Может ли работодатель заставить пойти в отпуск

Статья на тему: "Может ли работодатель заставить пойти в отпуск" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Может ли работодатель заставить написать заявление на отпуск?

Должны ли для этого быть распоряжение или приказ?

согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Заставить Вас написать заявление на отпуск нельзя.

Светлана, заявление нужно на отпуск без сохранения ЗП (за свой счет) без такого заявления «выпроводить» в отпуск нельзя.

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то заявление от работника не требуется. Отпуск предоставляется по графику, утвержденному работодателем. Работника только обязаны уведомить не позднее, чем за 2 недели до его начала. Уведомлением может являться и приказ об отпуске, в котором работник ставит подпись об ознакомлении.

Но бывают случаи, когда работник хочет пойти в отпуск в не графика, тогда он пишет заявление, а работодатель либо дает согласие и издает приказ, либо не соглашается.

Вас, по-видимому, хотят отправить в отпуск вне графика. Тогда без Вашего заявления работодатель не сможет издать приказ. Не хотите в отпуск — не пишите заявление, если это не по графику.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск?

Надежда Тихонова

Последние изменения: июль, 2019 Трудовое право 0 42 Время чтения: 3 мин.

График отпусков составляется компанией, поэтому в конечном итоге именно руководство решает, кто и когда пойдет отдыхать. Однако однозначно сказать, может ли работодатель заставить идти в отпуск, нельзя. Все зависит от того, сможет ли руководитель договориться с сотрудником. Судебная практика по подобным делам также неоднозначна.

Законодательная база

Согласно Конституции (ст. 37) каждый человек имеет право не только на труд, но и на отдых. Эта возможность реализуется благодаря предоставлению отпусков – обязательных (оплачиваемых) и дополнительных (в том числе без содержания). Порядок направления на отдых определяется графиком отпусков, который составляется заблаговременно и доводится до сведения всех сотрудников.

[1]

Формально работодатель может учесть пожелания сотрудников при составлении очередного графика. Однако он не обязан делать этого. Т.е. утверждение документа происходит в уведомительном порядке – руководство выдает график, и работники зачастую принимают его как данность.

Однако из этого правила есть несколько исключений. Отдельные категории работников вправе уйти на отдых именно в удобное им время , например:

  • работники в возрасте до 17 лет включительно;
  • матери 2 и более детей (при этом минимум ребенка в возрасте до 13 лет);
  • отцы, воспитывающие 2 и более детей в таком же возрасте без жены;
  • муж работницы, которая ушла в отпуск по беременности;
  • военнослужащие с ребенком-инвалидом до 16 лет;
  • военнослужащие с 3 и более детьми до 16 лет;
  • военнослужащие, воспитывающие 1 и более детей до 14 лет без жены;
  • ликвидаторы чернобыльской аварии;
  • почетные доноры;
  • инвалиды и ветераны ВОВ.

Порядок утверждения отпусков

Основным документом, обосновывающим действия работодателя по направлению сотрудников на отдых, является график отпусков. Он должен быть утвержден не позднее 17 декабря. Например, график на 2020 год должен быть составлен и утвержден до 17 декабря 2019, график на 2021 – до 17 декабря 2020 и т.д.

Утверждение означает разработку графика и уведомление об этом факте всех сотрудников – как давно работающих в штате, так и недавно устроившихся. Порядок действий руководства должен быть таким:

  1. Собрать сведения о пожеланиях сотрудников (это право, а не обязанность компании, поэтому во многих случаях данный этап как таковой отсутствует).
  2. Учесть мнение профсоюза, если таковой есть при организации.
  3. Издать приказ об утверждении графика.
  4. Ознакомить с ним каждого работника под подпись.

По последнему этапу также есть разногласия. В общем случае компания должна уведомить конкретного работника не позднее, чем за 2 недели до начала его отдыха, а также выплатить отпускные максимум за 3 календарных дня до этого события. На практике суды часто приходят к выводу о том, что подобное уведомление необязательно – достаточно того, что график составлен в установленные сроки.

Если работодатель принуждает уйти в отпуск

На практике наблюдаются 2 распространенные ситуации:

  1. Компания принуждает уйти в отпуск в неудобное время, например, зимой, но график был составлен в установленный срок, и работодатель уведомил сотрудника в письменном виде не менее, чем за 2 недели до начала отдыха. В таком случае действия компании законны, и работник обязан подчиниться этому решению.
  2. Компания принуждает уйти в отпуск, и при этом описанный порядок нарушен (нет графика, не поступило уведомление и т.п.). В этом случае сотрудник может попытаться оспорить решение и составить письменное заявление о переносе отпуска. Однако если согласовать его не удастся, придется опять же подчиниться решению компании. Впоследствии оспорить его можно будет только в суде.

