Причина увольнения на собеседовании — что говорить, как оценить соискателя

Статья на тему: "Причина увольнения на собеседовании — что говорить, как оценить соискателя" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Как оценить сотрудника? Оценка кандидата на собеседовании

Примерно четверть кандидатов указывают в резюме недостоверные данные: приукрашивая свои навыки, увеличивают опыт, «избавляются» от вредных привычек и «приобретают» полезные. Потому принять человека на работу, основываясь на его анкете, ошибочно. Даже если с точки зрения профессионализма претензий у вас не возникнет, новый сотрудник может оказаться, например, агрессивным, медлительным или ненадежным и принести много проблем коллегам и руководству.

Чтобы минимизировать подобные риски, рекрутеры проводят собеседования, на которых можно оценить поведение, проверить знания кандидата, насколько он соответствует вакантной должности. Когда же проводить непосредственно оценку? Есть два варианта: в начале и в конце собеседования.

В начале личного интервью

Как правило, первыми задаются вопросы, выявляющие самые важные для желаемой работы качества кандидата. Если ответы и быстрая оценка удовлетворяют нанимателя, собеседование продолжается. Если нет – дальнейшая беседа не имеет смысла.

Пример: вы ищите специалиста по продажам. Чтобы понять его мотивацию, вы спрашиваете, каковы были результаты деятельности соискателя на прежней работе. Если в ответ претендент на должность начинает рассказывать о том, как он подняли престиж компании и какими способами шел к успеху – перед вами рядовой болтун. Можно попрощаться с ним. Конкретные цифры, достижения, преобразования, введенные на прошлом месте, говорят о профессионализме. Интервью имеет смысл продолжать.

Составляя вопросы для первой оценки, непременно ориентируйтесь на специфику вакансии. Так, для бухгалтера результативность не стоит на первом месте. Тут уместнее спрашивать о выполняемых операциях, объеме документации. Смог ли сотрудник привнести что-то новое в свою работу и как это отразилось на компании.

Для каждой должности необходимо продумать свой список вопросов, заранее просчитать варианты положительных и отрицательных моментов.

Предварительная оценка по результатам первых 10-15 минут собеседования актуальна, если количество кандидатов велико. Она экономит время, затрачиваемое на беседу с каждым соискателем. В остальных случаях нужно оценивать претендентов по окончании интервью.

Оценка проводится по следующим основным параметрам:

  • общее впечатление;
  • личные качества;
  • соответствие вакансии;
  • мотивация.

Результаты прохождения испытания заносятся в протокол.

Оценка общего впечатления

Чем опытнее наниматель, тем больше информации о соискателе он может почерпнуть в ходе наблюдения. Иногда именно для этих целей на интервью присутствуют два рекрутера: один задает вопросы, второй – оценивает поведение кандидата. На что же стоит обратить внимание?

  • Пунктуальность. Когда человек пришел? Точно в назначенное время, заранее или опоздал?
  • Опрятность. В любой ситуации важен внешний вид человека. Даже если вы нанимаете грузчика, адекватный человек должен понимать разницу между выходом на работу и посещением офиса.
  • Активность. Как вел себя соискатель – был вялым, зажатым или активно включался в обсуждения, проявлял инициативу?
  • Внятность. Часто ли интервьюер переспрашивал вопросы, просил разъяснений или все понимал с ходу, отвечал по делу.

Хотя непосредственно на качество профессиональной деятельности эти параметры могут и не влиять, они важны при приеме на работу. Если потенциальный сотрудник не выделяется ничем выдающимся на фоне остальных, стоит выбрать того, кто произвел лучшее впечатление. Но если перед вами специалист экстра-класса, ему можно простить некоторые недостатки.

Оценка личных качеств

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, исполнительность – чтобы ни написал кандидат в резюме, все важные для работы моменты необходимо проверить. Так вы не только выявите неточности в указанных данных, но и поймете, насколько потенциальный сотрудник соответствует вашему корпоративному стилю.

Для оценки личности соискателя по каждому отдельному моменту можно воспользоваться небольшой шпаргалкой.

[1]

Старайтесь использовать открытые вопросы, они полнее раскрывают личность человека. Иначе вы рискуете «подогнать» претендента под свои рамки. Дополнительно можно узнать, в какой среде работал кандидат раньше, что ему там нравилось, а что нет. Уточните, что соискатель знает о корпоративных ценностях вашей компании. Какие из них одобряет, какие считает лишними и почему.

Оценка строится на соответствии наиболее важных с точки зрения вакантной должности качеств и соответствия кандидата им, а также корпоративным принципам компании. Так, для IT-специалиста коммуникабельность не является необходимой, а вот ответственности и предприимчивость – важны. А рядовому менеджеру по продажам не обязательно уметь планировать или брать на себя риски.

