам процесс проверки, а также кого необходимо проверять и каким образом.

Что попадает в поле зрения службы безопасности

Обычно обязанность изучения нового сотрудника полностью возлагается на плечи службы безопасности (СБ) компании, если такая структура в ней есть. Если нет, тогда проверку осуществляет непосредственно сам руководитель, полагаясь на свои личные связи и контакты.

Уровень и сложность проверки определяются должностью. Чем она выше, и чем больше у человека материальной ответственности, тем проверка будет строже и тщательней. Поверхностное изучение нового специалиста может занять не более двух-трех дней. А вот глубокое выявление фактов его биографии может продлиться до месяца.

  • достоверность сведений, которые предоставил кандидат;
  • подлинность представленных им документов;
  • наличие в его биографии фактов, которые могут препятствовать работе на данном конкретном предприятии;
  • правдивость рекомендаций с предыдущего места работы;
  • склонность к совершению преступлений и правонарушений;
  • наличие регистрации по определенному месту жительства;
  • кредитная история;
  • наличие связей в среде криминального мира;
  • проверка участия сотрудника в капитале других предприятий.

Какую угрозу может нести компании новый сотрудник

В целом объем обязанностей службы безопасности при работе с персоналом компании заключается в:

  • проверке кандидатов для приема на работу;
  • обеспечении безопасности уже в рабочем процессе;
  • предупреждении возможной утечки информации за пределы компании.
Читайте так же:  Какие пособия малоимущим семьям доступны

Самое большее, чем может навредить новоприбывший, — это нанести материальный ущерб компании, при этом сделать он может это даже неосознанно. К примеру, если человек очень любит сплетничать или просто рассказывать о том, какая замечательная у него работа, то в процессе рассказа он может сболтнуть кое-что лишнее, что может привести к непоправимым последствиям.

Рекомендуем почитать:

Вторая группа рисков касается профессионализма нового сотрудника. На практике часто случается, что уровень его подготовки и знаний не совсем соответствуют тому, что заявлено в резюме и трудовой книжке. К примеру, резюме утверждает, что кандидат в топ-менеджеры прошел все этапы становления на этом пути, а на самом деле он только начинает осваивать должность. Результат всего этого – потеря компанией времени, прибыли, репутации.

Не менее важным является и психологическое состояние принятого на работу специалиста. Ведь если на должности главного бухгалтера, которому придется улаживать вопросы с налоговой и другими контролирующими органами, окажется человек с расстроенными нервами, тогда проблемы могут вырасти до больших масштабов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Исходя из этого, идеального потенциального сотрудника можно охарактеризовать так:

  • обладает надлежащим уровнем квалификации или всеми данными для быстрого его приобретения;
  • наделен высокими моральными качествами;
  • лояльно относится к самой компании.

Как организована проверка

Построить процесс проверки можно, опираясь на три уровня ее глубины:

Поверхностное изучение

При таком развитии событий достаточно ограничиться следующими мероприятиями:

  • идентификация личности сотрудника;
  • проверка действительности его документов (паспорт, диплом, трудовая, военный билет);
  • проверка сведений, которые он предоставил;
  • обнаружение фактов, которые могут препятствовать его приему на работу.

При этом проверка может проводиться на уровне кадрового департамента и носить чисто визуальный характер. Все данные размещаются в специальной электронной анкете, которая передается сотрудникам СБ: они проверяют заявленного кандидата по указанной информации о нем. Через три дня кадровый отдел получает ответ в виде рекомендации или возражения относительно зачисления соискателя в штат компании. Такой метод обычно используется при массовом приеме работников, поскольку характеризуется малыми затратами ресурсов.

Средняя проверка

При таком методе сотрудник службы безопасности может принимать участие в собеседовании. Кроме того, что он может визуально оценить подлинность предъявленных документов, он еще и получает возможность провести логический анализ поведенческих моделей собеседника.

Для выявления лжи можно воспользоваться анализом невербальных сигналов: жестов, мимики, голоса, взгляда, позы. Кроме того, можно попросить кандидата детально описать события конкретного эпизода из его жизни или несколько раз возвращаться в разговоре к одному и тому же событию, чтобы проверить, не путается ли собеседник в деталях.

На этом этапе СБ может воспользоваться внешними источниками для выяснения некоторых фактов. Например, своими личными связями, о которых кандидат может не догадываться. Сюда же можно отнести и источники (коллеги кандидата по прошлому месту работы, например), на которые сам кандидат не ссылается.

