Интервью по компетенциям

Статья на тему: "Интервью по компетенциям" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

    оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

    компетенция «Ответственность».

В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  • «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  • «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  • «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  • «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  • «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?
  • Ответы на вопросы должны быть:

    • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
    • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
    • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
    • содержать рассказ о полученном результате.

    Оценка и интерпретация результатов

    Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

    • оцениваемые компетенции;
    • описанная ситуация;
    • методы, используемые кандидатом для решения проблем;
    • шкала оценок ППП;
    • наблюдения и комментарии НR-менеджера.

    Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

    Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

    Читайте так же:  Причинение телесных повреждений

    Структурированное собеседование

    Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

    Методика STAR предполагает описание:

    1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
    2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
    3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
    4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

    Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

    Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Интервью по компетенциям

    Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай. », «Расскажите о том, как Вы. » и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

    Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

    Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

    1. Лидерство
    2. Способность к планированию и организации
    3. Способность принимать решения
    4. Коммуникативные навыки
    5. Стрессоустойчивость
    6. Аналитические способности
    7. Умение работать в команде, делегировать полномочия
    8. Многозадачность

    Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

    • Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
    • Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
    • Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
    • Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
    • Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
    • О чем кандидат избегает говорить.
    • Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

    Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

    • Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
    • Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
    • Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
    • Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
    • Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
    • Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
    • Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

    Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

    Расскажите мне о том, как вы:

    1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
    2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
    3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
    4. Пропустили очевидное решение проблемы.
    5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
    6. Не смогли вовремя завершить проект.
    7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
    8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
    9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
    10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
    11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
    12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
    13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
    14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
    15. Общались с разгневанным клиентом.
    16. Представили успешное решение или проект.
    17. Преодолели сложное препятствие.
    18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
    19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
    20. Выиграли или потеряли важный контракт.
    21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
    22. Выбрали неправильное решение.
    23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
    24. Отвергли хорошую работу.
    25. Были отстранены от работы.

    В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

    STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

    1. S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
    2. T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
    3. А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
    4. R — о достигнутом результате.

    PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

    1. Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
    2. А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
    3. R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
    4. L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
    5. A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.
    Читайте так же:  Пособие на погребение

    Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

    Как проводится интервью по компетенциям и зачем

    Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

    Что такое интервью по компетенциям?

    Интервью по компетенциям – это собеседование с претендентом на трудоустройство, имеющее поведенческий характер и проводящееся с целью оценки кандидата.

    В отличие от кейс-интервью, в собеседовании по компетенциям не предлагается указать предпочтительный вариант действий в той или иной смоделированной ситуации. Оценка производится по заранее определенным качествам, называемым компетенциями, выявляющим разные стороны подготовленности работника. Обычно количество их составляет от семи до десяти.

    Такие критерии подразумевают уровень:

    • лидерских качеств;
    • способности к распределению и организации рабочего процесса;
    • возможности принятия решений;
    • коммуникативных навыков общения с коллегами и клиентами;
    • устойчивости к стрессовым ситуациям;
    • аналитического мышления;
    • умения действовать в коллективе на общий результат;
    • развития разносторонних навыков и др.

    Для каждой компетенции устанавливаются определенные поведенческие проявления. К примеру, обладающий лидерскими качествами человек способен грамотно мотивировать подчиненных, с постановкой достижимых и оптимальных задач, т. е. для каждого критерия устанавливаются определенные показатели, подлежащие оценке. Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

    • Н – навыки отсутствуют или никак не проявлены соискателем;
    • 0 – неразвитость компетенции (предоставлены неверные ответы);
    • 1 – показатель не превышает средний уровень (большинство ответов негативны, но имеется тенденция к развитию);
    • 2 – удовлетворительная оценка (в равной степени проявляются положительные и отрицательные моменты);
    • 3 – хорошая оценка (позитивные проявления превалируют);
    • 4 – высокий уровень (наличие позитивных оценок по всем заданным вопросам данной темы).

    Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

    • насколько у претендента была возможность продемонстрировать свои лучшие качества в той или иной области;
    • как им самим оценивается его уровень подготовки;
    • считает ли он себя лучше остальных в чем-либо;
    • насколько он считает себя оцененным окружающими;
    • высказывает ли в ответе на вопрос соискатель свое мнение или ссылается на коллег, знакомых;
    • какие моменты он предпочитает не затрагивать;
    • время, затраченное на обдумывание ответов;
    • итоговые заключения, сделанные кандидатом по заданным ему вопросам.

    При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее. Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро. То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем. В связи с этим, данное интервью и называют поведенческим.

    Интервью по компетенциям

    Тематика семинара:

    • Преимущества и слабые стороны разных видов интервью. Главные трудности рекрутера.
    • Специфика интервью по компетенциям (CBI).
    • Практическая работа по организации и проведению CBI.
    • Методы достижения беспристрастности оценки во время интервью по компетенциям.

    Тренинг будет интересен HR-специалистам, в круг обязанностей которых входит наем и управление сотрудниками, а также менеджерам, принимающим участие в отборе персонала и стремящимся усовершенствовать свой опыт проведения интервью.

    Расписание открытых семинаров на 2019 год, Казахстан

    По результатам мероприятия участникам выдается сертификат SHL.

    Интервью считается одним из лучших инструментов для получения первичных сведений о кандидате на вакантную должность. Но, даже обладая высокой степенью популярности, этот метод не является высокоэффективным для оценки потенциальной результативности будущего работника. Низкая эффективность инструмента объясняется субъективными факторами как со стороны работодателя (личная симпатия или негативное отношение к кандидату, следование интуиции при принятии решения, завышение оценки для ускорения процесса найма), так и со стороны кандидата (стремление преувеличить свои знания и способности).

    Повысить валидность интервью могут разработанные специалистами способы. Наиболее эффективные из них: обучение интервьюеров и структурированное интервью. Если первый способ позволяет обнаружить недочеты при первичном анализе кандидата и избежать ошибок в дальнейшем, то в случае структурированного интервью происходит увеличение степени объективности собеседования.

    Структурированное интервью имеет несколько видов, одним из которых выступает интервью по компетенциям — CBI (в разных источниках «поведенческое интервью» или «интервью, основанное на критериях»).

    Интервью CBI — это структурированная методика оценки. Целью интервью по компетенциям является определение профессиональных качеств или способностей кандидата, то есть выявление его компетенций. Для оценки ответов интервьюируемых используется специально разработанная рейтинговая шкала.

    Преимущества интервью по компетенциям

    • Вопросы, которые используются в данном методе, воспринимаются кандидатами как непосредственно относящиеся к будущей работе.
    • Рейтинговая шкала для оценки ответов значительно упрощает сбор необходимых сведений о потенциальном работнике.
    • Высокая степень валидности инструмента.
    • В случае использования структурированного интервью во время повторного собеседования увеличивается объективность оценки кандидата.

    Моменты, на которые следует обратить внимание:

    1. При оценке большого количества компетенций интервью может занять много времени.
    2. При использовании интервью по компетенциям как единственного метода оценки существует вероятность неучета важных фактов из предыдущего опыта кандидата.
    3. Существование риска переоценки кандидатов из-за недостаточного опыта специалистов, использующих этот инструмент.
    Читайте так же:  Приказ об утверждении штатного расписания образец

    Как провести интервью по компетенциям

    Эффективное проведение интервью по компетенциям основано на четком выполнении четырех аспектов:

    [3]

    1. Ясное понимание интервьюером всей процедуры отбора.
    2. Наличие расписания проведения интервью.
    3. Обеспечение комфортных условий для кандидатов.
    4. Подготовка предоставляемой кандидату информации (сведения об организации, вакансии, условиях работы и т.п.).

    Для подготовки интервьюеров может быть полезно следующее:

    • Заранее подготовленный и учитывающий необходимые компетенции план проведения интервью.
    • Список вопросов для интервью.
    • Использование вербального и невербального взаимодействия с кандидатом для того, чтобы снизить степень его волнения.
    • Фиксация данных речевой коммуникации (темп речи, ее тональность, скорость, уверенность, ясность выражений).
    • Ведение записей в процессе интервью. Эти заметки станут незаменимыми помощниками для воспроизведения ответов кандидата после окончания собеседования, а также помогут верно определить компетенции, которыми обладает соискатель.
    • Организация заключительной части интервью как возможности кандидату рассказать о себе.