Таким образом, сотруднику следует:

  • проверить, есть ли график отпусков;
  • вписаны ли даты его отдыха в этот документ;
  • попытаться договориться с руководителем, составив письменное заявление с просьбой о переносе дат отдыха.

© 2019, Все о финансах. Все права защищены. Копирование материалов только с разрешения автора.

Начальство заставляет идти в отпуск: законно ли?

Каждому работнику известно, что право на отпуск – одно из основных и непреложных прав, прописанных в Трудовом кодексе. Увы, но именно этот пункт является одним из самых часто нарушаемых. В основном, работники жалуются, что из-за экономии работодателя на штатных должностях им приходится пахать за нескольких и не видеть отпусков по нескольку лет. Однако в этой статье речь пойдет о противоположных ситуациях, когда работодатель начинает буквально принуждать работников идти в отпуск.

Согласно ТК РФ, за каждый отработанный месяц в отпускную «копилку» начисляется по два дня отпуска. Работник имеет право на две недели отпуска каждые полгода, если же по каким-то причинам он не использует эти дни, ему начисляется компенсация за неотгулянный отпуск согласно окладу. Однако в прошлом году в механизм начисления и использования отпусков были внесены некоторые новшества. Так, если ранее отпускные дни можно было приумножать, то теперь две недели отпуска каждый год являются обязательными, а оставшимися 14 днями отпуска работник может распорядиться в течение 18 месяцев.

Читайте так же:  Выписка из трудового договора

Однако это не значит, что компенсация за неиспользованные дни аннулирована. Если начальство не может предоставить работнику 14 дней отпуска за полгода работы, оно обязано оплатить эти дни. Но это все красиво выглядит только на бумаге, а в жизни права работников на отпуск нарушаются повсеместно. Например, многие люди жалуются на то, что работодатель буквально выгоняет их в отпуск в межсезонье, ранней весной или поздней осенью, а летом ни один работник не может нормально отдохнуть. По закону, график отпусков, в который каждый работник вносит свои пожелания, составляется в начале календарного года и согласовывается с профсоюзным органом. Утвержден такой график должен быть тоже в начале года и закреплен подписями работников, подтверждающих ознакомление с ним. Если в графике отпусков работник должен отдыхать, например, в июне, а ему настойчиво предлагают отгулять отпуск в октябре – это нарушение со стороны работодателя. В таком случае можно потребовать компенсации за неотгулянный отпуск – конечно, в случае, если октябрьский отдых вам и даром не нужен.

Гораздо более печальным является факт отправки сотрудников в долгосрочные неоплачиваемые отпуска. Обычно такое происходит, когда предприятие оказывается в финансовом цейтноте. Чтобы сэкономить деньги, работодатели идут на такую уловку: предлагает работникам неоплачиваемый отпуск, и через несколько недель звонит с сообщением, что на работу выходить уже не нужно. Работник оказывается в очень невыгодном положении: во-первых, он не получит ни копейки за непредвиденный отпуск, во-вторых, он в один момент из работающего превращается в безработного. Такая схема является грубым нарушением прав работника. По закону, если работника увольняют в связи с сокращением штата, его обязаны предупредить об этом за два месяца. За это время ему должна быть начислена заработная плата и все компенсации. Если работник не писал заявления, что он просит предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты, то такая ситуация уже считается не отпуском, а простоем по вине работодателя, который, согласно ст. 72.2 ТК РФ оплачивается в сумме не менее, чем 2/3 оклада.

Как нам заставить работника пойти в отпуск?

У работника накопился отпуск за 2 года. Хотим его в один отпуск отправить, он не соглашается. В графике отпусков у него отпуск стоит уже за следующий (третий) период работы — в октябре. Как нам заставить работника пойти в отпуск?

ТК РФ, Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 123 ТК РФ

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

ТК РФ, Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 126 ТК РФ

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Men’s Health. Журнал

Ответ: Возможны ситуации, когда работнику надо в силу сложного материального положения работать, не покладая рук, без отпуска. Трудовой кодекс РФ не запрещает (а, значит, разрешает) следующее. Можно договориться с работодателем и перенести (с согласия работника) отпуск на следующий рабочий год, мотивируя это производственной необходимостью.

