Кадровые технологии управления персоналом

Статья на тему: "Кадровые технологии управления персоналом" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Принципы, методы и кадровые технологии в системе управления персоналом государственной и муниципальной службы.

Кадровая технология этосредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижения целей организации. Это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужного для руководства результатов. Содержание КТ – совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Существует 3 базовые кадровые технологии – оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяется технология адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Оценка государственных служащих представляет собой показатель степени соответствия служащего тем требованиям, которые ему предъявляются по работе и службе. Целью оценки является обеспечение необходимого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Предметом оценки выступают профессиональные, деловые и личностные качества служащего.

Оценка качеств гос гражданских служащих может проводиться в следующих случаях:

при отборе и подборе кадров; при конкурсе на замещение вакантной должности; по итогам подготовки, переподготовки и повышения квалификации; по результатам прохождения испытания; в процессе аттестации; при отборе в кадровый резерв; при назначении/переводе на другую должность и замещении вакантной должности; при решении вопроса о поощрении или наказании; при прохождении стажировки и др.

При этом оценка имеет свою разновидность:

входная, либо барьерная (конкурс, испытание); текущая (аттестация и квалификационный экзамен).

Оценка персонала базируется на следующих принципах:

[3]

объективность и прозрачность; приоритет прав и свобод человека и гражданина; равенство прав и возможностей;

надежность и диагностичность (относительная независимость от влияния ситуативных факторов); прогностичность (возможность прогнозирования перспективы дальнейшей профессиональной служебной деятельности); открытость гражданской службы и ее доступность общественному контролю; достоверность и валидность (значимость) по содержанию профессиональной деятельности; защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность; комплексность – оценка с учетом всех факторов влияющих на эффективность профессиональной служебной деятельности; обеспечение своевременного профессионального развития и востребованности профессиональных возможностей.

На государственной службе в качестве оценки проф.служебной деятельности может проводиться квалификационный экзамен и аттестация. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя. Это решение принимается им по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего. Настоящий экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще раза в год и не реже одного раза в три года. Что касается проведения экзамена по инициативе гражданского служащего, он считается внеочередным, проводится не позднее чем через три месяца после подачи служащим письменного заявления о присвоении классного чина. Проводится экзамен конкурсной или аттестационной комиссией.

Проводя квалификационный экзамен, комиссия оценивает знания, навыки и умения в соответствии:

с требованиями должностных регламентов; со сложностью и ответственностью работы.

Все это должно основываться на экзаменационных процедурах наряду с использованием методов оценки профессиональных качеств служащих, не противоречащих федеральным законам и иным нормативно-правовым актам РФ. К методам можно отнести индивидуальное собеседование, тестирование по тем вопросам, которые связаны с выполнением должностных обязанностей той должности, которую служащий занимает.

Аттестации посвящена статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Более детально порядок проведения аттестации раскрывается в Указе Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация проводится для определения соответствия занимаемой или замещаемой должности. Стоит указать основные категории служащих, которые не подлежат аттестации:

проработавшие на государственной службе менее 1 года; лица, достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком продолжительностью до 3 лет и после возвращения из отпуска еще 1 год; лица, замещающие должности категории «руководители» и «советники»; лица, работающие по срочному служебному контракту; лица, прошедшие в течение последнего года квалификационный экзамен.

Целями аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия государственных гражданских служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой работы;

определение соответствия гражданского служащего требованиям замещаемой должности гражданской службы.

Очередная аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестация призвана либо подтвердить социальный и правовой статус служащего, либо стать основанием для его изменения. Она необходима для продвижения по карьере или же для снятия с должности лица, не соответствующего квалификационным требованиям. Может проводиться и внеочередная аттестация. Она проводится по инициативе государственного служащего, если это установлено в срочном служебном контракте, а также по решению представителя нанимателя в случае сокращения должностей в государственном органе, а также при изменении условий оплаты труда.

Аттестация проводится на основе правового акта, подписанного руководителем государственного органа, и одновременно с ним утверждается положение об аттестационной комиссии. С этого момента формируется состав аттестационной комиссии (в ее состав включается представитель органа управления государственной службой, наниматель, специалист по кадрам, юрист, независимые эксперты (в количестве 50% от общей численности), руководитель подразделения), утверждается график проведения аттестации, утверждается список государственных служащих, подлежащих аттестации.

Перед проведением аттестации на аттестуемого государственного служащего составляется отзыв. Данный отзыв пишется для аттестационной комиссии, его рассматривает кадровая служба, и утверждает непосредственный руководитель. Отзыв хранится в личном деле государственного служащего. В отзыве указывается:

· перечень вопросов, которыми занимается государственный служащий;

· основные выполненные поручения за аттестационный период;

· мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного служащего.