    Для того чтобы анализ был наиболее точным, сначала следует оценить кандидата по каждому из критериев рейтинговой шкалы и лишь после этого давать его общую оценку.

    Проведение интервью по компетенциям — правила оценки вопросов на собеседовании

    Сегодня работодатели крайне ответственно подходят к подбору персонала, и потому на собеседованиях часто используют разные виды интервью, позволяющие детально выявить разные грани личности соискателя.

    Одним из популярных сегодня видов собеседований является интервью по компетенциям.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Общая информация

    Интервью по компетенциям — это то, которое также называют критериальным, заключается в том, что кандидата спрашивают, как бы он повел себя в той или иной ситуации, значимой для профессиональной деятельности.

    Его ответы оценивают с точки зрения заранее разработанных критериев. Такое интервью показывает степень развития тех или иных качеств кандидата. Ему могут быть предложены провокационные вопросы или вопросы с несколькими вариантами ответов для выбора.

    В некоторых обстоятельствах критериальное интервью может смешиваться с биографическим и профессиональным.

    С кем обычно проводят?

    Интервью по компетенциям позволяет выявить личностно-деловые качества испытуемого.

    Оно позволяет спрогнозировать поведение соискателя в той или иной ситуации.

    Обычно интервью по компетенциям проводится с соискателями, чья профессиональная деятельность будет связана с управлением и принятием решений.

    Отличный пример интервью по компетенциям — это собеседование с менеджерами, администраторами, руководителями.

    Как проводят?

    В ходе интервью испытуемому называются ситуации, на которые он дает ответы в произвольной форме.

    Какие вопросы задают

    Приведем примерные вопросы интервью по компетенциям и (ожидаемые ответы):

    1.Как обычно проходит ваш рабочий день?

    В ответе важно зафиксировать, сколько раз соискатель произносил глаголы, например, иду, делаю, звоню, решаю, анализирую, планирую, встречаюсь. Чем больше будет глаголов, тем больше человек склонен к конкретным действиям.

    2.Приведите пример ситуации, когда вы интуитивно почувствовали, что дело надо взять в свои руки.

    Здесь важно, чтобы кандидат чаще начинал предложение с «я», а не говорил пассивными конструкциями, вроде «нужно было», «должно было сделать».

    Кроме того, в речи должен быть соблюден баланс положительного и отрицательного, например, «меня критиковали», «мне помогали».

    3.Вы считаете, что вашему отделу необходим тренинг по командообразованию, а стоить он будет довольно дорого. Как вы убедите начальство в том, что оно должно профинансировать мероприятие?

    Здесь важны и глубина и убедительность доводов, и нестандартность мышления, и уверенность в себе.

    4.Если вы можете качественнее выполнить обязанности сотрудника, занимающего более низкую должность, что вы будете делать?

    Здесь важно отследить, будет ли соискатель хвататься за все и сразу в ущерб своим основным обязанностям или же найдет способ гибко и быстро обучать нижестоящий персонал, давать сотрудникам емкие и дельные советы.

    5.Как вы убедите команду работать по вашей схеме?

    В данной ситуации важны и сила убеждения, и глубина доводов, и умение построить хорошие отношения с коллективом и взять на себя роль лидера.

    6.Что вы будете делать, если вы будете отстранены от работы?

    Здесь важно, насколько человек не поддается стрессовым ситуациям, умеет быстро реагировать, возобновлять работу, восстанавливать профессиональную репутацию и отношения с начальством.

    7.Что вы будете делать, если из трех предложений работы вы выбрали самое неудачное, а два других, более перспективных отвергли?

    Здесь важно, насколько кандидат умеет не поддаться стрессу, будет ли он пытаться вернуть себе утраченную вакансию.

    8.Что вы будете делать, если вы приняли на работу неудачного кандидата?