При этом надо иметь в виду, что закон запрещает непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд.

То есть, не в этом — так в следующем году тебе все-таки придется отгулять хотя бы часть положенных по трудовому договору отпускных дней.

Впрочем, некоторые делают так: перед вторым ежегодным оплачиваемым отпуском работник увольняется по собственному желанию, получив денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. А затем, через день-другой, устраивается на эту же работу. Понятно, что подобные схемы происходят по «сговору» работника и работодателя. Если такой вариант устраивает и тебя, и работодателя, то его можно использовать, с точки зрения закона, ты ничего не нарушаешь.

В целом же, что касается отпуска, то право работника (любой частной фирмы или государственной организации) на отдых закреплено в Конституции РФ, которая гарантирует (sic!) право работника на оплачиваемый ежегодный отпуск, а Трудовой кодекс РФ еще и обязывает работодателя сохранить за работником, ушедшим в отпуск, место работы и средний заработок. Отсюда следует, что работодатель обязан ежегодно предоставлять работнику оплачиваемый отпуск и, если хочешь, «заставлять» последнего идти в отпуск, в соответствии с графиком.

На практике это осуществляется следующим образом. Работодатель в конце каждого календарного года собирает заявления всех работников с пожеланиями (и только!) о времени предоставления отпуска, в соответствии с которыми и составляется график отпусков на следующий год. Особо подчеркну, что работодатель лишь учитывает пожелания работника, но может в интересах, например, производства, оставить их (пожелания) без удовлетворения и фактически «заставить» работника уйти в отпуск в соответствии с графиком отпусков.

Читайте так же:  Оплата штрафа по номеру постановления

Обязательно учитываются лишь пожелания о времени предоставления отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин, льготников-чернобыльцев и некоторых других.

Указанный график подлежит согласованию с профсоюзом, если таковой в организации существует, и утверждается руководителем организации не позднее 16 декабря текущего года. Далее, с графиком должны быть ознакомлены все работники. Ознакомление работника с графиком отпусков осуществляется, к примеру, с помощью уведомления (за 2 недели до начала отпуска), на котором работник расписывается, либо посредством заранее (за 2 недели до начала отпуска) изданного приказа, на котором работник также ставит свою подпись. Если работник не был ознакомлен с графиком отпусков не позднее чем за 2 недели до начала отпуска, и если ему не выплатили отпускные менее чем за три дня до ухода в отпуск, то тогда по письменному заявлению работника работодатель обязан перенести отпуск на другой срок по согласованию с работником.

Отпуск может быть перенесен на другой срок (с учетом пожеланий работника) и в случае, например, временной нетрудоспособности работника.

При несоблюдении указанных условий работодатель не может заставить работника уйти в отпуск в установленное графиком отпусков время.

Внести изменения в график отпусков можно, но только при взаимном согласии работника и работодателя. Если соглашение не достигнуто, то работник обязан уйти в отпуск. Отказ работника уйти в отпуск может расцениваться как дисциплинарный проступок, что влечет дисциплинарную ответственность, в соответствии с трудовым законодательством.

Из всего сказанного выше следует, что в отношении твоего отпуска возможны различные варианты, нужно договариваться с работодателем.

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Перенос отпуска на следующий год

– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

[3]

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Читайте так же:  Процент оплаты больничного от стажа
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Трудовые проверки становятся новыми налоговыми. Ошиблись в кадровом документе? Оштрафуют, умножив на количество сотрудников.

Станьте гуру кадрового учета. Сейчас наш мега-популярный онлайн-курс по заполнению кадровых документов со скидкой 50 %.

Куча образцов документов и советов от практиков. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Может ли работодатель заставить идти в отпуск

Ежегодный отпуск предоставляется каждому сотруднику, отработавшему определенное количество времени. И сотрудник может воспользоваться своим правом на отдых или получить материальную компенсацию. Но если работодатель заставляет идти в отпуск, то может ли подчиненный отказаться?

Общие сведения

Согласно трудовому законодательству каждый сотрудник, отработавший не менее 6 месяцев, может воспользоваться правом на отпуск (не более 14 дней). При наличии соглашения с работодателем сотрудник может получить отпуск до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ). Длительность ежегодного отпуска – 28 дней, не менее. При этом работодатель придерживается установленного порядка определения графика отпусков для всех подчиненных.