Эта часть интервью касается непосредственно профессионализма потенциального сотрудника. Проводить ее должен рекрутер, разбирающийся в тонкостях вакансии. Если это невозможно, прямое общение лучше заменить тестированием, выполнением заданий, результаты которых затем сможет оценить специалист. Можно попросить сделать краткую самопрезентацию, из которой вы узнаете о претенденте:

  • его образование, в том числе дополнительное;
  • трудовой стаж, занимаемые должности, места работы;
  • конкретные знания, навыки, умения.

В ходе разговора стоит поставить несколько задач, связанных с вакансией, чтобы оценить нестандартность мышления, скорость принятия решений, понять компетенцию работника. Нужно учитывать, что честно признание нехватки знаний в специфике работы или конкретной области предпочтительнее, чем пустая попытка изобрести ответ на ходу.

Затем нужно сравнить полученные данные с требованиями, предъявляемыми к сотруднику. Если заявленные требования полностью покрываются навыками кандидата, этот вопрос закрыт. Если же где-то не хватает опыта, надо продумать, что выгоднее компании – обучить честного, старательного и сообразительного новичка или продолжить поиск профессионала более высокого уровня. Зачастую принять окончательное решение помогает оценка мотивации.

Понять, чем руководствуется человек в принятии решений, выборе жизненных целей, важно для работодателя. От этого зависит эффективность работы, ее успешность.

Чтобы понять мотивацию кандидата, используются такие вопросы:

  • Почему вы решили уйти с прежнего места работы? Сколько времени прошло между принятием решения и первыми шагами к его исполнению?
  • Каковы ваши личные и карьерные планы на текущий год?
  • Какие предложения, кроме нашего, вы рассматривали? Чем они показались вам привлекательными?

Условно мотивы, движущие человеком, можно разделить на две группы:

  • стремление к успеху. Это активные люди, нацеленные на быстрое решение поставленных задач. Они легко адаптируются под изменяющиеся условия, хорошо справляются со стрессовыми ситуациями. Из них получаются хорошие исполнители, руководители;
  • стремление избежать неудач. Это дотошные, скрупулезные личности, стремящиеся все проверить и перепроверить. Они негибкие, с трудом переносят перемены. Им подходят проверяющие, контролирующие должности.
Читайте так же:  Нарушение трудовой дисциплины

Получив ответы, вы сможете понять, насколько соискатель подходит для вакантной должности, сможет ли он принести реальную пользу компании или будет рядовым исполнительным работником без стремления к изменениям.

Окончательная оценка собеседования

Чтобы не подменять объективные впечатление субъективными, надо руководствоваться не собственным впечатлением о претенденте на работу, а четким соответствием его качеств предъявляемым требованиям. Сделать это помогает ведение оценочного бланка.

Строгой формы документа не существует: рекрутер сам составляет его, отмечая те пункты, которые считает важными для получения должности.

Приведем пример бланка оценивания кандидатов после собеседования.

ФИО соискателя
Вакансия
Дата проведения собеседования
Заявленное время начала
Реальное время прихода кандидата (при наличии опоздания, указывается его причина)
Фактические данные (пол, возраст, семейное положение)
Первое впечатление (вежливость, опрятность, нервозность, скованность)
Информация об обучении
Информация об опыте работы (место, стаж, должности)
Уровень владения иностранным языком
Наличие водительских прав, их категория, водительский стаж
Психологические качества, положительно влияющие на выполнение должностных обязанностей
Психологические качества, негативно влияющие на выполнение должностных обязанностей или несовместимые с работой
Личные качества, не совместимые с политикой компании
Личные качества, которые могут принести пользу компании
Соответствие дополнительным требованиям

Чтобы получить более полное представление, рекомендуется расписать оцениваемые качества по пунктам, сделав к каждому по 3-5 вариантов. Варианты расставьте по порядку, так чтобы первому соответствовал низший бал в оценке, последнему – высший. Например:

  • логичность мышления (отсутствие логики, неясный ход мыслей, ясное выражение мыслей, высокая сила убеждения, логичные суждения);
  • уверенность (застенчивый, заносчивый, слишком самоуверенный, несколько зажатый, уверенный в себе);
  • отношение к прошлой работе (ярко негативное, с долей недовольства, нейтральное, позитивное, позитивное с адекватной оценкой плюсов и минусов).

Таким образом надо расписать все критерии оценки, после чего посчитать количество набранных баллов. Способ помогает не только взглянуть на потенциального сотрудника с точки зрения цифр, но и сравнить его с другими кандидатами.

Сервисы для соискателей

Продвижение резюме

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Собеседование: как рассказать о причинах увольнения

Вы уволились из компании. Причин может быть много, еще больше поводов. Часто среди них встречаются:

  • надоело, стало скучно;
  • они там все …(странные, например);
  • мало платили;
  • не сработались с новым начальством.

Каждая из этих причин имеет право на существование. Вот только озвучивать их так на собеседовании — плохая идея. Подобные фразы заставят HR-менеджера задуматься: «А где гарантии, что в нашей компании ему не наскучит?», «Может, и мы для него очень скоро станем глупыми?»