    В ответе на данный вопрос значимо, будет ли кандидат пытаться скрыть или смягчить оплошности неправильно выбранного сотрудника или же уволит его.

    Характеристики

    Ориентация на качество

    Для выявления компетенции имеет смысл спросить, что испытуемый вкладывает в понятие «качественный товар», «качественная работа с клиентом»

    Для выявления компетенции стоит спросить, какие действия можно провести для формирования корпоративного духа у сотрудников.

    Здесь можно спросить, как соискатель относится к изменениям в работе компании, новым креативным задачам, смене графика работы.

    Планирование и организация.

    В связи с этой компетенцией можно спросить, каким образом испытуемый планирует свою деятельность, как часто он меняет свои планы и с чем это связано.

    Увлеченность

    При оценке данной характеристики очень важно узнать следующее:

    Отслеживает ли кандидат последние новости из своей сферы деятельности?

    Читает ли литературу по специальности, повышает ли квалификацию при помощи тренингов и семинаров?

    Как он оценивает свой возможный вклад в будущность компании и перспективы ее развития?

    Лидерство и способность принимать решения

    Тут важно узнать, как кандидат поведет себя в сложной нестандартной ситуации в отсутствие руководства и времени на ожидания.

    Читайте так же:  Процент оплаты больничного от стажа

    Стрессоустойчивость

    Отразить степень развития этой компетенции может конфликт с тяжелым клиентом или начальником.

    Коммуникабельность

    У кандидата можно спросить, как быстро влиться в новый коллектив и стать в нем своим.

    Аналитические способности

    Допустим, у кандидата на столе целая кипа информации для написания отчета, а времени всего 3-4 часа. Что он будет делать?

    Многозадачность

    Кандидату нужно реализовывать сразу несколько разноплановых проектов. При этом времени дано минимум. Что он будет делать, как будет осуществлять планирование, как будет работать в команде?

    Умение работать в команде, делегировать полномочия

    Если соискатель может справиться с каждой из поставленных задач, но имеется временной лимит, каким образом он будет распределять обязанности?

    Оценку интервью по компетенциям следует многопланово.

    Важно и то, сколько кандидат обдумывает вопросы для интервью по компетенциям, и то, о чем он избегает говорить, и то, какие слова он чаще всего выбирает, насколько уверенно отвечает, четко, точно и ясно излагает свои мысли.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Перед проведением мероприятия определяются критерии отбора, уровень образования, опыта работы сотрудника, делается прогноз желаемого в разных ситуациях поведения.

    С учетом заранее созданного психологического портрета идеального кандидата формируются и блоки вопросов.

    После проведения интервью качества соискателя сравниваются с этим психологическим портретом.

    По окончанию собеседования интервьювер пишет подробный отчет с указанием сильных и слабых сторон испытуемого по каждой компетенции.

    Преимущества

    Структурированное интервью

    Структурированное интервью по компетенциям включает в себя несколько блоков вопросов по каждому из критериев. Как правило, в структурированном варианте таких блоков много. Критериальное собеседование, как мы знаем, может быть урезанным в зависимости от конкретной должности.

    Структурированная форма хороша именно тем, то в зависимости от профиля должности она позволяет максимально формализовать и упростить процесс, составить конкретные блоки вопросов и методику анализа и пользоваться ими постоянно.

    Структурированность процесса позволяет работать быстро и эффективно и подбирать наиболее подходящего кандидата для каждой вакансии.

    Заключение

    Интервью по компетенциям может результативно выявить степень развития у кандидата тех или иных качеств, а также увидеть свойственные ему поведенческие реакции. Критериальное интервью довольно формализовано, и то же время оно четко показывает личность кандидата с точки ее соответствия предполагаемой должности.

    Полезное видео

    В данном видео подробно рассмотрена подготовка плана к интервью и методика проведения:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Интервью по компетенциям

    Интервью по компетенциям: от А до Я.

    Для начала давайте определим, что мы будем подразумевать под словом «компетенции».

    Компетенция – набор поведенческих проявлений (указывающие на наличие у кандидата/сотрудника определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений), которые позволяют сотруднику быть успешным в работе.

