Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении

Статья на тему: "Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Вправе ли работодатель проводить тестирование кандидатов на трудоустройство?

При приеме на работу работодатель не может понять, на самом ли деле соискатель соответствует квалификационным требованиям. Например, соискатель представляет документы об образовании, свою трудовую книжку, из которых видно, что квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, он соответствует (имеет необходимое образование и опыт работы). Но при этом для работодателя очевидно, что соискатель соответствует лишь формальным требованиям. Но непонятно, сможет ли этот соискатель в случае приема его на работу выполнять функции, предусмотренные должностной инструкцией.

В этой связи работодатель намеревается ввести систему так называемого «входного контроля», которая будет включать в себя, в первую очередь, процедуру предварительного тестирования соискателей.

1. Можно ли проводить такие тестирования, учитывая, что в ТК РФ об этом ничего не сказано? Как быть, если соискатель не прошел тестирование и работодатель отказал ему в трудоустройстве? Можно ли такой отказ считать правомерным? Если нет, то как лучше отказывать «провалившему» тест соискателю?

2. Каков алгоритм действий (с чего начать при внедрении на предприятии процедуры «входного контроля»)?

3. Кто должен проводить такие тестирования?

4. Есть ли практика, когда предприятия заключают договоры с какими-нибудь сторонними ассесмент-центрами, специализирующимися на оценке персонала (интересует не только оценка его психологических качеств («стрессоустойчивость», «нацеленность на результат» и пр.), но и профессиональных качеств)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе прибегнуть к тестированию соискателей для целей оценки их деловых качеств. Порядок проведения тестирования и структурные подразделения, ответственные за его проведение, определяются работодателем.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, работодатель при принятии решения о заключении трудового договора с конкретным кандидатом в силу закона в любом случае может ориентироваться на его деловые качества. При этом само понятие деловых качеств в ТК РФ не раскрывается. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Вопрос порядка оценки деловых качеств работника при приеме на работу в общем случае нормативно не урегулирован, в связи с чем работодатель вправе самостоятельно избрать форму, в которой он будет проводить такую оценку. В частности, работодатель может прибегать к проведению собеседований, проверке практических знаний соискателей (определения Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Московского городского суда от 14.06.2013 N 11-14367/13, Ростовского областного суда от 15.11.2010 N 33-13456). Нет никаких препятствий и для приведения в этих целях различного рода тестирований кандидатов (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.02.2016 N 33-3692/16, решение Мытищинского городского суда Московской области от 21.01.2016 N 2-396/2016).

Вопросы порядка проведения тестирования при приеме на работу и определения ответственных за его проведение лиц и структурных подразделений также относятся к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе урегулировать их в своих локальных нормативных актах. Однако отсутствие закрепленного на уровне локального нормотворчества порядка проведения тестирования также не может рассматриваться в качестве нарушения или обстоятельства, препятствующего использованию результатов тестирования для целей оценки деловых качеств соискателя (определение Мурманского областного суда от 22.04.2015 N 33-1161/2015). Работодатель также вправе направлять соискателей для прохождения тестирования в сторонние организации (определение Московского городского суда от 21.12.2017 N 33-52746/2017).

Следует отметить, что вопрос оценки корректности используемых работодателем методов оценки деловых качеств работника не входит в компетенцию судов. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определение Вологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Тестирование работников

Имеет ли право работодатель проводить тестирования работников на предмет знания внутренних и внешних регламентов организации и чем это должно быть обусловлено (внутренний приказ, внесение изменений в должностные инструкции)? Имеет ли работник право отказаться от тестирования и на основании какого закона или положения в трудовом праве? Как результаты тестирования могут повлиять на занятость работника в организации?

Читайте так же:  Сколько можно жить без прописки в паспорте

Ответы юристов ( 1 )

Екатерина, добрый вечер!

Проведение подобных тестирований, как Вы догадываетесь, достаточно распространенная практика.

Вопрос о правомерности его проведения достаточно прост — да, работодатель вправе его провести. Но вот с обязанностью работника его пройти не так все просто.

Отсутствие в трудовом договоре, а так же в локальных нормативных актах обязанности по прохождению проверки профессиональных знаний, навыков (в различной форме) исключает право работодателя требовать прохождения тестирования работниками. Если обязанность есть — все просто, должна исполняться работником.

Самостоятельное издание приказа работодателя тоже не может являться законным основанием для обязания работников по прохождению тестирования без внесения соответствующих изменений в трудовой договор (+ возможно локальные нормативные акты).