Взглянем на вопрос иначе. Сядьте, возьмите ручку и листок бумаги. И честно напишите все причины, по которым вы ушли с предыдущего места работы. Выделите из списка три главных. Задумайтесь: какие ваши неудовлетворенные потребности и желания привели к появлению этих причин?

«Стало скучно»: чего вы хотите от работы? Какие задачи будете считать интересными в течение трех лет как минимум? Опишите, какой должна быть работа мечты.

«Они там все…»: с какими людьми вам интересно общаться? С кем хочется работать? Каких людей вы уважаете, прислушиваетесь к их мнению? Запишите список качеств, которые важны в коллегах.

«Мало платили»: а сколько бы вы хотели получать? Готовы ли вы получать такую сумму? Что мешало получать эти деньги на предыдущей работе? Здесь важно быть честным самим с собой. Ответ «у компании денег нет» очень редко бывает правдивым. Может быть вы не доносили ценности своей деятельности до коллег и начальства? Возможно, ваша деятельность не совпадала с целями компании? Возможно, вы чрезмерно скромны и считаете себя недостойным большего заработка? Найдите истинную причину. Знание причины — 50% решения проблемы.

«Не сработались с новым начальством». Часто встречающаяся причина. Что вас не устроило? Каким должно быть руководство, которым вы будете довольны?

Что говорить на собеседовании?

После того, как вы разобрались в причинах и ожиданиях, подготовьте ответ на вопрос для работодателя.

Вместо «стало скучно»

расскажите, какой видите работу мечты. И кратко добавьте, что на предыдущем месте работы таких возможностей не было. Например: «Я хочу работать с федеральными клиентами». «Хочу руководить распределенным по всей России подразделением».

Вместо «они там все…»

опишите коллектив мечты. И добавьте, что именно в новой компании вы надеетесь встретить таких коллег. Например: «Мне хочется работать с проактивными коллегами, которые мыслят стратегически».

Вместо «не сработались с новым начальством»

опишите, чего вы ожидаете от руководителя, и спросите, соответствует ли будущий начальник этим ожиданиям. Например: «Я ожидаю, что у меня будет своя зона ответственности, где я буду принимать решения в рамках своих полномочий. Как начальник моего будущего подразделения относится к делегированию?»

Важно тщательно продумать и подготовить ответ на этот вопрос — его обязательно зададут. От честности и глубины вашего ответа зависит многое. Выделите хотя бы час на то, чтобы понять причины вашего ухода и сформировать свои ожидания от новой работы.

Подобный формат поможет перевести разговор в позитивное русло, показать нацеленность на будущее и проговорить ожидания. Что, в свою очередь, позволит вам найти работу, на которой захочется задержаться подольше и принести компании максимальную выгоду.

Спокойный и вдумчивый подход поможет и в ежедневной переписке. Курс «Основы деловой переписки» на «Академии» HeadHunter расскажет о современном деловом этикете и научит выходит из сложных ситуаций, когда решить конфликт можно только в рабочей почте. Курс предназначен специалистам, руководителям отделов и топ-менеджерам — всем, кто хочет улучшить качество делового контакта с помощью переписки.

Причина поиска работы в резюме

Времена и нравы меняются. Жители мегаполисов привыкли менять места работы, уже не принято гордиться своим 20-летним стажем в одной должности и в одной-единственной компании. Оптимальным считается срок работы на одном месте от трех до пяти лет. Если вы меняете работу чаще, вас могут посчитать «летуном», если реже, то также могут задуматься о ваших профессиональных стремлениях. Хотя, конечно, не все так однозначно. Увольняются сотрудники по разным причинам, примеры могут быть от серьезных (отсутствие карьерного роста и социальных льгот, неурядицы с руководством и холодность с сотрудниками) и заканчивая пустяковыми (не додали премию в текущем месяце).

Читайте так же:  Акт об отсутствии на рабочем месте

Какой бы ни была причина вашего увольнения, важно объективно объяснить изменения в новой компании. Рассмотрим, что говорить потенциальному работодателю о том, почему уволился с предыдущего места работы.

Причина смены работы в резюме

В резюме допустимо, а при частой смене работы и рекомендовано указать причины увольнения с прошлой работы. Причины ухода с работы в резюме могут быть указаны разные. Например, если ваша компания ликвидирована или подразделение было сокращено, то, безусловно, об этом лучше указывать.

Сложнее ситуация, когда вы ушли из-за конфликтной ситуации. В данном случае соискатель часто не знает, что писать в качестве причины поиска работы в резюме. Достаточно нейтральной фразой для резюме может быть «отсутствие профессионального роста». Однако будьте готовы назвать на собеседовании более подробно, что вы вкладываете в это понятие, чтобы работодатель согласился с весомостью данной причины.


Какие причины увольнения говорить на собеседовании

Чтобы не отпугнуть своего будущего работодателя, нужно убедить его в правильности своего поведения на собеседовании и подробно, а главное, убедительно рассказать о причинах увольнения с прежнего места работы.