Такой график составляют на 1 календарный год вперед. Лицо, уполномоченное оформлять график отпусков, должно учесть всех сотрудников организации. Но желания каждого из них относительно времени ухода на законный отдых не учитываются. Исключение составляют подчиненные, имеющие определенные льготы. Это работники с инвалидностью, многодетные родители и т. д.

Согласно ст. 123 ТК РФ перед тем, как отправить очередного подчиненного на отдых, наниматель обязан уведомить его об этом за 2 недели. Процедура уведомления осуществляется под роспись. Работодатель обязательно издает приказ, а затем выплачивает подчиненному отпускные. Если график не составлен, процедура предоставления отпуска остается неизменной.

Если сотрудник не хочет использовать свой отпуск полностью, он может взять половину дней. По закону продолжительность какой-то одной части составляет не менее 14 дней (ст. 125 ТК РФ). Работодатель также может компенсировать сотруднику оставшиеся дни с учетом среднего дневного заработка (ст. 126 ТК РФ).

Читайте так же:  С чего начать крестьянско-фермерское хозяйство (кфх)

Принудительный отпуск

Возможен также отдых за свой счет, если у работодателя финансовые трудности. Этот способ используют недобросовестные наниматели, которые хотят таким образом сэкономить. Ведь если у работников простой, им должны компенсировать это время. Поэтому выгоднее воспользоваться неоплачиваемыми выходными.

Но такой вид отпуска предоставляется только по желанию самого сотрудника, который пишет на имя начальника соответствующее заявление (ст. 128 ТК РФ). Стороны согласовывают срок, который может длиться несколько месяцев. Если такой отпуск выгоден работодателю, то тот заставляет работников писать такие заявления.

В этой ситуации важно знать:

  • при отказе от составления заявления начальник не сможет отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск или уволить;
  • составление заявления под принуждением практически невозможно доказать. Поэтому даже суд не признает действия нанимателя незаконными. Разве что работник предоставит неопровержимые доказательства;
  • сотрудник, пребывающий в неоплачиваемом отпуске, вправе досрочно выйти из него и потребовать от начальства предоставления работы. Перед выходом работник составляет для руководителя письменное уведомление;
  • отдых за свой счет не дает работнику права воспользоваться отплатой больничного (ст. 9 ФЗ № 255). Оплачивается только период нетрудоспособности после окончания отпуска.

Продолжительный отдых без содержания нередко принуждает работников увольняться и искать другого нанимателя. Как привило, этого и добиваются многие недобросовестные руководители. Это позволяет сэкономить, так как не нужно выплачивать пособия при сокращении штата и т.д.

Что делать работнику

Действия подчиненного, которого заставляют уходить в отпуск, во многом зависят от причин. Если он не согласен отдыхать зимой, так как надеялся на летний отдых, то при таких обстоятельствах закон на стороне работодателя. Тут можно использовать несколько вариантов – договориться с коллегой об обмене датами или обойтись материальной компенсацией.

График отпусков работодатель составляет за 2 недели до начала календарного года и учитывает всех своих подчиненных. Не все из них могут быть довольны датами отдыха, но руководство не обязано прислушиваться к желаниям все сотрудников. Нарушениями трудовых прав можно назвать несоблюдение данного графика нанимателем или принудительное предоставление подчиненным длительных неоплачиваемых выходных.

Если у Вас остались вопросы, Вы можете их задать бесплатно юристам компании в форме, представленной ниже. Ответ компетентного специалиста поможет вам принять верное решение.

Как заставить сотрудников использовать положенный отпускной период по назначению

«Кадровик. ру», 2011, N 6

Вопрос: Правилами внутреннего трудового распорядка нашей организации предусмотрено условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 32 календарных дня. Многих сотрудников вообще не заставишь уйти в отпуск, поэтому в последнее время участились случаи, когда работники просят компенсировать его деньгами. Как поступить в этой ситуации? Отказать и заставить сотрудников использовать положенный отпускной период по назначению?

В ст. 126 ТК РФ предусмотрена замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, которая выплачивается по письменному заявлению работника. При этом компенсируется часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Так, если правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрено ежегодное предоставление 32 календарных дней отпуска, то денежной компенсации при желании работника подлежат только 4 дня. Это же правило касается и замены денежной компенсацией части отпуска при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год: компенсация выплачивается за часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Следовательно, если у работника за 2 года накопилось 64 календарных дня отпуска (из расчета 32 дня ежегодно), замене части отпуска денежной компенсации подлежат только 8 календарных дней, а 56 дней работник должен «отгулять».