Таким образом, нет обязанности — не может быть неблагоприятных последствий для работника (привлечения к дисциплинарной ответственности). Работник вправе отказаться от тестирования.

Прохождение тестирования может повлиять на занятость в организации в случае, если такое тестирование будет проведено в форме аттестации.
Так, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в числе прочего, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Такая аттестация должна проводиться исключительно на основании локального нормативного акта. Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Результаты аттестации, разумеется, могут быть оспорены.

Екатерина Леонидовна Яковлева

Судьба Екатерины Леонидовны сложилась таким образом, что прежде, чем начать трудовою деятельность, ей пришлось более десяти лет «грызть» гранит науки в высших учебных заведениях. Дело в том, что после школы, одухотворённая выпускница поступила на экономический факультет местного института. Получив образование экономиста, молодой специалист попадает на крупный столичный завод, где её предлагают должность юрисконсульта. Работая на этом предприятии, и возникла мысль о том, что совсем неплохо знать юриспруденцию не поверхностно, а так, как это полагается профессиональному юристу. Обучение на юридическом факультет проходило заочно, но это не помешало Екатерине Леонидове стать именно таким юристом, к которому обращаются люди, открывая не только свои проблемы, но и всю свою душу.

Сегодняшний день представляет нам Екатерину Леонидовну, как юриста крупного банка. Огромная практика и глубочайшие теоретические знания сделали нашего эксперта незаменимым сотрудником, работа которого не поддаётся никаким сомнениям. Сейчас стало очень модным брать кредиты. Трудно найти человека, который бы не сталкивался с этим вопросом. Однако, очень многие, спеша получить нужную сумму, не обращают особого внимания на условия контрактов и договоров. Такая невнимательность, очень часто, приводит к серьёзным проблемам. Очень многие считают, что вопросы кредитов, получения ссуд и займов, не требуют особого ума и сами занимаются всеми организационными вопросами. Как следствие – судебные разбирательства, огромные проценты, аресты имущества и прочие неприятности, которые ломают не только психику человека, но и целые семьи.

Свои рекомендации наш эксперт предлагает в области кредитования. Очень важно, чтобы процесс кредитования был изначально правильно организован. Сюда входит и работа с необходимым пакетом документов, и тщательное изучение тех условий, которые предлагает банк (кредитная организация). «Фишка» заключается в том, что банковские работники умеют так ловко создать выгодный для них документ, что обыкновенный человек не увидит никакого подвоха. Зато он ощутит его через некоторое время. Такие незначительные нюансы и подводные камни, которые могут скрываться в нескольких незначительных фразах, может знать только профессиональный банковский работник.

Екатерина Леонидовна советует посетителям нашего сайта быть крайне внимательными и осторожными. Она ответит на все вопросы, которые возникают в процессе получения кредита. А если уже так случилось, что проблема существует, то нашим экспертом, в обязательном порядке, будет рассмотрен данный вопрос самым кропотливым образом. Будет сделано всё возможное для того, что достичь положительного результата. Обращайтесь к нашему великолепному эксперту, и Вас не будет финансовых проблем!

Новые правила аттестации экспертов: тесты проходит один из трех

Процедура аттестации государственных и негосударственных экспертов строительных экспертиз существенно усложнилась – теперь каждый претендент должен почти безошибочно пройти тестирование, а государственные эксперты – еще и сдать устный экзамен. О том, как экспертное сообщество проходит аттестацию в новых условиях, мы беседуем с директором Департамента разрешительной деятельности и контроля Минстроя России Владимиром Калинкиным:

— Владимир Николаевич, прошло пять месяцев со времени введения новой процедуры аттестации экспертов государственной и негосударственной экспертизы. Подтвердились ли прогнозы и опасения или можно говорить, что процесс идет успешно?

— В целом наши прогнозы подтвердились: ожидаемая рядом экспертов цифра прошедших аттестацию и переаттестацию, как изначально и утверждалось, составила 30-40% от действующих экспертов. Об этом мы с вами говорили в апреле (см. статью «Новые правила аттестации экспертов: без права на ошибку» — Ред.). Напомню, что для сотрудников негосударственных экспертиз аттестация состоит из двух этапов. Первый – проверка документов на соответствие образования и стажа работы заявленным требованиям – эти параметры в последние годы не менялись и не пересматривались. Второй этап – это компьютерное тестирование по новым правилам и требованиям, где полностью исключен «человеческий фактор» и компьютерная система выдает четкий результат.

