Положение о резерве кадров

Статья на тему: "Положение о резерве кадров" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Положение о резерве кадров

от 27.08.2018 № 308-к

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровом резерве

Московской межрегиональной транспортной прокуратуры

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора», от 13.03.2018 № 135 «Об утверждении Инструкции по учету кадров прокурорских работников, федеральных государственных гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации» и определяет порядок формирования резерва кадров для замещения вакантной должности прокурорского работника в Московской межрегиональной транспортной прокуратуре (далее – кадровый резерв).

1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное и своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников Московской межрегиональной транспортной прокуратуры квалифицированными, профессионально подготовленными специалистами.

1.3. Общая организация работы по формированию кадрового резерва возлагается на отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

1.4. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляют транспортные прокуроры (на правах районных), руководители структурных подразделений аппарата прокуратуры, отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. В кадровый резерв подлежат зачислению граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

Кандидат, рассматриваемый для зачисления в кадровый резерв, обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в органах и организациях прокуратуры, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», и статьями 17,18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих.

2.2. Лицо не может быть зачислено в кадровый резерв, если оно:

— имеет гражданство иностранного государства;

— признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;

— лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

— имело или имеет судимость;

— имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника;

— состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

— не представило установленные действующим законодательством сведения или предоставило заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у), несовершеннолетних детей;

— было уволено с государственной службы, из органов прокуратуры, следственного комитета, правоохранительных органов, судов в связи с утратой доверия;

— не проходило военную службу по призыву, не имея на то законных оснований;

— отнесено по итогам профессионального психологического отбора к четвертой группе профессиональной пригодности;

— имеет низкий уровень профессиональных знаний и интеллектуальных способностей.

2.3. Лицо, претендующие на замещение вакантной должности прокурорского работника, представляет транспортному прокурору (на правах районного) (по месту жительства), руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры либо в отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры документы согласно Приложениям №№ 1-7.

2.4. Представление в отдел кадров неполного комплекта документов, отсутствие необходимых либо предоставление недостоверных сведений является основанием для возвращения документов транспортному прокурору (на правах районного), руководителю структурного подразделения прокуратуры или непосредственно кандидату для устранения недостатков.

2.5. В случае обращения кандидата в кадровый резерв непосредственно к транспортному прокурору (на правах районного) или руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры, последние при наличии оснований направляют на имя межрегионального транспортного прокурора мотивированное ходатайство с рекомендациями о зачислении в кадровый резерв кандидата, с приложением полного перечня требуемых документов и отчета о беседе с кандидатом. В ходатайстве с рекомендациями о зачислении кандидата в кадровый резерв в обязательном порядке отражается соответствие кандидата требованиям, указанным в приказе Генерального прокурора Российской Федерации от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора».

2.6. Транспортные прокуроры (на правах районных) или руководители структурных подразделений в ходе проработки личности кандидата в обязательном порядке направляют запросы в соответствующие органы для проверки данных о возможном привлечении кандидата и его близких родственников к уголовной и административной ответственности, а также иные запросы в случае необходимости.

2.7. Представленный транспортным прокурором (на правах районного), руководителем подразделения аппарата прокуратуры или непосредственно кандидатом комплект документов изучается отделом кадров прокуратуры. При необходимости у кандидата могут быть истребованы дополнительные документы.

2.8. Мероприятия по отбору кандидатов в кадровый резерв прокуратуры включают в себя прохождение следующих этапов:

2.8.1. С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений, степени образованности и эрудиции, наличия юридических знаний, общей профессиональной подготовленности по основным направлениям прокурорского надзора кандидат направляется на собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры и старшими помощниками межрегионального транспортного прокурора, которые в листе собеседования указывают общее мнение о кандидате и отмечают уровень его общетеоретических знаний.

В случае неудовлетворительного прохождения собеседования (более половины руководителей прокуратуры отметили низкий уровень знаний) рассмотрение вопроса о постановке в кадровый резерв приостанавливается, повторное прохождение собеседования кандидатом возможно не ранее, чем через полгода.