    Определить, можно ли ожидать от соискателя эффективного выполнения обязанностей, позволяет интервью по компетенциям. Данные, получаемые при использовании этого типа интервью, отличаются высокой достоверностью, так как информация о реальных действиях человека является надежной основой для выводов, так как оценивается достигнутый результат в комплексе: количественные, качественные показатели, личные качества способствующие достижению результата, лидерские качества и другие характеристики.

    Суть метода заключается в том, что кандидат приводит конкретный пример из своей рабочей практики, и интервьюер с помощью специально сформулированных вопросов фокусирует его внимание на конкретных действиях в этой ситуации.

    Примерное содержание вступительной части интервью:

    Интервьюер:

    Я попрошу Вас приводить примеры из Вашей рабочей практики. Они должны быть:

    непосредственно из Вашей профессиональной деятельности;

    с Вашим личным участием;

    свежими — желательно в пределах последних шести месяцев;

    завершенными — каждая из ситуаций должна иметь результат.

    В процессе нашей беседы я буду вести подробные записи для того, чтобы не упустить ничего из нашего разговора и потом сделать объективные выводы по итогам нашей встречи.

    Я гарантирую сохранность Ваших сведений. Вся информация, которую Вы скажете здесь, останется конфиденциальной.

    Технология предполагает, что я во время беседы могу вас прерывать. Это делается для того, чтобы мы оставались в рамках вопроса и, тем самым, экономили время.

    Если у Вас есть ко мне вопросы, задайте их сейчас.

    Рассказ об опыте даст нам ценную для определения уровня развития компетенций информацию, если повествование и уточняющие вопросы интервьюера строятся по технологиям STAR или CARE или PARLA.

    С (content) – контекст

    A (action) – действие

    Е (effect) — эффект, результат

    Р (problem) — проблема

    А (action) — действие

    R (result) — результат

    L (learned) — научился

    A (applied) — применил

    S (situation) – ситуация

    T (task/target)– задача/цель

    A (action) – действие

    R (result) – результат

    Обобщив вышеуказанные технологии, можно вывести следующие общие принципы (стадии) интервью по компетенциям:

    Стадия

    Цель стадии

    Вопросы

    Пример

    Ситуация и цель, контекст, проблема

    Выяснить контекст ситуации, условия, в которых был кандидат, в чем суть проблемной ситуации, какую цель он перед собой ставил

    Что это была за ситуация?

    В какие сроки она произошла?

    По каким причинам возникла данная ситуация?

    Кто участвовал в данной ситуации?

    Кто был инициатором?

    В мои обязанности входит поддержание базы данных запасов компании. Когда у нас истек срок аренды самого большого складского помещения, пришлось пересмотреть, какую продукцию мы теперь будем закупать и в каком объеме…

    Определить, что кандидат сделал или сказал и как он это сделал или сказал в этой ситуации (а также что НЕ сделал), как оценивает свои действия.

    Каковы были основные этапы решения данной ситуации?

    Каков лично Ваш вклад? А что сделали именно Вы?

    С чего вы начали?

    Как развивались события дальше?

    Что Вы предприняли в этой ситуации?

    Читайте так же:  280 уголовных дел из-за ошибочных начислений пенсии возбуждено в россии

    Как Вы можете охарактеризовать свою роль в данной ситуации?

    Как Вы оцениваете свои действия в ситуации?

    После того, как я получил информацию о том, что площадь всех наших складских помещений уменьшается ровно наполовину, я тотчас же позвонил одному из наших главных дистрибьютеров и узнал у него, во сколько нам будут обходиться закупки товаров прежними объемами, но с условием, что доставка будет производиться меньшими партиями, раз в две недели, а не раз месяц.

    Уточнить, к каким изменениям привели эти действия, и насколько это было эффективно/уместно, какую оценку он получил по результатам своих действий, чему научился и как использует полученный опыт.

    Каков был результат? Насколько удалось завершить намеченное?

    В какие сроки Вы уложились (план и факт)?

    Какое это имело последствие для Вас лично, для Компании?

    Чему Вы научились?

    Что бы Вы сделали сегодня по-другому?