Глубокая проверка

Как уже говорилось, использование методов глубокой проверки позволяет узнать о претенденте на должность все начиная от его привычек, заканчивая профессиональным опытом. Кроме уже перечисленных выше инструментов, применяется еще анализ окружающей обстановки кандидата, что дает более полное представление о том, из чего состоит его жизнь.

Очень часто сотрудники СБ прибегают к разговору с соседями или участковым по месту жительства. Иногда это дает много информации для размышления. Зачастую при соискании высокой должности претенденты уже готовы к противостоянию с грозным стражем безопасности на предприятии, а потому задача последнего существенно осложняется.

При этом важно учесть, что резюме в процессе проверки не самый лучший помощник, так как оно отражает только лишь то, что выгодно самому соискателю. Важно также понимать, что перед СБ не стоит задача дать психологическую характеристику; это больше относится к компетенции кадрового отдела. Основная задача сектора секьюрити — аудит достоверности фактов и выявление лжи.

Подводя итог, необходимо отметить, что, какие бы мероприятия ни проводились, сотрудники службы безопасности обязаны придерживаться законодательных норм в своих действиях. Так, к примеру, они не имеют права требовать справку об отсутствии судимостей, если только этого не предполагает вакантная должность.

Проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности

Руководство организации заинтересовано, чтобы в ней работали надежные и ответственные сотрудники. Внутренние службы безопасности проводят мероприятия, направленные на проверку серьезности и порядочности кандидата на вакантную должность. Проверка кандидатов при приеме на работу выполняется на стадии получения резюме или уже после собеседования с сотрудником.

Способы и методики проверки

Компании предпочитают не разглашать способы проверки и ее методы выполнения. В службах безопасности работают люди с опытом работы в правоохранительной сфере или государственных гражданских структурах. Для проверки используются прежние деловые связи и налаженные межведомственные коммуникации.

Методика контрольных мероприятий включает предварительную оценку личностных качеств работника. В ней участвуют психологи. Оценка может быть визуальной. Кандидата на вакантную должность просят написать письмо, заполнить анкету или изложить биографию.

Проверка кандидатов на работу включает исследование почерка. Оно не предполагает графологическую экспертизу, но специалисты изучают особенности письма и по нему определяют личностные качества и характер человека. Применяется лингвостилистический анализ письма. Сам характер письменных сведений, набросанных рукой кандидата на должность, свидетельствует об общих и специальных профессиональных качествах будущего сотрудника.

Проверка кандидатов службой безопасности – основные мероприятия

Сотрудники отдела безопасности крупных предприятий работают во взаимодействии органами МВД, прокуратуры и др. контрольно-надзорных ведомств. Коммерческие организации вправе заключать соглашения о сотрудничестве, в том числе о предоставлении персональных сведений граждан, если это не противоречит закону и направлено на цели трудоустройства.

Читайте так же:  Государственная пенсия по инвалидности

Проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности не исчерпывается целевыми межведомственными запросами. Тщательность мероприятия и перечень действий зависит от сложности и ответственности предполагаемой работы. Если кандидат будет работать с материальными ценностями или ему доверяется охрана руководства организации, то запросы в правоохранительные органы обязательны.

Сотрудник, в отношении которого проводится проверка, обязан принести справку об отсутствии судимости, заключение от нарколога и психотерапевта. Отдел безопасности вправе изучать предоставленные документы, проводить их правовой анализ. Их работа ведется в расширенном составе, при взаимодействии с другими отделами. К проверке привлекается психолог, специалист по подбору персонала, сотрудники юридического отдела.

При поступлении на работу в адвокатские конторы может быть оформлен запрос от имени руководителя организации. Учитывается наличие судимости и фактов привлечения к административной ответственности. Проверка кандидатов службой безопасности – процедура комплексная. Она проводится с учетом норм ст. 64 ТК РФ, 331 ТК РФ. В нормах содержится запрет от необоснованного отказа в трудоустройстве и перечень случаев, когда гражданин не допускается к вакантной должности.

Кроме секьюрити, в проверке принимают участие юристы. Они анализируют представленную информацию, излагают руководству собственную профессиональную точку зрения о перспективах и последствиях трудоустройства конкретного человека. С согласия кандидата на должность возможно использование полиграфа. Он не обязателен, но проверка на честность и ее положительные результаты будут в пользу будущему сотруднику.

Проверка кандидатов при приеме на работу онлайн: методика и способы

Эффективен метод анализа информации, которая находится в открытом доступе в базах данных госструктур. Проверочные мероприятия включают поиск сведений о кандидате. Они имеют значение для того, чтобы составить представление о прежней деятельности человека.