2.8.2. Изучение главным специалистом по мобилизационной работе документов воинского учета военнообязанных кандидатов и подлежащих призыву на военную службу.

В случае установления факта несоблюдения кандидатом требований действующего законодательства о воинской обязанности и военной службе, его кандидатура не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.3. Собеседование и изучение личности кандидата старшим помощником межрегионального транспортного прокурора по обеспечению собственной безопасности и физической защиты, которым проводятся проверочные мероприятия в отношении кандидата и его близких родственников, по результатам готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.

В случае выявления обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв, кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.4. Психологическое тестирование кандидата, по результатам которого определяется группа его профессиональной пригодности к службе в органах прокуратуры.

Успешное прохождение психодиагностического обследования не исключает необходимость его повторного проведения при решении вопроса о приеме на службу по истечении одного года со дня первичного тестирования.

Читайте так же:  Средняя зарплата мирового, районного и иных судей в россии

В случае неудовлетворительного прохождения психологического тестирования (отнесение кандидата к четвертой группе профессиональной пригодности), кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры. Повторное психодиагностического обследование проводится не ранее, чем через один год.

2.8.5. Рассмотрение вопроса о зачислении кандидата в кадровый резерв Московским межрегиональным транспортным прокурором на основании представленных кандидатом документов и результатов прохождения проверочных мероприятий, собеседований, психодиагностического обследования.

По результатам межрегиональным транспортным прокурором принимается одно из следующих решений:

— кандидат соответствует предъявляемым требованиям, подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника;

— кандидат не соответствует предъявляемым требованиям и не подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника.

О принятом решении кандидат уведомляется письменно отделом кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

2.9. Срок нахождения кандидата в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв.

Зачисление в кадровый резерв не влечет обязательств по трудоустройству кандидата в Московскую межрегиональную транспортную прокуратуру, при наличии вакансии кандидатура зачисленного лица рассматривается на должность наравне с другими кандидатами. Время зачисления и период нахождения в кадровом резерве не влияют на очередность трудоустройства.

2.10. Замещение вакантной должности из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, производится по решению межрегионального транспортного прокурора после личного собеседования с кандидатом.

2.11. Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в кадровый резерв (проезд к месту проведения собеседования, психологического тестирования и обратно, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

3. Хранение и учет документов кандидатов, зачисленных в резерв. Исключение из резерва

3.1. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, отделом кадров формируются личные дела, в которые приобщаются представленные кандидатом документы, проверочные материалы, подготовленные заключения и иные документы. Учет лиц, зачисленных в резерв, ведется в специальном журнале и в электронной форме.

3.2. Личные дела резервистов хранятся в отделе кадров 3 года. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продолжении его учета в резерве кадров, не востребованные кандидатами документы подлежат уничтожению по акту, а он исключается из резерва.

Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, подлежит пересмотру отделом кадров ежегодно, не позднее 10 февраля.

3.3. Исключение кандидата из кадрового резерва производится по следующим основаниям:

— личное волеизъявление кандидата, путем подачи соответствующего заявления об исключении из кадрового резерва;

— трудоустройство кандидата на вакантную должность прокурорского работника;

— повторный отказ от предложенной для замещения вакантной должности прокурорского работника;

— установление дополнительных сведений, не известных, отсутствующих либо заведомо непредставленных кандидатом на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах и организациях прокуратуры в соответствии с законодательством Российской Федерации;

— нахождение в кадровом резерве Московской межрегиональной транспортной прокуратуры более трех лет при отсутствии заявления о продлении срока нахождения в резерве;

— совершение коррупционного правонарушения или уголовного преступления;

— наступление обстоятельств, перечисленных в п. 2.2. Положения.

Решение об исключении кандидата из кадрового резерва принимается Московским межрегиональным транспортным прокурором.