Есть несколько граф в трудовой книжке, которые работодатель замечает сразу, например, увольнению «по собственному желанию» он предпочтет «увольнение по согласованию сторон». Ведь «по собственному» – это очень пространно: может, вы сами так захотели, а может быть, вас вынудили, выжили, так как вы чем-то были неугодны руководству компании. С такой формулировкой об увольнении можно смело обращаться в суд и восстанавливаться на прежнем месте, при желании, конечно. Если обе стороны пришли к выводу, что расстаться цивилизованно – это лучшее решение, значит, с прошлого места вы ушли полюбовно.

Помните, так как все давно уже сошлись во мнении, что поиск работы – это такая же работа, то подготовка к каждому этапу очень важна. И, если ваша ситуация нестандартна или есть сомнения по поводу вашего резюме, то имеет смысл обратиться к карьерным консультантам. В ходе карьерного консультирования специалист найдет оптимальное решение для каждой ситуации, связанной с увольнением.

Интервью при увольнении: правильные вопросы и полезные советы

У многих из нас слово «интервью» в контексте HR ассоциируется с трудоустройством. Однако грамотные кадровые специалисты постоянно собирают обратную связь и общаются с сотрудниками регулярно – в том числе и перед уходом из компании.

Интервью при увольнении (или интервью на выходе) – важный инструмент, который помогает улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты такого собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и выявить корпоративные неэффективности.

В новой статье мы расскажем, какие вопросы следует задать в интервью на выходе, а также дадим несколько полезных советов.

Как провести интервью при увольнении?

Есть несколько способов провести интервью при увольнении: лично, по телефону или при помощи опросника. Последний метод позволяет сотруднику пройти интервью практически в условиях анонимности: не нужно говорить на неудобные темы с коллегой, пусть уже почти бывшим.

Однако лучше начинать интервью с личной беседы, а опросник сделать опциональным. Разговор один на один позволяет установить личный контакт и выявить проблемы, о которых уходящий сотрудник возможно и не вспомнил бы, заполняя опросник. Когда сотрудник видит искренний интерес, ему проще поделиться идеями, которые могут поспособствовать развитию компании – поэтому особенно важно опрашивать ключевых сотрудников, увольнение которых – большая потеря для организации.

Определите, кто будет проводить интервью при увольнении. Это зависит от статуса уходящего сотрудника:

  • для рядовых сотрудников назначьте коллегу, либо равного ему по рангу, либо выше. Главное – чтобы между сотрудниками был хороший личный контакт, чтобы разговор прошел в профессиональной, но теплой атмосфере;
  • интервью с ключевыми сотрудниками должен проводить либо глава отдела HR, либо генеральный директор – такая беседа будет более статусной и устранит негатив уходящего сотрудника, ведь даже перед уходом к нему отнеслись серьезно.

Составьте список вопросов для интервью при увольнении и старайтесь от него не отклоняться – так вы сможете отслеживать тенденции и выявлять, улучшается ли обстановка в компании. О том, какие вопросы следует задавать, мы поговорим в следующем разделе.

После интервью обязательно передайте обратную связь соответствующим сотрудникам или руководителям – в первую очередь, если речь зашла о проблемах с законодательством или безопаностью на рабочем месте.

15 вопросов для интервью при увольнении

В ходе интервью при увольнении вам предстоит покрыть следующие пять тем:

  • причины ухода;
  • удовлетворенность работой;
  • отношения с руководством;
  • корпоративная культура;
  • зарплата и привилегии.

Независимо от того, общается ли уходящий коллега с вами лично или заполняет опросник, обязательно используйте следующие 15 вопросов. Они помогут понять, как компания может лучше вовлекать и удерживать сотрудников.

Обратите внимание, что эти вопросы больше подходят для сотрудников, которые покидают компанию по собственному желанию. Те, кого уволили или сократили, могут дать волю эмоциям и отвечать не вполне конструктивно.

Почему вы решили искать новую работу? Зачастую ответы на этот вопрос не несут значительной пользы для работодателя: например, если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому. Однако иногда вы можете получить ценную информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов.

Что убедило вас перейти в другую компанию? Здесь вы можете отследить, в чем ваше ценностное предложение работодателя уступает EVP конкурента, а также насколько ваша компания удовлетворяет потребности сотрудников в карьерном развитии.

Предоставила ли наша компания достаточно ресурсов для работы? Ответ сотрудника поможет понять, как лучше удержать сотрудника, который займет его место. Скорее всего речь зайдет об обучении, устаревших технологиях, недостаточной поддержке со стороны руководства и других проблемах.

Были ли у вас четкие цели и задачи для работы и карьерного продвижения? Иногда описание должности меняется, а приоритеты организации смещаются. Выясните у сотрудника, оправдала ли работа его ожидания. Если нет – какие усилия следовало для этого приложить.

Читайте так же:  Должностные обязанности официанта

Довольны ли вы начальником? Опишите отношения с ним. Ответ сотрудника поможет выявить проблемы в отделе, где он работал.