    Какую оценку Вы получили от непосредственного руководителя, коллег? В чём конкретно она выражалась?

    Оказалось, что доставка раз в две недели обходится нам намного дешевле, чем аренда предыдущего склада. Даже когда поступал заказ, которого мы не ждали, вследствие чего нам приходилось еще платить и за срочную доставку деталей, все равно, это нам обходилось дешевле, нежели мы бы хранили у себя месячный объем запасов. Бухгалтер сказал, что в результате моей идеи компания теперь будет экономить $400000 в год

    При этом интервьюеру надо постоянно и своевременно реагировать на неполные ответы.

    [1]

    Пример

    S

    T

    A

    R

    Комментарий

    Я оптимизировал маршрут

    [2]

    Полностью не соответствует

    Маршрут был неэффективным и

    ресурсозатратным, он увеличивал

    время работы на 1,5 часа … Я, как

    руководитель, поставил перед собой цель… Итогом моей работы явилось…

    Это больше похоже на правильный пример. Но отсутствует информация

    об А. За счет чего руководитель добился результатов?

    Была полная неразбериха. Первой

    моей целью было расчёт

    километража. Я сам сел за руль и

    ездил по точкам измеряя

    километраж… Далее высчитал объём

    потребления бензина, основным

    критерием для меня было избегание

    временных заторов… В итоге я за 2

    недели оптимизировал 3 маршрут

    В этом примере нет ясного описания ситуации, очень общее описание, требуется детализация по пункту S: Какие до этого маршруты были? Были ли эти маршруты обоснованы? Пробовали ли

    их до этого изменять? И т.д.

    Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR.

    Поэтому понадобятся уточняющие вопросы:

    1) Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?

    2) Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?

    3) С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?

    4) Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации?

    Как правило, хороший пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

    Как показывает практика, получение достаточно подробного ответа на хорошо сформулированный вопрос занимает от 5 до 10 минут. Это значит, что в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на 6-10 вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более 4–5 компетенций. В завершении интервью важно предоставить возможность кандидату внести от себя дополнения: «Я спросил (а) Вас обо всем, о чем хотел (а). Вы можете дополнить наш разговор, если чувствуете, что что-то упустили».

    Интервью по компетенциям в обязательном порядке тщательно документируется с использованием любых средств – от записи в блокнот до качественной аудио– и видеорегистрации: последующий анализ результатов с целью описания и оценки интересующих компетенций делается только на основании документированного материала.

    Затем интервьюер определяет, какие поведенческие индикаторы для данной компетенции кандидат продемонстрировал. На основе этого выставляется оценка, характеризующая уровень развития компетенции.

    Наиболее распространенная оценочная шкала для компетенций состоит из четырех уровней:

    уровень мастерства (3) — предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Достигшие данного уровня, способны применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.

    уровень опыта (2) — полностью освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее практически во всех базовых рабочих ситуациях

    уровень развития (1) — находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе, допускает время от времени ошибки.

    уровень некомпетентности (0) — не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

    Для каждого уровня прописываются поведенческие индикаторы, описывающие характерные для него модели поведения.

    Проводя интервью по компетенциям, руководствуемся следующими «золотыми правилами» :

    По каждой компетенции не менее 3 примеров.

    По каждой компетенции собираем и позитивную, и негативную информацию.

    Используем вопросы открытые и уточняющие.

    Исследование по принципу «ВОРОНКИ» — от общего к частному.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Интервью по компетенциям эффективно применяется не только во время подбора сотрудников, но и в проектах по оценке персонала, работе с управленческим резервом.

    Источники


    1. Андрианов Н. В. Гражданское общество как среда институционализации адвокатуры; Либроком — М., 2011. — 304 c.

    2. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 2. Теория права. — М.: Зерцало-М, 2011. — 336 c.

    3. Домашняя юридическая энциклопедия. Женщинам. — М.: Олимп, 2015. — 576 c.
    4. Шамин, А. Н. История биологической химии. Истоки науки / А.Н. Шамин. — М.: КомКнига, 2013. — 392 c.
    Интервью по компетенциям
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here