4. Заключительные положения

4.1. Прием кандидатов по вопросам зачисления в кадровый резерв Московской межрегиональной транспортной прокуратуры осуществляется в транспортных прокуратурах (на правах районных) по месту жительства кандидатов.

4.2. Прием кандидатов, обратившихся в отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры самостоятельно, осуществляется по предварительной записи прокурором отдела кадров каждую среду с 14.00 до 18.00 часов по адресу: г. Москва, ул. Краснопрудная д. 22Б, каб. 211, контактный телефон 8 (495) 785-70-00 доб. 176.

Положение о кадровом резерве компании (примерная форма)

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 20,3 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

  • Положение: образцы (Полный перечень документов)
  • Поиск по фразе «Положение» по всему сайту
  • «Положение о кадровом резерве компании (примерная форма)».doc
  • Скачано документов

Занесено в базу

Внесены исправления в

  • Договоры
  • Все документы

У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!

Сегодня и навсегда — загрузите документ в удобном формате! Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас. После скачивания файла нажмите «Спасибо», это помогает нам формировать рейтинг всех документов в базе.

Положение о резерве управленческих кадров Тюменской области

ПОЛОЖЕНИЕ О РЕЗЕРВЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

I. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в целях совершенствования системы государственного управления и определяет порядок формирования и использования резерва управленческих кадров Тюменской области (далее — резерв).

1.2. Резерв формируется из числа наиболее опытных, авторитетных, высокоэффективных профессионалов, обладающих значительным опытом работы, навыками и умениями в сфере управления, отвечающих квалификационным и иным требованиям, установленным действующим законодательством, и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность по соответствующим должностям.

[1]

1.3. Резерв формируется и используется для своевременного назначения на следующие управленческие должности:

а) утратил силу. — Постановление Правительства Тюменской области от 02.04.2018 № 98-п;

а) руководителей, заместителей руководителей исполнительных органов государственной власти Тюменской области (далее — исполнительные органы);

б) руководителей организаций приоритетных сфер экономики Тюменской области при условии, что указанные организации являются государственными учреждениями или государственными унитарными предприятиями Тюменской области либо являются организациями со 100-процентным участием Тюменской области в уставном капитале.

Перечень приоритетных сфер экономики Тюменской области определяется Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Тюменской области (далее — комиссия).

1.4. Резерв может использоваться при назначении на управленческие должности иных государственных органов Тюменской области, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления муниципальных образований Тюменской области, организаций приоритетных сфер экономики Тюменской области (за исключением организаций, указанных в пункте 1.3 настоящего Положения).

1.5. Работа с резервом осуществляется на основе следующих принципов:

доступности информации о резерве;

добровольности включения в резерв;

объективности оценки кандидатов на включение в резерв (далее — кандидаты) на основе учета их профессионального уровня, заслуг, деловых и личностных качеств;

эффективности использования резерва;

непрерывности работы с резервом, постоянного обновления его состава;

комплексного использования мер по предупреждению коррупции.

1.6. Сформированный резерв утверждается приказом Аппарата Губернатора Тюменской области и обновляется по мере необходимости.

Читайте так же:  Материальная помощь пенсионерам сколько составит и кто получит

1.7. Включение кандидатов в резерв осуществляется на основании решения Губернатора Тюменской области или комиссии.

Исключение граждан из резерва осуществляется на основании решения Губернатора Тюменской области, руководителя Аппарата Губернатора Тюменской области (в случаях, предусмотренных пунктом 3.1 настоящего Положения) или комиссии (в случаях, предусмотренных пунктом 3.2 настоящего Положения).

На основании решений, указанных в абзацах первом — втором настоящего пункта, издается соответствующий приказ Аппарата Губернатора Тюменской области.

1.8. В целях эффективного использования резерва и работы с ним формируется электронная база данных резерва.

Порядок формирования, использования и хранения электронной базы данных резерва утверждается приказом Аппарата Губернатора Тюменской области.

1.9. В зависимости от сферы деятельности, уровня замещаемой должности лица, состоящего в резерве, комиссией определяется его куратор.