Сотрудники, ответственные за проверку, вводят ФИО, населенный пункт проживания кандидата и выясняют: на каких сайтах он зарегистрирован, в каких мероприятиях участвовал или был задействован. Способ позволяет получить первичное представление о человеке и сопоставить их с резюме или фактами, выясненными при собеседовании.

Работодатели ищут сведения о кандидате в социальных сетях, анализируют его страницу. Проверка кандидатов при приеме на работу онлайн методом включает анализ информации в ЕГРЮЛ, налоговых органах, Росреестре.

Специалисты занимаются поиском сведений в электронном банке исполнительных производств на сайте ФССП. Наличие исполнительных производств свидетельствует о финансовых обязательствах кандидата на вакантную должность. Окончательное решение о приеме на работу остается за руководителем организации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как провести психологические тесты при приеме на работу: какие вопросы задавать и какие ответы на них стоит ожидать?

Многие люди, увидев открытую вакансию на хорошее место работы, тут же пишут себе прекрасное резюме и отправляют потенциальному работодателю.

Кому-то из них обязательно повезет, и его пригласят на собеседование с представителями компании, куда кандидат хочет устроиться.

После приглашения человек тут же начинает бороздить Всемирную сеть в поисках универсального способа подготовиться к тому, что его ждет, чтобы успешно пройти собеседование.

Понятно каждому, что на хорошую должность никогда не возьмут первого попавшегося человека. Кадровики чаще всего в таких компаниях «просеивают» кандидатов с помощью различных техник. Одна из них называется тестирование.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Какие психофизиологические тесты могут быть предложены соискателям для поступления, для чего они нужны, как и кем оцениваются ответы. Все эти вопросы получат ответы в статье, которая приведена ниже.

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше. Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании. Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные.

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

[1]

Тестирования применяют для целого комплекса оценок:

    Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.

Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность.

Для определения типа личности, максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив, проанализировав оценки тестирований.

Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние. Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.

  • Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.
  • Кому поручают проводить?

    Очень часто крупные компании имеют в штате человека с высшим медицинским образованием.

    Профиль его может быть не только хирургический или терапевтический.

    Помимо штатных медработников, иногда нанимают их коллег из области психологии.

    Если такая штатная единица, как психолог, есть в компании, то все собеседования проводятся с ним. Или, по крайней мере, психолог просматривает запись собеседования или результаты тестов.

    Читайте так же:  Прибавка к пенсии работающим пенсионерам — как ее получить

    А как быть работодателю, если в штате нет психолога? Ответ очень прост: его нанимают со стороны. В нашей стране много представителей этой профессии, которые практикуют частным образом и с радостью оказывают свои услуги разным фирмам.

    В их обязанности при приеме на работу входит оценка кандидата со всех сторон его личности. Разумеется, за один раз всего не узнать, но около трети всей необходимой информации психолог получит из тестов. Остальные нужные сведения можно почерпнуть из анкеты, составленной психологом, или в беседе.

    Диагностика Люшера

    Тестирование цветом или тест Люшера. Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

    Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек. Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

    Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично. Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях.

    Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

    Тест Роршаха

    Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

    Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

    Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

    Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях.

    Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике, как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления.

    Метод Розенцвейга

    Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях.

    Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

    В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах.

    О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

    Метод Маркерта

    Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два: тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека.

    В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза. Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени.

    Личностные опросники

    Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

    Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей.

    При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение.

    Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

    Популярность специалистов психологии и их методов уже не новость. В современном мире все больше людей прибегают к их услугам. Коммерческие структуры – не исключение. Практически не найти ни одного серьезного предприятия, вроде банка, где бы не пришлось проходить психолога.

    При устройстве на работу подготавливаться к собеседованию всегда нужно. Заранее никогда не знаешь, что тебя там ждет. Но посмотреть в Интернете примеры самых распространенных видов собеседований и тестов все-таки стоит.

    На многие из них нет универсальных ответов, но их можно пройти онлайн. Бывает такое, что при прохождении, человеку в самом себе открывается что-то новое. В любом случае – психологические тестирования могут помочь не только при приеме на работу, но и в любой другой сфере жизни.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Источники


    1. Кони, А.Ф. Избранные произведения; Юридическая литература, 2012. — 495 c.

    2. Общее образование. Школа, гимназия, лицей. Юридический справочник директора, учителя, учащегося. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 592 c.

    3. Авакьян, С.А. Конституционное право России: Методическое руководство к семинарам; М.: Российский Юридический Издательский Дом, 2013. — 370 c.
    4. Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.
    Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here