Конечно, когда вступили в действие новые требования, мы неоднократно получали претензии от ряда организаций, что в Минстрое России вопросы тестирования не соответствуют приказу, а ответы неправильные. Но хочу напомнить, что у нас есть процедура обжалования, некоторые претенденты ею воспользовались, и ни разу мы не увидели какой-то ошибки или необоснованно включенного в перечень тестов вопроса. Мы понимаем, почему это происходит, — действительно, количество успешно сдающих экзамен экспертов негосударственной экспертизы сократилось в разы и, естественно, это вызывает определенные вопросы. Но мы всем отвечаем: готовьтесь! Все вопросы известны, они официально размещены в открытых источниках – нужно просто хорошо готовиться.

Таким образом, после тестирования для негосударственных экспертов процедура аттестации заканчивается. При этом успешно процедуру тестирования проходит каждый третий эксперт – и из негосударственной, и из государственной экспертизы. Но поскольку эксперты госэкспертизы смотрят проекты уникальных и технически сложных объектов, мы предъявляем к ним дополнительные требования, и для них есть дополнительный этап – устный экзамен. Вопросы для устного экзамена — сейчас их порядка 750 — утверждены приказом 2018 года, они абсолютно свежие. Экзамен проходит на площадке Минстроя России, в аттестационную комиссию включены представители как Минстроя, так и ряда федеральных госэкспериз. Состав комиссии очень сильный, и мы можем правильно оценить качество знаний любого эксперта. Устный экзамен позволяет увидеть, что эксперты не просто зазубрили наизусть некоторый объем знаний, а понимают материал.

Читайте так же:  Входит ли премия в заработную плату

Более того, буквально с 1 сентября на устном экзамене присутствуют такие же аттестованные эксперты по тому направлению деятельности, по которому претендент отвечает аттестационной комиссии. Это сделано для того, чтобы проверить глубину знаний. Первый успешный опыт у нас уже есть, мы попросили принять участие в этом экзамене аттестованных экспертов Главгосэкспертизы, Мосгосэкспертизы, госэкспертизы Московской области и госэкспертизы ряда министерств и ведомств. Мы прогнозировали, что и на этом этапе отсев будет достаточно большой, но увидели, что он минимален, фактически, единичные случаи. Поэтому мы пришли к выводу, что система тестирования эффективна, она убирает тех, кто не готов, и на следующем экзамене 90% экспертов успешно его сдают.

Сейчас с учетом принятых изменений в Градостроительный кодекс мы прорабатываем новое направление – это аттестация экспертов, которые осуществляют проверку достоверности сметной стоимости проекта. Сейчас эксперты аттестуются только в части безопасности зданий и сооружений, а лица, которые занимаются проверкой сметной стоимости, в разряд экспертов не попадают, и их квалификация никаким образом не проверяется. Теперь же с 2020 года они также будут подлежать аттестации. С учетом того, что сейчас вопросы стоимости строительства стали выдвигаться на первый план, это особенно актуально. Так что тем специалистам, которые сейчас в госэкспертизах проверяют сметную стоимость строительства, нужно готовиться к процедуре аттестации – время до 2020 года у них есть.

— Как негосударственная экспертиза восприняла ужесточение требований к аттестации экспертов и такой процент отсева на тестировании?

— Спокойно. Тем более что в ходе процедуры общественного обсуждения этого документа никто не был против. Кроме того, мы этим документом отменили «крепостное право» для экспертов — ранее эксперт, работавший в федеральной государственной экспертизе, не мог перейти в негосударственную экспертизу без новой аттестации, хотя он ранее прошел аттестацию, в том числе как эксперт особо опасных и технически сложных проектов. Сейчас эксперты могут свободно переходить из одной организации в другую, не сдавая по новой аттестационный экзамен.

— Но по каким же причинам 60-70% специалистов не проходят процедуру тестирования? Не успевают по времени? Теряются перед компьютером? Или не хватает знаний?

— Действительно, новые требования достаточно строгие и основной отсев — у экспертов негосэкспертизы. Понимаете, людей сразу видно. Я несколько раз ездил на процедуру тестирования, и четко видно: пришли сосредоточенные, спокойные эксперты, без разговоров прошли тест за время куда меньшее, чем отведено. А потом видишь этих же экспертов на устном экзамене – они легко ориентируются во всех требованиях и полностью «в материале». Так что успешное тестирование полностью зависит от уровня подготовки специалистов. Может быть, поэтому эксперты госэкспертизы гораздо успешнее сдают тесты.