1.10. Замещение вакантных должностей лицами, состоящими в резерве, осуществляется по решению представителя нанимателя в порядке, установленном действующим законодательством.

1.11. Замещение вакантных должностей, на которые формируется резерв, возможно в том числе лицами из числа руководителей государственных органов Тюменской области, замещающих данные должности более 5 лет, и лицами, состоящими в резерве, находящемся под патронажем Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации. В данном случае замещение вакантной должности считается из резерва.

(п. 1.11 в ред. постановления Правительства Тюменской области от 02.04.2018 № 98-п)

II. Порядок включения в резерв

2.1. Кандидатом может быть гражданин Российской Федерации, имеющий высшее образование, достигший возраста 25 лет, но не старше 47 лет.

Абзац утратил силу. — Постановление Правительства Тюменской области от 02.04.2018 № 98-п.

2.2. Выдвижение кандидатов осуществляется:

а) Губернатором Тюменской области;

Кандидат включается в резерв без прохождения дополнительных процедур оценки профессиональных и личностных качеств по решению Губернатора Тюменской области.

б) руководителями исполнительных органов;

в) членами комиссии;

[2]

г) путем самовыдвижения посредством подраздела «Самовыдвижение» раздела «Резерв управленческих кадров» официального портала органов государственной власти Тюменской области в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Выдвижение кандидатов в случаях, предусмотренных подпунктами «б», «в» настоящего пункта, осуществляется путем направления информации о выявленном и рекомендуемом для включения в резерв кандидате в адрес руководителя Аппарата Губернатора Тюменской области с приложением контактных данных кандидата.

2.3. Кандидаты представляют в Аппарат Губернатора Тюменской области заполненную и подписанную анкету по форме, установленной приложением № 1 к настоящему Положению, и согласие на обработку персональных данных по форме, установленной приложением № 2 к настоящему Положению.

Уполномоченное структурное подразделение Аппарата Губернатора Тюменской области проводит проверку представленных кандидатами сведений, за исключением случаев, когда кандидаты на момент представления сведений замещают должности государственной гражданской или муниципальной службы.

В случае если по результатам проверки Аппаратом Губернатора Тюменской области будет установлено, что кандидатом представлены подложные документы и (или) заведомо ложные сведения, руководителем Аппарата Губернатора Тюменской области принимается решение об отказе кандидату во включении в резерв.

2.4. Аппаратом Губернатора Тюменской области осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов, представивших сведения, указанные в пункте 2.3 настоящего Положения, за исключением кандидатов, указанных в подпункте «а» пункта 2.2 настоящего Положения, с помощью методов оценки, не противоречащих действующему законодательству, включая тестирование, анкетирование, написание реферата, решение кейса (проблемной ситуации). При этом применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным.

2.5. При наличии кандидатов проводится заседание комиссии.

2.6. По результатам заседания комиссией принимается одно из следующих решений:

— о включении кандидата в резерв;

— об отказе кандидату во включении в резерв.

III. Порядок исключения из резерва

3.1. Гражданин исключается из резерва по следующим основаниям:

а) письменное заявление гражданина об исключении его из резерва;

б) достижение предельного возраста.

Предельный возраст нахождения в резерве — 50 лет;

(в ред. постановления Правительства Тюменской области от 02.04.2018 № 98-п)

в) представление подложных документов и (или) заведомо ложных сведений;

г) наступление обстоятельств, влекущих невозможность дальнейшего нахождения гражданина в резерве (смерть, потеря гражданства Российской Федерации, признание недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу, вступление в законную силу приговора суда по уголовному делу, применение административного наказания в виде дисквалификации, а также иные обстоятельства, предусмотренные законодательством Российской Федерации, влекущие невозможность замещения управленческих должностей).

Гражданин исключается из резерва по основаниям, предусмотренным настоящим пунктом, по решению руководителя Аппарата Губернатора Тюменской области.