Как бы вы описали корпоративную культуру компании? Выслушайте позицию сотрудника, который чувствует корпоративную культуру «изнутри». Это поможет доступнее объяснять ее новым сотрудникам, а также понять, насколько точен посыл вашего HR-бренда.

Что вам нравилось в работе? Чего вам будет не хватать на новом месте? Уходящий сотрудник подскажет, на чем сосредоточить рекрутинговую стратегию. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.

Что вам не нравилось в работе? При помощи этого вопроса вы не только получите ценную обратную связь об отделе, в котором работал сотрудник, но и составите более реалистичное представление о должности, которую в скором времени займет новый человек.

Что вы думаете о руководстве компании? Этот вопрос даст уходящему сотруднику возможность высказаться честно и открыто, а вам – ценную информацию о том, как рядовые сотрудники воспринимают управленцев.

Устраивали ли вас зарплата, привилегии и прочие бонусы? Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.

Что мы могли сделать, чтобы вы остались работать у нас? Зачастую честный вопрос вызывает честный ответ – сотрудник может поделиться деталями, о которых он опасался говорить ранее. Например, о рабочей атмосфере, возможностях развития или даже непосредственном руководителе.

Что бы вы изменили в своей работе, если бы у вас была возможность? Этот вопрос поможет сотруднику поделиться главной причиной ухода. При этом ответ он сформулирует не в виде жалобы, а в виде предложения – многим комфортнее давать обратную связь именно в таком формате.

Вы бы вернулись работать к нам в будущем? На какую должность? Знание компании изнутри представляет большую ценность, поэтому уточните, планирует ли сотрудник вернуться на старое место.

Готовы ли вы порекомендовать нас как хорошего работодателя? Даже бывшие сотрудники могут быть ценными защитниками HR-бренда. Не упускайте хорошую возможность улучшить индекс лояльности сотрудников (eNPS).

Оставите ли вы отзыв о компании? Дайте сотруднику понять, что он очень поможет кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании. Попросите дать совет руководству компании и напутствие кандидатам, которые придут на его должность

Помните: интервью при увольнении – вероятнее всего последний раз, когда вы видитесь с уходящим сотрудником. Не забудьте поблагодарить его за работу, пожелать успехов на новом месте и напомнить, что его обратная связь поможет компании стать лучше.

Напоследок еще один совет: своевременное интервью на выходе может вообще предотвратить увольнение. Если сотрудника не переманили конкуренты и он просто устал от текущей работы, у вас есть неплохой шанс удержать его на текущей должности, разрешив все его проблемы в личной беседе.+

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы проводите интервью при увольнении по-другому, поделитесь опытом в комментариях к этой статье. Также рекомендуем подписаться на нашу еженедельную рассылку, чтобы регулярно получать на почту полезные материалы о современном HR.

Причины увольнения что сказать на собеседовании

Как рассказать на собеседовании о причинах увольнения?

Но позже вас обязательно попросят наполнить эти фразы конкретикой. Так что обязательно подготовьтесь.

• Обманывать. Не искажайте факты, говоря о причинах увольнения, даже если это, на ваш взгляд, формальность.

Любая ложь опасна. Ведь если человек обманул сейчас, он может обмануть и в будущем.

Если вы ищете честного работодателя, будьте честны и сами на всех этапах трудоустройства. • Подробно и в красках расписывать конфликт.

Впадать в эмоции можно с близкими и приятелями.

Как минимум вы стали сильнее, лучше узнали, чего вы хотите (а чего не хотите) и сделали следующий шаг в карьере.

Причина увольнения на собеседовании — что говорить, как оценить соискателя

Так, данный вопрос дает возможность оценить сразу ряд личностных качеств сотрудника, например: Конфликтность.

Наличие негативной причины увольнения «по статье» может свидетельствовать о том, что соискатель не может находить общий язык с другими людьми — даже в случае совершения проступков большинство работодателей предлагают решить проблему увольнением по собственному желанию. Открытость. Честный ответ на вопрос о причине увольнения на собеседовании — хороший показатель открытости и честности самого соискателя. В то же время, следует понимать, что большинство соискателей так или иначе но стремятся преподнести себя в лучшем свете, поэтому проверяется честность их ответов на вопросы далеко не всегда только с их слов.

Лояльность. Зная о причинах увольнения со слов сотрудника, можно заранее высказать предположения о его отношении к новому работодателю, а значит — и определить уровень его потенциальной лояльности к компании в целом.

Как на собеседовании объяснить причину увольнения — Ваше право

Особенно часто происходит это в период испытательного срока.

Но даже если формулировка «по собственному желанию» полностью соответствует истинному положению дел, работодателю важно знать мотивы, по которым работник принял решение уйти с предыдущей работы. Собеседование – это своего рода «экзамен» для соискателя.

Работодатель стремится за короткий промежуток времени, отведенный для интервью с кандидатом, получить о нем необходимую ему информацию. Поэтому на собеседовании работодатель задает соискателю как вопросы, касающиеся профессиональных знаний, так и вопросы, способные выявить деловые и личные качества кандидата, его мотивацию и карьерные цели, способность ладить с людьми и проявлять лояльность к своей фирме.