Каких-то эксцессов по поводу того, что кто-то не смог разобраться, как работает система, пока не было. Мы до начала тестирования даем 40 минут для того, чтобы можно было адаптироваться к программе, запускаем пробный тест, чтобы люди могли освоиться и все понять.

Так что все опасения, что эксперты вообще не смогут пройти аттестацию по новой системе, не оправдались – хорошо подготовленные, знающие специалисты ее без труда проходят.

— Не появился «черный рынок» продажи аттестатов уже по новым требованиям или какие-то «левые» центры тестирования?

— Наверно, теоретически возможно все, что угодно, но реестр всех аттестованных экспертов официально размещен на сайте Минстроя России, поэтому такой деятельностью заниматься бессмысленно, потому что на определенном этапе это все равно всплывает, как поддельный диплом. Уважающая себя экспертиза при приеме эксперта на работу заглянет в реестр Минстроя и проверит, есть он там или нет.

Относительно неких псевдо-центров тестирования — их много, как и раньше, и это личное дело каждого претендента — ходить в эти центы или нет. Эти центры подчас заявляют, что их тесты идентичны нашим вопросам и ответам, но некоторые из них после того, как их клиенты прошли подготовку и не смогли пройти тестирование у нас, поправили свою рекламу и написали, что их вопросы соответствуют вопросам Минстроя. Но ведь все вопросы находятся в открытом доступе, и я не исключаю, что в этих центрах они, действительно, есть. Но сдавать тест эксперты все равно будут в Минстрое России, где бы они до этого не готовились. Экзамен проводится на сертифицированном оборудовании уполномоченными должностными лицами Минстроя, на единственной выбранной Минстроем площадке, все, как прописано в соответствующем постановлении Правительства и приказе Минстроя. И получить документы о прохождении аттестации они могут только в Минстрое России.

Причем мы беседовали с претендентами и выяснили, что на их результат практически не влияет, сами они готовились или их готовили в каких-то центрах тестирования. Квалифицированные эксперты, не пользуясь никакими услугами центров, успешно проходят тесты и сдают устные экзамены, а при этом лица, прошедшие подготовку и тестирование, подчас не могут его сдать.

— То есть учебные центры, которые будут гарантировать клиенту какой-либо положительный результат или преференции при прохождении аттестации в Минстрое России, заведомо обманывают своих клиентов?

— Совершенно верно. Все такие обещания – это заведомый обман экспертов, а учиться специалисты могут где угодно – это их выбор. А вот обязательное повышение квалификации эксперт может пройти в любом учебном заведении, у которого есть соответствующая лицензия. В любом случае для эксперта нет смысла покупать «корочки» о повышении квалификации, которые ничего ему в смысле знаний не дадут. Уважающие себя крупные экспертизы проводят такое обучение централизованным образом для того, чтобы действительно повысить компетенцию своих специалистов.

Читайте так же:  В каких случаях можно досрочно выйти на пенсию

— Если эксперт не проходит процедуру аттестации, он теряет право быть экспертом? И как быстро он может еще раз попытать счастья?

— Если человек не проходит аттестацию, он может подать документы на пересдачу через полгода. То есть он на полгода теряет возможность подписывать экспертные заключения, но как специалист (без права подписи заключений) может продолжать работать в свой экспертизе, радикально это на его судьбу может не повлиять.

Но лица, получающие аттестаты, должны быть компетентными, потому что в их руках вопросы безопасности и надежности тех сооружений, проекты строительства которых проходят государственную и негосударственную экспертизу. Снижение количества аттестованных экспертов по рынку пока не ударило, я думаю, этот эффект будет виден через 2-3 года. Но опять-таки мы не должны забывать, что те, кто сейчас работает в отрасли, будут прилагать усилия подтянуть свои знания до соответствующего уровня. Во всяком случае, у них есть время и возможности.

Так что в целом мы удовлетворены теми изменениями, которые произошли, и будем двигаться дальше.

— Спасибо за беседу!

Лариса Поршнева

Этот материал опубликован в сентябрьском номере Отраслевого журнала «Строительство». Весь журнал вы можете прочитать или скачать здесь.

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

[2]

Назначение тестов

Видео (кликните для воспроизведения).