3.2. Гражданин, состоящий в резерве (далее — резервист), может быть исключен из резерва в связи с наступлением следующих обстоятельств:

а) назначение резервиста на управленческую должность;

б) двукратный отказ резервиста от занятия вакантной должности (при том, что предлагаемая должность является для указанного резервиста профильной и не связана с уменьшением полномочий по отношению к его текущей должности);

в) назначение резервиста на нижестоящую должность в сравнении с ранее замещаемой должностью в рамках одного исполнительного органа (организации);

г) поступление от непосредственного руководителя и (или) куратора резервиста информации, свидетельствующей о нецелесообразности его дальнейшего нахождения в резерве;

д) отсутствие у резервиста профессионального роста в течение 7 и более лет;

е) неназначение резервиста в течение 7 и более лет на должности, указанные в пункте 1.3 настоящего Положения;

ж) систематический отказ (более двух раз без уважительной причины) резервиста от участия в мероприятиях, организуемых в соответствии с настоящим Положением;

з) смена резервистом места работы, свидетельствующая о нецелесообразности нахождения данного лица в резерве в связи с переездом на постоянное место жительства в другой субъект Российской Федерации.

3.3. Обстоятельства, указанные в пункте 3.2 настоящего Положения, рассматривается на заседании комиссии.

По результатам заседания комиссией принимается одно из следующих решений:

а) об исключении гражданина из резерва;

б) об оставлении гражданина в резерве.

IV. Работа с резервом

4.1. Работа с резервом представляет собой деятельность по совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков, развитию личностных качеств резервистов.

4.2. Работа с резервистами организуется Аппаратом Губернатора Тюменской области, ответственными должностными лицами (кураторами) и имеет практическую направленность.

4.3. Основными формами работы с резервистами являются:

участие в мероприятиях, проводимых исполнительными органами, органами местного самоуправления муниципальных образований Тюменской области, организациями приоритетных сфер экономики Тюменской области (работа в составе рабочих, экспертных групп; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и иных мероприятий);

участие в разработке нормативных правовых и ненормативных правовых актов;

подготовка индивидуальных заданий, аналитической и иной информации (материалов);

организация краткосрочных стажировок в исполнительных органах, органах местного самоуправления муниципальных образований Тюменской области, организациях приоритетных сфер экономики Тюменской области (в том числе временное исполнение обязанностей на управленческих должностях);

индивидуальная работа с руководителями исполнительных органов, организаций приоритетных сфер экономики Тюменской области;

самообразование (изучение нормативной правовой базы по вопросам государственного управления, специальным дисциплинам, знание которых необходимо для эффективного исполнения обязанностей на управленческих должностях);

направление на стажировку, семинары, конференции, тренинги в порядке, установленном законодательством.

Читайте так же:  Код категории налогоплательщика в декларации 3-ндфл

4.4. Работа с резервистами осуществляется в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития (далее — индивидуальный план). Форма индивидуального плана, порядок и сроки его подготовки утверждаются приказом Аппарата Губернатора Тюменской области.

4.5. Индивидуальный план разрабатывается и утверждается резервистом сроком на 3 года. Индивидуальный план профессионального развития подлежит согласованию с куратором резервиста.

4.6. Согласованные индивидуальные планы направляются в Аппарат Губернатора Тюменской области.

V. Порядок работы комиссии

5.1. Комиссия является коллегиальным органом, согласующим действия всех заинтересованных сторон по вопросам формирования, подготовки и использования резерва.

5.2. Состав комиссии утверждается приказом Аппарата Губернатора Тюменской области.

Комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии.

По решению председателя на заседание комиссии могут быть приглашены лица, не включенные в ее состав.

5.3. Основными задачами комиссии являются:

а) подготовка предложений о совершенствовании деятельности по формированию и эффективному использованию резерва;

б) разработка мероприятий по вопросам работы с резервом;

Видео (кликните для воспроизведения).

в) выработка методик выявления кандидатов на включение в резерв;

г) участие в процедуре выявления кандидатов;

д) утратил силу. — Постановление Правительства Тюменской области от 02.04.2018 № 98-п;

д) включение кандидатов в резерв;

е) исключение из резерва.