Что говорить на собеседовании о причинах самостоятельного ухода с работы и увольнения: какое назвать основание и что сказать, отвечая на вопрос?(2018г)

Недопустимо долго думать, какую назвать причину увольнения на собеседовании.

Полезно набросать на листочке варианты ответов на вопросы, которые обычно задают:

  1. желаемый заработок;
  2. взаимоотношения с коллективом;
  3. основания увольнения с предыдущей работы;
  4. карьерный рост.

Отвечать лучше четко и кратко, избегая подробностей и не употребляя слов-паразитов.

Какие причины увольнения говорить на собеседовании

Никого не обвиняйте.Не стоит говорить, что «ушел, потому что начальство было плохое, коллеги некомпетентные и т.п.».Лучше говорить максимально корректно и даже больше: сказать, что уходил, скрепя сердцем, что это было сложное решение, т.к. многое нравилось, но вот все же принял решение сменить работу.Совет третий.

Читайте так же:  Дают ли больничный при аллергии

Рассказывайте подробно, не скрывайте деталей.Если вы будете чего-то недоговаривать, проводящему собеседование будет казаться, что вы что-то скрываете (даже если на самом деле это не так).Поэтому в рассказе о причинах увольнения лучше быть максимально открытым.Какие наиболее частые причины увольнения говорят на собеседованииИсходя из опыта проведенных собеседований (более 100 за 3 года), получился следующий рейтинг1. Недостаточная зарплата 2. Ликвидация фирмы 3. Серая или черная зарплата, а хочется белую 4.

Нет возможностей для карьерного роста 5.

Нет интересных задач, одна рутина,

Нюансы указания причин увольнения на собеседовании

И насколько бы человек не готовил себя к общению в социуме, у некоторых отношения с коллегами и начальством просто не складываются в корне.

Эффективное производство гарантированно только в тех случаях, когда обеспечен ход командной работы. Любые разногласия – крест на результатах.Негативное отношение и к самой работе также не сыграет на руку соискателя. Если вы скажете, что всё,

Причины увольнения: что можно и нельзя рассказывать на собеседовании

Как Вы думаете, почему?

· мне хотелось карьерного развития, а возможности внутри компании не было; Если компания состоит из 20 человек, это понятно.

А если Вы ушли из крупной компании, то вопросы будут.

  1. Вы проработали на этом месте всего год/два; Вы считаете, что пора было переходить на другую должность?
  2. А в других отделах?
  3. Вы говорили со своим руководителем об этом? Какова была его реакция?

· работа стала монотонной и однообразной, обещали интересные проекты; Даже в самую монотонную работу можно внести разнообразие, если проявить инициативу.

  1. Какие интересные кроссфункциональные проекты были в Вашей компании? Почему Вы в них не участвовали?
  2. В какой момент работа перестала Вам нравиться?
  3. Вы обсуждали это с руководителем?
  4. Вы пробовали проявит инициативу, чтобы внести изменения в свою работу?

Это окупится уже на первом же собеседовании. В этой статье я расскажу, какие причины увольнения с предыдущих мест работы можно взять за основу для своих ответов, а также предложу варианты ответов для конкретных ситуаций.

  • Какие подходы используют HR-менеджеры для проверки причин увольнения? Три типа вопросов.
  • Примеры ответов на вопрос: Почему вы ушли с последнего места работы?
  • Примеры ответов по причинам перехода из одной компании в другую. Почему вы ушли из компании «Х», «Y», «Z»?
  • Как убедиться в правильности своих ответов про причины ухода с работы? Диагностика.
  • Что нельзя говорить на собеседовании при приеме на работу про причины?
  • Лайфхаки.

Компании предпочитают лучше оставить место вакантным, чем посадить на него неподходящего человека. Цена ошибки при рекрутинге слишком велика. Чтобы сократить риск неудачного решения, менеджеры по персоналу используют три типа вопросов для проверки причин увольнения.

Лучшие и худшие способы объяснить причину увольнения на собеседовании

Если вам не повезло с работодателем, который не заплатил обещанного или заплатил меньше, вас поймут в любом случае.

Какие вопросы задают на собеседовании и как на них отвечать? Пример собеседования при приеме на работу, вопросы и ответы

Квалифицированный HR-специалист может составить полное представление о соискателе на основании полученных данных. Оценка личностных и профессиональных характеристик необходима при принятии решения о трудоустройстве.

Попробуем привести пример собеседования при приеме на работу или вопросы, задаваемые чаще всего при трудоустройстве и ответы на них.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Подготовка вопросов

Итак, собеседование: вопросы и ответы, которые задают работодатели и к которым должен быть готов собеседуемый, какие они бывают?

Существует масса методик отбора претендентов на соответствие вакансии. Помимо профессиональных характеристик, HR-менеджеры оценивают характеристики личности человека. А какие вопросы задают на собеседовании и как на них отвечать правильно?

