Эффективный контракт в здравоохранении

Статья на тему: "Эффективный контракт в здравоохранении" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.)

Дата размещения статьи: 08.12.2014

Еще в 2012 г. возник вопрос о необходимости увязки заработной платы медицинских работников с качеством оказываемых ими услуг. Одним из инструментов, позволяющих это сделать, является эффективный контракт. Однако, чтобы учреждения здравоохранения могли обоснованно и доходчиво перейти на эффективные контракты, необходимо осуществить целый комплекс мероприятий, например разработать показатели эффективности труда медицинских работников, систему нормирования труда и пр. Сегодня расскажем, что такое эффективный контракт, как разработать показатели эффективности работы медицинских работников, нужно ли расторгать действующие трудовые договоры и заключать эффективный контракт, а также рассмотрим процедуру перехода на эффективный контракт.

Какие выплаты учитывать при установлении систем оплаты труда, на что обратить внимание?

В соответствии с Едиными рекомендациями системы оплаты труда должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
———————————
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г., утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол 11.

Какие могут быть показатели эффективности деятельности работников?

Для среднего медицинского персонала такими показателями могут быть, в частности:
— отсутствие нарушений правил получения, учета, хранения и раздачи лекарственных препаратов;
— отсутствие чрезвычайных происшествий в отделении;
— отсутствие замечаний при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами, подготовке пациентов к исследованиям (с нарушением установленных стандартов);
— отсутствие нарушений в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами.
Кроме того, эффективными могут стать такие критерии, как охват медосмотрами, прививками, анкетирование по вопросам удовлетворенности пациента, у педиатров — уровень грудного вскармливания.
Напомним, что все эти показатели и критерии должны быть закреплены в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок оплаты труда в конкретном учреждении.

Эффективный контракт = трудовой договор?

Обратите внимание! Расторгнуть трудовой договор и заключить эффективный контракт нельзя. Даже с вновь принимаемыми на работу лицами заключается трудовой договор. Однако он должен содержать все условия эффективного контракта.

Поскольку эффективный контракт — это тот же трудовой договор (его примерная форма приведена в Приложении 3 к Распоряжению Правительства РФ N 2190-р), условия оплаты труда, содержащиеся в трудовых договорах уже трудящихся медицинских работников, подлежат изменению. Для этого оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Какова процедура внесения изменений в трудовые договоры медицинских работников при переходе на эффективный контракт?

Обратите внимание! Медицинский работник может не дать ответа сразу, закон предоставляет ему право на принятие решения в течение двух месяцев со дня уведомления.

Можно ли не соблюдать двухмесячный срок уведомления работника о переходе на эффективный контракт?

Напомним, что Рекомендации предполагают введение эффективного контракта в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но ведь есть ст. 72 ТК РФ, в силу которой изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по соглашению сторон. При этом никакие сроки соблюдать не нужно. Полагаем, что руководство медицинского учреждения вполне может воспользоваться нормами ст. 72 ТК РФ и, объяснив необходимость перехода на эффективный контракт, предоставить медицинскому работнику дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора для ознакомления. Если сотрудник согласен, то, когда он подпишет такое соглашение, будет считаться, что изменение условий трудового договора произведено на основании ст. 72 ТК РФ.
Если же сотрудник не согласен с составленным дополнительным соглашением, рекомендуем действовать по описанной выше схеме в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Конечно, в настоящее время руководители медицинских учреждений побаиваются введения эффективного контракта. Они считают, что, возможно, будет недофинансирование других статей расходов или даже придется проводить сокращение медперсонала в целях выведения уровня оплаты труда на требуемый уровень. Однако в целях повышения привлекательности и престижности работы в медицинских организациях и сохранения кадрового потенциала всей отрасли все-таки придется проводить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, позволяя врачам, а также среднему и младшему медицинскому персоналу получать хорошую заработную плату за качественно выполненную работу.
Для этого нужно разработать показатели и критерии эффективности работы медицинских работников в каждом учреждении и закрепить их в трудовых договорах — эффективных контрактах таким образом, чтобы каждый сотрудник понимал, какие выплаты и за что ему полагаются.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Компенсационные и стимулирующие выплаты в здравоохранении: как начислять медработникам в 2017 году?

Эффективный контракт дает возможность главным врачам назначать доплаты персоналу по результатам труда. Трудолюбивый сотрудник и тот, кто уходит раньше или в рабочее время читает газеты, не будут получать одинаковую зарплату. Начисление выплат в рамках эффективного контракта – дело непростое: необходимо учитывать юридические и экономически тонкости.

В мае 2017 года был проведён вебинар о компенсационных и стимулирующих выплатах в медицинских организациях. Его провел наш постоянный эксперт Фарит Накипович Кадыров (доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ, заместитель директора ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Министерства здравоохранения Российской Федерации).

Свыше 90 главврачей и их заместителей из разных регионов России собрались, чтобы разобраться в этой непростой теме. Эксперт донес до участников информацию о компенсационных и стимулирующих выплатах по каждому пункту программы и ответил на их вопросы.

Читайте так же:  Справка 989н для гостайны

— Сначала скажу несколько слов о сути эффективного контракта, в рамках которого эти показатели, собственно, используются, — начал введение в тему Кадыров. — Наиболее чётко, пожалуй, суть эффективного контракта отражена в названии основного документа, посвящённого его реализации:

Обратите внимание, речь идет о совершенствовании системы оплаты труда, а не о повышении заработной платы, как нередко считают многие сотрудники. Это очень важный момент. Указ Президента принимался вовсе не в целях повышения ЗП:

Указ принимался в целях сохранения кадрового потенциала. При этом ЗП должна выплачиваться по результатам труда.