5.4. Члены комиссии принимают участие в ее работе на общественных началах.

5.5. Основной формой работы комиссии являются заседания, проводимые по мере необходимости.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от установленного состава комиссии.

По решению председателя комиссии допускается проведение заседания Комиссии в форме заочного голосования.

5.6. Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

При равенстве голосов право решающего голоса принадлежит председателю комиссии.

5.7. Решение комиссии оформляется в виде протокола, подписанного председателем и секретарем комиссии.

5.8. Функции по обеспечению деятельности Комиссии возлагаются на Аппарат Губернатора Тюменской области.

VI. Резерв управленческих кадров для замещения управленческих должностей муниципальных образований Тюменской области

6.1. В порядке, определяемом нормативным правовым актом муниципального образования Тюменской области, комиссии по формированию резерва управленческих кадров при Главах администраций муниципальных образований Тюменской области формируют резерв управленческих кадров для замещения управленческих должностей муниципальных образований Тюменской области.

6.2. Аппарат Губернатора Тюменской области обеспечивает нормативно-методическую, правовую, консультативную помощь органам местного самоуправления муниципальных образований Тюменской области по формированию резерва управленческих кадров для замещения управленческих должностей муниципальных образований, работе с ним и его эффективному использованию.

Приложение N 1. Положение о кадровом резерве руководящих кадров медицинских организаций Белгородской области

Приложение N 1
к приказу
департамента здравоохранения
и социальной защиты населения
Белгородской области
от 16 августа 2014 г. N 292

Положение
о кадровом резерве руководящих кадров медицинских организаций Белгородской области

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом руководителей медицинских организаций Белгородской области (далее — Кадровый резерв) на замещение должностей главных врачей медицинских организаций области, их заместителей, главных бухгалтеров; устанавливает единые принципы формирования кадрового резерва и работы с ним; иные вопросы работы с кадровым резервом.

1.2. Основной целью формирования Кадрового резерва является создание подготовленного кадрового состава, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих медицинских организаций области.

1.3. Кадровый резерв формируется из сотрудников медицинских организаций области, граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсном отборе, (далее — гражданин) для выдвижения их на руководящие должности согласно утвержденному штатному расписанию медицинской организации области.

1.4. Резерв кадров — это специально сформированная группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку.

1.5. Кадровый резерв формируется для замещения вакантной руководящей должности медицинской организации области в порядке должностного роста.

1.6. Принципы формирования и работы с Кадровым резервом:

— равный доступ работников медицинской организации области к замещению вакантной должности и равные условия при замещении должности;

— единство правовых и организационных основ в работе с Кадровым резервом;

— учет текущей и перспективной потребности численности руководителей медицинских организаций области;

— равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в Кадровый резерв;

— профессионализм и компетентность лиц, включенных в Кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

— объективность и всесторонняя оценка профессиональных и личностных качеств.

1.7. Кадровый резерв является одним из источников подбора кандидатов для замещения, имеющихся и (или) образующихся вакантных руководящих должностей в медицинских организациях области.

1.8. Работники, включенные в Кадровый резерв, не закрепляются как кандидаты на конкретную должность в медицинской организации области.

1.9. Включение работника в Кадровый резерв осуществляется с его согласия.

1.10. Нахождение гражданина в Кадровом резерве не должно превышать пять лет.

2. Формирование Кадрового резерва

2.1. Кадровый резерв формируется на руководящие должности в медицинских организациях области в соответствии со штатным расписанием:

— главный врач (директор) медицинской организации области;

— заместитель главного врача (директора) медицинской организации области;

2.2. Включение в Кадровый резерв производится по результатам рассмотрения Комиссией по формированию Кадрового резерва на замещение руководящих должностей в медицинских организациях области материалов, представленных медицинскими организациями области в департамент здравоохранения и социальной защиты населения области.