Если вакансия предполагает интенсивный график, то проводится стресс-тест.

Стандартное структурированное интервью используется при поиске кандидатов на вакансии с более спокойным графиком. Его цель — выяснить, насколько подходит соискатель, заинтересованность претендента в вакансии и компании. Расслабленная обстановка — залог успешного собеседования. В доброжелательной атмосфере кандидат почувствует себя увереннее, станет разговорчивей.

Стандартное интервью начинают с нейтральных тем: биографии претендента, карьерном опыте, успехах, достижениях.

Выделяют следующие модели построения собеседования:

  1. Принцип домино (от общего к конкретному). Цель — узнать, насколько профессиональные характеристики и навыки соискателя соответствуют вакансии.
  2. Принцип круга (возвращение к поднятым ранее темам). Цель — выявить возможную ложь кандидата.

Построение плана собеседования зависит от профессиональных характеристик и достижений претендента. Если у него большой стаж, то стоит уделить внимание карьере и достижениям. А тому, кто успел проработать недолго, нужно задавать ситуационные вопросы.

Типы вопросов для собеседования

А теперь, конкретнее о том, какие могут быть заданы основные вопросы на собеседовании при приеме на работу и ответы на них.

Чем правильней и точней специалист по подбору персонала составит перечень тем, тем плодотворней пройдёт собеседование. А затем чем больше ценной информации получит специалист по кадрам от претендента, тем легче будет определить, соответствуют ли профессиональные достижения кандидата вакансии или нет.

На интервью рекомендуется строить открытые вопросы (предполагающие развёрнутый ответ).

Специалисты из США представили результаты исследования процесса интервью. Всего они насчитали 400 вопросов, задаваемых при собеседовании. И лишь 20 из них используется наиболее часто.

Следовательно, любое интервью строится примерно по одному плану. Изменения хоть и разнообразны, но незначительны.

Стандартные

Любого работодателя, имеющего недостаточный опыт собеседований, интересует список обязательных вопросов, адресованных претенденту. С одной стороны, перечень зависит от компании, соискателя работы, а с другой — ряда тем избежать невозможно.

Стандартные темы:

  1. Рассказ о себе.
  2. Опыт работы.
  3. Причина последнего увольнения.
  4. Зарплатные ожидания.
  5. Профессиональные достижения.
  6. Допущенные ранее ошибки при работе.
  7. Почему вы хотите работать у нас?
  8. Сильные, слабые стороны.
  9. Почему вы — идеальный кандидат? (как вариант — почему мы должны взять именно вас?)
  10. Каким вы видите себя через 3-5 лет?
  11. Почему вам интересна эта вакансия?

Условно вопросы можно разделить на две группы: абсурдные и ставящие в тупик.

Абсурдные используются для следующих целей:

  • сбавить градус серьёзности;
  • отвлечь;
  • оценить скорость реакции.
Читайте так же:  Материальная ответственность водителя

К этому типу относятся:

  1. Почему теннисный мяч пушистый?
  2. Как завязаны мои ботинки?
  3. Сколько диванов в России?

Ко второй группе относятся серьёзные вопросы задаваемые на собеседовании, требующие вдумчивого и очень аккуратного ответа, например:

  1. Почему вы устраиваетесь не по специальности?
  2. Ваши недостатки?

Логические

Работодатели предлагают логические задачи, призванные выявить способность соискателя быстро решать необычные задания. В отличие от каверзных, они всегда предполагают верный ответ. Специалиста по подбору персонала интересует не только решит или нет задание претендент, но и как именно он рассуждал. Они позволяют выявить людей с нестандартным мышлением.

Примеры:

    Разделите торт на 8 равных частей тремя разрезами.

Ответ: Сделать 2 разреза крест-накрест и один поперёк.

Дано 4 одинаковые таблетки двух видов. Как выпить 2 разных таблетки два раза за день.

Ответ: Разделить каждую таблетку на 2 части, выпить 1 части каждой.

Какие еще логические, математические и аналитические задачи задают на собеседованиях, читайте здесь.

Личного характера

Расспросы, касающиеся частной жизни, некоторые люди могут посчитать оскорблением.

Однако семейное положение занимает специалиста по подбору персонала в разрезе готовности отдаваться карьере в компании. Вместо «Когда собираетесь в декрет?» профессиональный специалист по подбору персонала скажет «Не появятся ли скоро обстоятельства, которые помешают работе?».

Какие дополнительные темы поднимет специалист по кадрам компании, зависит от организации, вакансии, профессиональных и личных характеристик человека, желающего трудоустроиться, а также изобретательности отдела подбора персонала.

Так, претендента могут расспросить по узкоспециализированным темам, попросить решить тесты, выполнить задание, связанное с должностными обязанностями (например, продать товар).

Как отвечать?

Есть 3 универсальных правила ответов на вопросы:

  • быть уверенным;
  • не врать;
  • избегать штампов.

Рассмотрим следующие темы:

Расскажите о себе.
Расскажите короткий и без лишних подробностей, связанный с карьерными достижениями, рассказ.