Однако норма о замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией неприменима в случае тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Также, согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ отпускной период не подлежит замене денежными выплатами для беременных женщин и лиц в возрасте до 18 лет. Дополнительный отпуск этим категориям сотрудников предоставляется только в виде дней отдыха и замене деньгами не подлежит — даже при волеизъявлении самих работников.

Может ли работодатель заставить взять отпуск?

Согласно трудовому законодательству оплачиваемый отпуск (28 дней) должен предоставляться работнику ежегодно, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено. Предоставление отпуска — это обязанность работодателя. В случае нарушения трудового законодательства ст. 5.27 КоАП предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа.

При этом отпуск по соглашению между работодателем и работником может быть разделён на части (14 дней + 14 дней) или перенесён на следующий год (на следующие 12 месяцев) в случаях, предусмотренных законом. Но Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» предоставляет право в течение следующих 18 месяцев использовать неиспользованную часть отпуска, что на 6 месяцев больше, нежели во внутреннем законодательстве страны.

Конституционный Суд РФ, рассматривая данную норму Конвенции во взаимодействии с нормами ТК РФ, пришёл к выводу, что при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию за все неиспользованные отпуска, которые он не отгулял за время работы, вне зависимости от того, как давно они не предоставлялись. При этом обратиться в суд с соответствующим требованием работник может в течение одного года с момента прекращения трудового договора.

Также в судебной практике имеются случаи, когда отказ работника от очередного отпуска и неиспользование его в течение предоставленного времени можно рассматривать как нарушение им трудовой дисциплины, что влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Адвокат, партнёр адвокатского бюро Москвы «Лебедева — Романова и Партнёры»

Чаще в отпуск мечтают уйти сами работники, а работодатели как раз заинтересованы в том, чтобы их не отпускать. Но бывают и обратные ситуации, когда работник в отпуск идти не хочет, а работодатель настаивает: пора на отдых! Как быть в этом случае?

Начнём с того, что статьёй 124 Трудового кодекса России запрещается непредоставление работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Что это означает? Сам работник не обязан следить за использованием своего права на отпуск работодателем, а вот работодатель как раз несёт административную ответственность за то, что вовремя не отправит своего сотрудника в отпуск.

Соответственно, поскольку законодательством обязанность отправлять работника в отпуск возложена на работодателя, он не захочет привлечения к административной ответственности и отправит сотрудника в положенный отпуск вне зависимости от желания последнего.

Чтобы избежать проблем с законом, работодатели стараются соблюдать требования Трудового кодекса РФ и вовремя отправлять своих сотрудников в отпуска, даже если работники по каким-то причинам против этого решения возражают.

[2]

Во-вторых, статья 122 ТК РФ предусматривает, что оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно, а право на использование оплачиваемого отпуска возникает у работника после того, как он отработал не менее шести месяцев в данной организации.

Читайте так же:  Ответственность за кражу документов по статье ук рф

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной конкретным работодателем. Это означает, что если работодатель решил отправить сотрудника в отпуск в определённое время, то он принимает такое решение, а работник должен его принять. Единственное, что должен сделать работодатель — утвердить график предоставляемых отпусков за 2 недели до наступления года, а затем предупредить в письменном порядке работника не позднее чем за 2 недели до наступления назначенного отпуска. Если данные сроки соблюдены, то придраться не к чему — работодатель действует законно.

Отправление работника в отпуск в принудительном порядке — законная и широко распространённая практика. Поэтому воспрепятствовать этому, если работодатель не нарушает закон, невозможно. Бесполезно в данном случае и пытаться отстоять свои интересы в судебном порядке, поскольку Трудовой кодекс РФ в данном случае работодатель не нарушает. Оспорить решение можно лишь в том случае, если были, к примеру, нарушены сроки оповещения работника о назначенном отпуске.

Но предприимчивые граждане находят свой выход из сложившейся ситуации. Многие россияне, если их в принудительном порядке отправляют в отпуск не в летнее время года, а зимой или весной, летом берут больничные, отгулы, в общем — стараются наверстать упущенное другими способами.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск не по графику

У каждого работника есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который установлен законом. Увы, но тот пункт считается одним из наиболее нарушаемых. В основном, сотрудники жалуются, что из-за экономии нанимателя на штатных должностях им требуется работать за двоих и не брать отпуск очень длительное время.