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

[3]

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

[1]

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Читайте так же:  Компенсация за разъездной характер работы

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Законна ли проверка знаний постоянного работника в виде теста на знание нормативного документа (не гос. служба)

Добрый день! Работодатель издал приказ: провести проверку знаний работниками нормативного документа в виде текстовых вопросов. Нормативный документ косвенно касается должностной функции по должности. Моя должность — бухгалтер. Законно ли издание такого нормативного документа? В ТК нет такого понятия «проверка знаний». Я отказалась на основании того, что в приказе нет ссылки на нормативный документ, ст.ТК- основание проверки знаний, а так же в своей работе больше руководствуюсь другими документами (НК,Бюджетный Кодекс, Инструкции по бух/уч).

Оксана, спасибо за ответ. В приказе указано: в связи с нарушениями требований административных регламентов, выявленных при документарной (так указано в приказе) проверке и в связи с тем,что приняты на работу новые работники провести проверку . Но по результатам проверки нарушений работниками бухгалтерии положений регламентов нет. Да и в должностной инструкции нет текста «работодатель может проверить знания».

В регламенте есть раздел «Текущий контроль», где указано, что работодатель осуществляет контроль за последовательностью действий, принятием решений работниками путем проведения проверок соблюдения и исполнения работниками положений регламента. Но ведь это значит проверить конкретные практические действия работника, а не его знания. Я правильно понимаю? И если да, то на какой документ сослаться?

Ответы юристов ( 1 )

Действительно, законодательством вопрос о тестировании работников на знание законодательства не регулируется и мнения юристов на этот счет разные. Интересно, а в Приказе работодатель обосновал цель и задачи тестирования? Это может быть важным. Когда проводится тестирование потенциальному работнику, хотя бы цель понятна. И кто проверку знаний будет проводить? Сам руководитель? Приказом здесь одним не обойдёшься. Считаю, что, как минимум, должно быть Положение о порядке тестирования, о целях и задачах, об ответственных за проведение тестирования и т.д. Даже не представляю, какую формулировку для наказания должен будет придумать юрист, чтобы применить санкции за неудовлетворительные результаты тестирования либо за отказ от прохождения тестирования. Это же надо еще и законно всё оформить. Затейник Ваш руководитель, однако.

ЗАЧЕМ НЕОБХОДИМО ТЕСТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ?

Ранее мы говорили, что тестирование сотрудников – это не блажь и не дань моде. При корректном и системном подходе оно может быть крайне эффективным инструментом для решения многих управленческих задач. В этой статье мы пробуем разобраться, какие именно задачи помогает решать тестирование и как оно это делает. То есть, попробуем обстоятельно и исчерпывающе ответить на вопрос «Зачем вообще необходимо тестирование сотрудников?»

Читайте так же:  Налог на квартиру по новым правилам нюансы

Итак, первый класс задач, которые невозможно качественно решить без точной оценки психологических качеств-компетенций – это принятие кадровых решений. Эти решения могут касаться приёма кандидатов на работу, а также ротации сотрудников и их продвижения по служебной лестнице. Рассмотрим их подробнее.

ТЕСТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ «НА ВХОДЕ».

Многие отечественные компании и руководители приходят (или уже пришли) к необходимости оценки с помощью тестирования психологических качеств-компетенций кандидатов на «входе» в организацию. Оценка психологических качеств с помощью тестирования на входе – это устоявшаяся практика большинства современных международных компаний, необходимость и обоснованность которой давно уже ни кого не вызывает сомнений.

Тестирование «на входе» – это, по сути, задача профессионального психологического отбора , а психологические тесты – самый удобный и точный инструмент для её решения.

С помощью тестирования можно быстро, точно и надёжно оценить психологические качества-компетенции кандидатов – качества, которые будут способствовать эффективности их будущей работы, либо, наоборот, будут ей препятствовать.

И потом, по результатам тестирования принять обоснованное, осознанное и рациональное решение о приеме либо отказе. (К примеру, высокий уровень общей и социальной активности, выявленный с помощью соответствующего теста, может послужить основанием для приёма кандидата на должность продавца-консультанта. А вот уровень интеллекта ниже среднего может быть основанием для отказа кандидату на должность экономиста.)

Собственно говоря, оценивать эти качества необязательно с помощью тестирования, можно и с помощью диагностического собеседования-интервью. Но если вы хотите получить точную и быструю оценку, свободную от неизбежных субъективизма и предвзятости интервьюера, тогда вам необходимо прибегнуть именно к тестированию сотрудников.