Что вас мотивирует?
Хороший сотрудник мотивируется сам. Расскажите о вдохновении атмосферой, желанием развиваться, карьерными амбициями.

Расскажите о своих неудачах
Сотрудник отдела по подбору персонала хочет узнать, сможет ли соискатель пережить тяжелые времена. Расскажите короткую историю на тему преодоления трудностей (но не связанную с личной жизнью).

Назовите свои сильные/слабые стороны.
Расскажите о своих рабочих качествах. Не совершайте распространённая ошибку, преподнося положительные рабочие качества как отрицательные. («Не могу оставить дело, пока не закончу. Постоянно ухожу домой последним из отдела»).

Каким вы видите себя через 3 года?
Оценка мотивации, амбиций, навыков планирования. Картина будущего должна быть реалистичной.

Почему вы хотите работать здесь?
Приведите серьёзные доводы, убедите специалиста по подбору персонала дать работу именно вам.

В чём причина последнего увольнения?
Проверка конфликтности. Нельзя критиковать бывшее начальство, коллег, вдаваться в подробности.

Ваши ожидания по размеру зарплаты?
Проверка самооценки. Не занижайте или завышайте зарплату при ответе.

Расскажите о своём семейном положении.
Личные темы вызывают наибольшие трудности. Однако сотрудники отдела HR зачастую спрашивают про семью, только чтобы оценить степень открытости кандидата. Лучше ответить честно, спокойно, по делу. Но допустимо и вежливо отказаться.

У вас есть ещё варианты трудоустройства?
Важна честность: расскажите про альтернативные варианты, если они есть. Это повысит вашу ценность как сотрудника. Но не забудьте сказать, что эта должность для вас предпочтительнее.

[2]

Как вы относитесь к переработкам?
Стоит перехватить инициативу и расспросить сотрудника HR обо всех подробностях: как часто они предполагаются, насколько интенсивные, доплачивают ли за них.

Если условия подходят — соглашайтесь. Для работодателя такие жертвы — несомненный плюс.

Не повлияет ли личная жизнь на карьеру?
Говорите сотруднику отдела по подбору кадров однозначное «нет», малейшие сомнения снизят вероятность трудоустройства.

Сколько вам потребовалось времени для освоения на последней работе?
Сотрудник отдела кадров хочет понять, сколько дней вам потребуется для «входа в колею». Обычно для этого необходимо около 3-6 недель.

Что вы знаете о нас?
Ответственный, заинтересованный претендент подготовится перед встречей и наведёт справки. Расскажите пару слов об организации.

При собеседовании не стесняйтесь, выясняйте обстоятельства. Список популярных тем:

  • обязанности;
  • отношения в коллективе и соц. пакет;
  • график работы;
  • продолжительность испытательного срока;
  • премии;
  • изменения в структуре компании;
  • перспективы роста;
  • каких достижений ждёте от меня;
  • какие черты присущи лучшим сотрудникам компании;
  • какие действия полезны компании?

Что спрашивать нельзя?

Интервью должно проходить в рамках правил делового этикета.

[3]

Недопустимы некорректные, оскорбительные, слишком интимные темы:

  1. Когда собираетесь в декрет?
  2. Вы еврей?
  3. Почему до сих пор не женат?

Иногда неудобные темы поднимают намеренно, проводя стресс-тест. Вопросы кандидата приветствуются, демонстрируя заинтересованность.

Однако есть недопустимые:

    Чем занимается компания?

Кандидату неинтересна вакансия, раз он не навёл справок.

Сколько часов я буду работать?

Соискатель думает не КАК, а СКОЛЬКО будет находиться в офисе.

Когда будет повышение?

Выдаёт излишнюю самоуверенность, ориентацию исключительно на заработок.

Встреча кандидата с сотрудником отдела кадров пройдёт успешно, если перед ней пройдёт подготовка обеих сторон.
Подход к собеседованию со стороны отдела по подбору персонала полезно знать каждому соискателю работы, чтобы лучше понимать, как правильно себя вести при интервью.

Видео (кликните для воспроизведения).

Надеемся что теперь вы имеете четкое представление о том, что такое собеседование при приеме на работу, вопросы и ответы, которые на нем задают.

Источники


  1. Мельник, В. В. Искусство речи в суде присяжных. Учебно-практическое пособие / В.В. Мельник, И.Л. Трунов. — М.: Юрайт, 2015. — 672 c.

  2. Кондратьев, Ф.В. Государственный научный центр социальной и судебной психиатрии им. В. П. Сербского. Очерки истории / ред. Т.Б. Дмитриева, Ф.В. Кондратьев. — М.: ГНЦССП им. Сербского, 2014. — 228 c.

  3. Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному Закону от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринемателей» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2014. — 286 c.
  4. Андреева, Ю. С. Квалификационный экзамен на присвоение статуса адвоката / Ю.С. Андреева. — М.: Проспект, 2016. — 48 c.
Причина увольнения на собеседовании — что говорить, как оценить соискателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here