2.3. Медицинская организация области на основе анализа служебной деятельности и профессиональных заслуг работников ведет предварительный подбор кандидатов для участия в конкурсе на включение в Кадровый резерв. При подборе кандидатов учитываются результаты служебной деятельности, уровень образования, стаж (опыт) работы по специальности, профессиональные знания и навыки.

2.4. Для рассмотрения кандидатуры для включения в Кадровый резерв представляются следующие документы:

— ходатайство руководителя медицинской организации области о включении в Кадровый резерв;

— заявление гражданина о включении в Кадровый резерв (приложение N 3);

— личный листок по учету кадров;

— копии документов об образовании, повышении квалификации, присвоении категории;

— характеристика на гражданина с указанием достижений и заслуг;

— согласие гражданина на обработку персональных данных;

— информационная справка о гражданине, включенном в Кадровый резерв (приложение N 4);

— согласие на обработку персональных данных.

2.5. Формирование кадрового резерва Белгородской области.

2.5.1. Списки граждан (приложение N 5), рекомендуемых для включения в Кадровый резерв, материалы гражданина, включенного в Кадровый резерв, представляются руководителем медицинской организации области в департамент здравоохранения и социальной защиты населения области.

2.5.2. Комиссия по формированию Кадрового резерва рассматривает материалы, представленные медицинскими организациями области в департамент здравоохранения и социальной защиты населения области.

2.5.3. Решение Комиссии по формированию Кадрового резерва оформляется протоколом.

2.5.4. Кадровый резерв утверждается приказом департамента здравоохранения и социальной защиты населения области.

2.5.5. Кадровый резерв формируется отделом государственной службы и кадров департамента здравоохранения и социальной защиты населения области.

2.6. Гражданин исключается из списков Кадрового резерва по следующим основаниям:

Читайте так же:  Виды уголовной ответственности несовершеннолетних

а) назначение его на руководящую должность, в Кадровом резерве на замещение которой он состоит, либо на иную равнозначную или вышестоящую должность из Кадрового резерва, за исключением случаев назначения на должность на период временного отсутствия основного работника;

б) снижение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности на протяжении 3 месяцев;

в) совершение гражданином дисциплинарного проступка, за который к нему применено дисциплинарное взыскание;

г) письменный отказ от предложения о замещении вакантной должности, в Кадровом резерве на замещение которой он состоит, либо повторный отказ от предложения о замещении иной равнозначной или вышестоящей вакантной должности;

д) подача личного заявления в письменной форме об исключении из Кадрового резерва;

е) невозможность исполнять должностные обязанности по должности, в Кадровом резерве на замещение которой он состоит, по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

ж) наступление и (или) обнаружение обстоятельств, препятствующих работе в медицинской организации;

з) истечение срока нахождения в Кадровом резерве;

и) смерть (гибель) либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

к) достижение гражданином 55 лет.

Решение об исключении гражданина из Кадрового резерва с указанием причин исключения принимается руководителем медицинской организации области и в течение одного месяца со дня наступления оснований для исключения направляется в Комиссию по формированию Кадрового резерва.

Исключение гражданина из Кадрового резерва оформляется решением Комиссии по формированию Кадрового резерва с указанием причин исключения.

Руководитель медицинской организации области информирует гражданина об исключении из Кадрового резерва путем направления информационного письма.

3. Организация работы с Кадровым резервом и его подготовка

3.1. Руководитель медицинской организации области осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы по формированию Кадрового резерва, его обучению, а также за своевременное согласованное с департаментом здравоохранения и социальной защиты населения области назначение граждан, состоящих в Кадровом резерве, на должности заместителя руководителя медицинской организации, главного бухгалтера.

Организуют работу с Кадровым резервом соответствующие руководители и кадровая служба медицинской организации области.

3.2. Руководитель медицинской организации области, руководствуясь настоящим Положением, определяет ответственного за работу с Кадровым резервом.

3.3. Кадровый резерв пересматривается ежегодно.