Если работодатель отказывает вам в отпуске, то его действие можно будет оспаривать в суде. Но есть и другие условия, когда трудящийся не хочет отправляться в отпуск.

Может ли в такой ситуации работодатель оправить насильно работника отдыхать? В этой статье мы и расскажем о ситуациях, когда работодатель начинает заставлять сотрудников уходить в отпуск.

Законность и правила отпусков

Чтобы ответить на этот вопрос необходимо выяснить, что означает собой ежегодный отпуск, годовой отпуск – это время отдыха. Отдых, который вправе получать работник каждый год.

Продолжительность ежегодного отпуска должна составлять не меньше 28 дней.

Соответственно ТК РФ, за каждый отработанный месяц, рабочему зачисляется 2 дня в его отпускные дни. Сотрудник предприятия располагает правом на 2 недели отпуска каждые полгода.

Если же работник не использует дни отпуска, то ему должны дать компенсацию за не отгулянный отпуск.

Работодатель должен расписать график всех отпусков своих работников на 1 год. Также стоит учитывать то, что наниматель не должен принимать во внимание желание работников, а сам расписывает график кто и когда пойдёт в отпуск.

Но есть и исключения, ибо есть такие работники, как инвалиды, многодетные родители, женщины содержащие детей до четырнадцати лет и др. Как правило, график отпусков формируется за 2 недели до начала года.

Перед тем, как работодатель отправляет сотрудника в отпуск, наниматель должен письменно сообщить его об этом под роспись за 14 дней.

Также должен быть написан приказ, с которым работник должен ознакомиться и поставить свою подпись. За 3 дня до наступления отпуска должны быть выплачены отпускные работнику.

Также если по какой-то причине график отпусков не был составлен, то все вышеперечисленные правила должны быть соблюдены.

Бывает такое, что работодатель может отправить сотрудника в долгий неоплачиваемый отпуск.

Такое происходит, когда организация оказывается в финансовой нехватке. Чтобы сберечь деньги, работодатели предлагают работникам неоплачиваемый отпуск.

Работники оказываются очень в проигрышном положении. Они не получают платы за непредвиденный отпуск и также они становятся безработными. Это является нарушением прав рабочих.

Согласно закону, если сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, то его должны предупредить за 2 месяца. За этот срок ему обязаны начислить всю зарплату, которую он наработал и все компенсации.

Если сотрудник не писал заявления, что он просит предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты, то такая ситуация рассчитывается уже не отпуском, а простоем по вине нанимателя, который, в соответствии с законом ст. 72.2 ТК РФ выплачивается в сумме не менее, чем 23 оклада.

Что делать работнику, который не хочет идти в отпуск?

Совсем не пойти в отпуск не получится, согласно Трудовому кодексу РФ, отпуск должен быть использован не позже года после окончания трудового, котором он предоставлялся.

Можно же договориться с работодателем чтобы он перенёс отпуск или поменяться со своим коллегой датами отдыха.

Если в графике отпусков рабочий должен отдыхать в июле, а работодатель навязчиво предлагает ему отпуск в ноябре, тогда это нарушение нанимателя.

В такой ситуации можно потребовать компенсацию за неотгуленный отпуск, в том случае, если осенний отдых вам вообще не нужен. На работодателя в случае того, если отдых сотрудникам не представлялся в течении 2 лет, может быть наложен штраф.

Бывают случаи, когда сотрудник не хочет знакомиться с документом о грядущем отпуске или с указом о его предоставлении, представителем нанимателя оформляется акт об несогласии. Его должны подписать свидетели.

Видео (кликните для воспроизведения).

Такие действия могут рассчитываться как нарушение трудовой дисциплины, в последствии этого на него будет наложено взыскание.

Источники


  1. Кучерена, А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России: моногр. / А.Г. Кучерена. — М.: Юркомпани, 2017. — 432 c.

  2. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2013. — 142 c.

  3. Изварина, А. Ф. Судебная система России. Концептуальные основы организации, развития и совершенствования / А.Ф. Изварина. — М.: Проспект, 2014. — 304 c.
  4. Додонов Большой юридический словарь / Додонов, В.Н. и. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 790 c.
  5. Московский городской суд в системе органов государственной власти Российской Федерации. История и современность: моногр. . — М.: Проспект, 2014. — 192 c.
Может ли работодатель заставить пойти в отпуск
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here