Читайте так же:  Повышение зарплаты пожарным мчс с 1 августа

Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии. Как правило, проходит собеседование с государственным служащим, он рассказывает о своей работе в формате самопрезентации, может представить дополнительные сведения, которые помогут охарактеризовать его работу наиболее полно. Обсуждение профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время процедуры голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего. При проведении аттестации учитывается прохождение ДПО, отчётные документы, наличие или отсутствие взысканий и благодарностей. Решение по итогам аттестации является стандартизированным и выносится государственному служащему:

1) соответствует замещаемой должности;

2) соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв на повышение;

3) соответствует должности при условии прохождения ДПО;

4) не соответствует, замещаемой должности.

Решение комиссии сообщается государственному служащему после заседания комиссии. Решение заносится в личное дело гос служащего, а также в течение 7 дней сведения доводятся до представителя нанимателя. После этого, в течение одного месяца после заседания комиссии, издаётся правовой акт, содержащий одно из решений:

включить в резерв на выдвижение; о направлении на получение ДПО; о расторжении служебного контракта.

При отказе государственного служащего в повышении квалификации, он увольняется с государственной службы. Если правовой акт с решением не выходит в течение одного месяца, то государственный служащий остаётся в своей должности. В свою очередь государственный служащий вправе обжаловать результаты аттестации.

Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять, меры способствующие карьере служащего – передвижению в должности; присвоению классного чина, увеличению надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Подводя итог, необходимо обратить внимание на тот факт, что помимо бесспорных плюсов оценки персонала, существуют и негативные параметры оценки государственных служащих, такие, как:

чтобы этого избежать, необходимо, чтобы критерии оценки были разработаны и «привязаны» к должности, а также закреплены в должностном регламенте;

2) непонимание необходимости качественной оценки, как со стороны начальника, так и со стороны подчинённого;

необходимо доводить критерии оценки до оцениваемого государственного служащего, чтобы он мог самостоятельно подготовиться;

3) невозможность повлиять на результаты оценки;

должна прослеживаться регулярность оценки, а также процедура оценки персонала должна восприниматься как норма, а не как стрессовая ситуация для государственного служащего. Также оценка должна быть комплексной, то есть подчиненного будет оценивать не только начальник, но и определенный круг лиц, что позволит выносить более объективное решение;

4) бессистемность оценки;

результаты оценки необходимо обсуждать с государственным служащим, объяснять и уточнять, чтобы он понимал свои «слабые» стороны и стремился к самосовершенствованию. По итогам оценки должен составляться индивидуальный план развития; и, наконец, завершающая негативная черта, это

5) отсутствие обратной связи;

со служащими необходимо планомерно работать. В государственном органе необходим квалифицированный специалист по работе с персоналом, который имеет компетенцию, т.е. необходимые знания, умения и навыки по работе с персоналом.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Персонал-технологии: типология, цели, функции,

Эффективность

Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления персоналом (персонал-технологии, кадровые технологии, технологии управления человеческими ресурсами). Подход к управлению человеческим ресурсом организации может и должен быть технологичным – учитывать все три составляющие организации: организацию в целом, от­дельные группы и конкретных работников, и реализовывать дос­тижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Персонал-технологии

– это совокупность методов управления персоналом, ориентирован­ных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:

1)создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

2)носят междисциплинарный характер и обес­печиваются командой специалистов;

3)адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

При этом идея технологич­ности не противоречит гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации. Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту уда­ется, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдель­ных групп и индивидов.

Кадровые технологии – это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности.

В целом, технология управления персоналом – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это – очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу.

Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.

Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. В связи с этим важно формирование нового типа мышления менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность, как средства его мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию, способствующих повышению жизнеспособности, конкурентоспособности и эффективности организации.

Читайте так же:  Как рассчитать чистую прибыль предприятия

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др.

Управленческие воздействия на объект управления – персонал организации – могут быть направлены непосредственно на работника или на трудовой коллектив, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить косвенном воздействии на объект управления. Различают несколько видов технологий:

1. Многозвенные – серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия

2. Посреднические – как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

3. Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.