3.4. Организацию профессионального развития сотрудников, состоящих в Кадровом резерве, обеспечивают их непосредственные руководители.

3.5. Гражданин, включенный в Кадровый резерв, составляет план индивидуального развития (приложение N 5), который приобщается к соответствующему номенклатурному делу.

3.6. План индивидуального развития составляется на 2 года, копия представляется для приобщения к материалам Кадрового резерва в департамент здравоохранения и социальной защиты населения области.

3.7. Ежегодно при предоставлении информации о работе с Кадровым резервом, руководители медицинских организаций области направляют план индивидуального развития гражданина, включенного кадровый резерв на замещение руководящих должностей в медицинских организациях области, котором отражена информация о его выполнении.

[3]

>
N 2. Состав комиссии по формированию кадрового резерва на замещение руководящих должностей в медицинских организациях Белгородской.
Содержание
Приказ департамента здравоохранения и социальной защиты населения Белгородской области от 16 августа 2014 г. N 292 «О.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров (примерная форма)

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 22,9 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

Приложение к Приказу ООО «Катерпиллар СНГ» от _____ марта 2009 г. N ______

о формировании и работе с резервом руководящих кадров

1. Общие положения

1.1. Резерв руководящих кадров ООО «Катерпиллар СНГ» (далее — резерв) — это работники ООО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:

— постоянного пополнения кадров руководителей ООО «Катерпиллар СНГ» высококвалифицированными специалистами;

— своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

— повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

— снижения рисков при назначениях руководящих работников;

— мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

1.3.1. Формирование резерва:

— анализ потребности в резерве;

— выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

— оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3. Реализация резерва:

— обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

— систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

— корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

2. Основные принципы и порядок формирования резерва

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

— прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

— потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

— фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

— количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

— числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров ООО «Катерпиллар СНГ» формируется из следующих источников:

— заместители руководителей подразделений;

— руководители подразделений (среднего звена);

— работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ООО «Катерпиллар СНГ».

2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

— возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст, не превышающий 40 лет);

— уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

— состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

— стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

— квалификационные требования по планируемой должности.

Читайте так же:  Начисление алиментов на ребенка

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

— анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

— оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

— собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (прил. 1) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию (прил. 5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п. 2.1), данных предварительного изучения и отбора (п. п. 2.2 — 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (прил. 1), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (прил. 4) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (района, службы, отдела), им равные и выше. Списки резерва (прил. 2) на руководящие должности управления ООО «Катерпиллар СНГ», директора и главного инженера структурного подразделения ООО «Катерпиллар СНГ» формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности — директором структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» (прил. 3), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается прежде всего созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ООО «Катерпиллар СНГ» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных энергетических компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников ООО «Катерпиллар СНГ».

3.3. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

— целевая переподготовка и повышение квалификации;

— обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

— тренинг — проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

— участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники.

3.4. Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

3.5. Основными видами стажировки являются:

— исполнение обязанностей в подразделениях ООО «Катерпиллар СНГ» на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

— стажировка в подразделениях ООО «Катерпиллар СНГ» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

— стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

— участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;

— стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).

3.6. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (прил. 4). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (прил. 1).

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ООО «Катерпиллар СНГ».

3.7. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ООО «Катерпиллар СНГ».

4. Реализация резерва

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ООО «Катерпиллар СНГ» при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключении из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (прил. 3).

Видео (кликните для воспроизведения).

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 1 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ООО «Катерпиллар СНГ» в целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.

Источники


  1. Шумега, С.С Технология столярно- мебельного производства; М.: Лесная промышленность, 2012. — 288 c.

  2. Малеев, Ю.Н. Международное воздушное право: вопросы теории и практики; М.: Международные отношения, 2012. — 240 c.

  3. Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2009. — 320 c.
  4. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.
  5. Оксамытный, В.В. Теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: ИМПЭ-ПАБЛИШ, 2004. — 563 c.
Положение о резерве кадров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here