РОТАЦИЯ И КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ СОТРУДНИКОВ.

Прежде чем давать сотруднику повышение и делать его, к примеру, руководителем отдела, любого топ-менеджера (или собственника) мучают вполне естественные вопросы и сомнения. Будет ли ротируемый сотрудник эффективен на новой должности? Справится ли с новыми задачами, со значительным увеличением объёма профессиональных обязанностей и личной ответственности? Сможет ли грамотно руководить подчинёнными и продуктивно координировать их работу? Результаты тестирования существенно помогают в прояснении данных вопросов. Тестирование сотрудников имеет целый арсенал методик, предназначенных именно для оценки управленческого потенциала: общей и социальной активности, склонности к лидерству, склонности к командной работе, системности и методичности и др. При корректно проведённой процедуре тестирования можно получить всю необходимую информацию о сотруднике и принять на её основе правильное кадровое решение.

НАХОЖДЕНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ ФОРМ МОТИВИРОВАНИЯ.

Ещё одной задачей, которую крайне тяжело качественно решить без тестирования сотрудников, является нахождение оптимальных форм мотивирования. Правильное мотивирование сотрудников – это краеугольный камень всей управленческой системы.

Правильно замотивированный сотрудник – это сотрудник, который в достижении организационных целей и задач видит возможность удовлетворения собственных потребностей и желаний. И это почти всегда эффективный сотрудник! Ведь он понимает, ради чего он работает.

А вот отсутствие в компании тщательно продуманной, осмысленной и системно реализованной системы мотивирования – это фактор, который крайне негативно сказывается на её конкурентоспособности. Но прежде чем создавать такую систему, необходимо опереться на реально существующую мотивацию работающих сотрудников. Для её оценки тестирование сотрудников включает в себя класс тестов, которые предназначены именно для диагностики мотивации , в том числе и профессиональной. Что движет человеком по жизни и в работе, чего он хочет, что ценит и к чему стремится? Если честно, нам вообще непонятно, как можно надеяться на успешное руководство людьми и их эффективное мотивирование, тщательно не разобравшись с этими вопросами!

ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ДЕМОТИВАЦИИ .

Ежедневная напряжённая работа, особенно в больших компаниях – это всегда стресс для большинства людей. И этот стресс не может обойтись без последствий. Через некоторое время психика и организм многих сотрудников неизбежно начинают сопротивляться такому режиму и таким условиям.

Профессиональное выгорание – самая распространённая форма такого сопротивления. Пропадает личностная вовлеченность в работу, исчезает мотивация, появляется ярко выраженная тенденция к экономии душевных и физических сил – глаза перестают «гореть», а энтузиазм бесследно «испаряется».

Частый итог выгорания – увольнение из компании опытного и ценного сотрудника.

Тестирование сотрудников помогает определить, у кого начался процесс выгорания, чтобы вовремя принять меры и не допустить дальнейшего развития. Также оно помогает определить, от чего именно начал выгорать сотрудник – какие именно организационные факторы (условия труда, отношения с коллегами или руководителям и пр.) привели к потере вовлеченности и мотивации.

Итак, тестирование сотрудников – это удобный и эффективный инструмент, который при правильном и корректном использовании, может стать источником ценной и значимой информации о кандидатах и работающих сотрудниках:

  • об уровне развития их способностей (напр., интеллекта, креативности и др.);
  • о степени выраженности и их личностных качеств-компетенций (например, лидерского потенциала, сознательности и др.);
  • о специфике их житейской и профессиональной мотивации;
  • о состоянии выгорания и организационных факторах, которые к нему привели.

Полученная с помощью тестирования сотрудников информация делает процесс управления человеческими ресурсами более осмысленным и эффективным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Свяжитесь с нами по телефону — +38 (098) 646 04 26 — и мы расскажем как Вы можете использовать тестирование персонала в своей управленческой деятельности.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.

  2. Малько, А. В. Теория государства и права. В вопросах и ответах / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 1999. — 272 c.

  3. Пчелинцева, Л.М. Семейное право России; Норма, 2011. — 704 c.
  4. Вышинский, А. Я. А. Я. Вышинский. Судебные речи / А.Я. Вышинский. — М.: Государственное издательство юридической литературы, 2017. — 564 c.
  5. Краткий курс по теории государства и права. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. — 140 c.
Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here