Технологии управления персоналом по главным задачам могут быть разделены на две категории: технологии диагностики и технологии реализации. В первом случае речь идет о создании алгоритмизированного диагностического средства, позволяющего определить, насколько состояние диагностируемого объекта соответствует требуемому уровню, который устанавливается при помощи концептуальных схем или эталонных образцов. Технология реализации – алгоритмизированная система средств, обеспечивающая доведение объекта до этого эталонного состояния, поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Каждое из направлений кадровой деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и опреде­лять, как в каждом конкретном случае практически увязать в цело­стную технологию деятельности исходные элементы. В арсенале менеджера по кадрам – кейс-технологии, коучинг, деловые игры, деятельность центров деловой оценки и др. В практике кадрового менеджмента выделяют:

· технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

· технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);

· технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).

Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы:

· Описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат.

· Присутствие в таких технологиях управленческих основ – прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов, ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии

· Персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию

[1]

· Наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

Эффективность технологии управления персоналом – это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде. Критерии эффективности технологии управления персоналом:

· простота (не должна быть излишне усложненной, и должна содержать промежуточные этапы или операции),

· гибкость к изменяющейся обстановке,

· надежность (наличие запаса прочности, дублирующего механизма),

Разработка и внедрение технологии управления, умение следовать предписанным образцам, соблюдать технологическую дисциплину – один из важнейших показателей профессиональной культуры менеджера по кадрам.

В современном кадровом менеджменте имеются технологии, которые соответствуют всем параметрам эффективности. К ним относятся традиционные технологии управления персоналом: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка, адаптация персонала, высвобождение персонала, технологии развития и использования персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Современные технологии управления персоналом на предприятии

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Элементы работы с персоналом

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них — получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов — один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Читайте так же:  Преимущества отдыха в россии для военнослужащих

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:
  1. Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
  2. Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
  3. Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
  4. Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
  5. Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
  6. Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа — это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровые технологии при анализе работы персонала

1. Кадровые технологии при работе с персоналом

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Кадровые технологии создают возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получать информацию о возможностях человека, либо формировать качества, требуемые для организации, либо изменять условия их реализации при заключении трудовых отношений. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит вклад в повышение управляемости организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала.

Читайте так же:  Входит ли премия в заработную плату

Кадровые технологии — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации.

Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности могли бы быть наиболее полно востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

Первая классификация кадровых технологий рассматривается по типам, видам и уровням:

по типам: технологии решения стратегических кадровых задач, технологии кадрового моделирования и прогнозирования, инновационные (наукоемкие) технологии;

по видам: информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения; переподготовки и перепрофилирования кадров);

по уровням: федеральные технологии (как универсальные и стратегические для других уровней управления); региональные; технологии трудовых ассоциаций; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности.

Вторая классификация предлагает деление кадровых техно- логий на внешние и внутренние, различающиеся не столько по характеру процедур и применяемых методик, сколько по вклю- ченности субъекта в реальную структуру управления.

Внешними субъектами могут выступать консалтинговые центры, в том числе организуемые государством с целью акти- визации национальной системы управления, специализированные научные и научно-производственные фирмы и организации, разрабатывающие и внедряющие новые технологии работы с персоналом и т. п.

Внутренними субъектами могут быть специальные подразделения в структуре управления организации (это характерно в основном для крупных фирм, предприятий и организаций). Среди них могут быть группы консультантов по проблемам управления, психологические и социологические службы, а также модернизированные кадровые службы.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы:

1) в первую группу входят кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимными, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация, квалификационный экзамен, собеседование, наблюдение);

2) вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности;

3) в третьей группе объединены управленческие действия и кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала благодаря получению высоких результатов каждым специалистом и синергетическому эффекту от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала).

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции:

во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздей- ствие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

во-вторых, они способствует более тонкому и рациональному включению профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей организации;

в-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

  • Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
  • Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

  • Формат деятельности
  • Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

[2]

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

  1. Непосредственных руководителей.
  2. Руководителей направлений.
  3. Руководителей организаций.
  4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

  1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
  2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
  3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
  4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —> это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

  1. Формирование кадровой структуры.
  2. Поддержание работоспособности.
  3. Стимулирование внедрения инноваций.
Читайте так же:  Как отдыхаем в январе — календарь официальных выходных

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

  • сотрудников предприятия в целом>
  • отдельные группы>
  • отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

  • учетопозданий>
  • фиксированиеприсутствия на рабочем месте>
  • определение конкретных сроков выполнения заданий>
  • др.

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

  • пространственные>
  • временные>
  • организацию деятельности>
  • организацию внутреннего взаимодействия.

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

  1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
  2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
  3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Видео (кликните для воспроизведения).

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Источники


  1. Миронов, Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Иван Миронов. — М.: Книжный мир, 2015. — 672 c.

  2. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.

  3. Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.
  4. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.
Кадровые технологии управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here