— Но мы с вами должны быть реалистами, — сказал Фарит Накипович. — В условиях недостатка финансовых средств мы должны что-то делать. Порой невозможно обойтись без сокращения. Как в таком случае сохранить кадровый потенциал? Один из вариантов — нормирование как решение проблемы, а также целый ряд других элементов, связанных с введением профессиональных стандартов и т. д. Несмотря на то, что во многих случаях мы рассматриваем основную работу как формальную нагрузку, которую на нас взвалили, надо находить всё то позитивное, что можно из этого извлечь.

Кадровый потенциал можно считать «по головам». Но количество врачей той или иной специальности, в том числе исходя из расчётов (например, количество врачей на 10000 населения), — по большому счёту, экстенсивный показатель. Кадровый потенциал можно считать по объёму работы, который могут выполнить сотрудники. Если в результате реорганизации у нас 9 сотрудников будут выполнять тот же, или даже больший объём работ, чем прежде выполняли 10 сотрудников, то реальный кадровый потенциал не сократится. Поэтому нужно использовать те возможности, которые предоставляет нам нормирование. Нормирование позволяет повысить нагрузку на законных основаниях, пересмотрев нормы труда для сотрудников.

Критерии эффективности деятельности, как рассказал эксперт, могут устанавливать сами клиники, в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах. Они определяются с учётом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения. (Расп. № 2190-р).

Ключевое об эффективном контракте:

Оказание медицинской помощи (оказание медицинских услуг) — это, хоть и весьма специфичное, но всё же производство. Любое производство предполагает учёт ресурсов и результатов. Не всегда на каждом рабочем месте можно учесть и ресурсы (затраты), и результаты, то есть эффективность. Но нужно учитывать хотя бы то, что возможно. Где-то это количество и стоимость израсходованных медикаментов (расходных материалов), где-то объёмы помощи, где-то показатели качества и т.д. Решение этой задачи как раз и стремится обеспечить эффективный контракт.

Информация вебинара была полной, поэтому вопросов у участников оказалось немного. Приведём некоторые из них.

Вопросы-ответы

Вопрос участника:

— Как на практике реализовать доплату компенсационного характера за каждую единицу труда?

Ответ эксперта:

— Мы с вами можем установить расценки сами. Тогда можно говорить о соответствующей сдельности в системе оплаты труда. Например, в Положении об оплате труда или в дополнительном соглашении к трудовому договору можно формально указать цену, выплачиваемую за разовый приём одного пациента. За каждое дополнительное посещение сверх того, что указано у сотрудника по оплате оклада (например, приём пациентов с соседнего участка), работник будет получать дополнительную, оговорённую в договоре оплату.

Рассчитать размер такой оплаты нетрудно. Простой пример: делим оклад работника на общее количество посещений в месяц. Все расчеты необходимо указать в соответствующих бумагах.

[1]

Вопрос участника:

— Можно ли не выплачивать стимулирующие (балловые) выплаты, если средняя заработная плата медиков значительно превышает ЗП медиков в сравнении с Московской областью?

Ответ эксперта:

— Это будет определяться в соответствии с Положением об оплате труда. Мы, как правило, не имеем формулировок по поводу того, что не могут быть зарплаты выше, чем установлено в среднем по какой-либо области. В рамках действующего законодательства ограничений по максимальному размеру оплаты труда не существует. Но можно пойти другим путём.

Нормирование. Устанавливаем, что работник должен выполнять в рабочее время не 20 исследований, а, например, 25. Тогда можно внести изменения в трудовой договор. Изменяем показатели, критерии и говорим, что теперь за каждое посещение сотрудник будет получать меньшее количество баллов, потому что ему по норме надо выработать больше. Это один из возможных вариантов.

Вопрос участника:

— Нужно ли прописать в локальных документах про среднюю выплату за качество, если сотрудник уволился (начисление идет месяцем позже)?

Ответ эксперта:

— Если мы с работником заключили трудовой договор и определили, на какие выплаты он имеет право и в каких случаях, то в принципе, юридически — это допустимый вариант. Но если Вы хотите придерживаться такой стратегии, то нужно очень детально описать все условия в договоре. Если пренебречь вниманием к составлению договора, то может получиться так, что уволившийся работник отсудит у Вас какую-то часть выплат.

Заставит задуматься над тем, как усовершенствовать работу своего учреждения, и определить для себя новое направление работы II Международный интерактивный симпозиум «Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением».

Эффективный контракт в здравоохранении

«Минздрав проверяет, как в регионах действуют так называемые эффективные контракты и исследует структуру зарплат медицинских работников. По данным Росстата в субъектах Федерации размеры зарплат отличаются в 1,5-2 раза, – сообщила Нина Ковязина. — Отмечалась и существенная разница в оплате труда медицинских работников и руководителей — в 10 и более раз».

«Введенные в регионах системы стимулирования неэффективны, к такому выводу по результатам проверки пришли в Минздраве. Они носят формальный характер и во всех субъектах основную часть зарплаты составляют так называемые статусные выплаты — за уровень образования, стаж работы, наличие квалификационной категории и почетных званий. Их объем достигает 50 и более процентов. Но строго говоря, назвать эти выплаты стимулирующими нельзя, они никак не отражают качество и количество выполняемой работы.

Читайте так же:  Трудовой договор с внутренним совместителем образец

— В разных субъектах Федерации мы провели мониторинг положений о стимулирующих выплатах и обнаружили, что в них речь идет прежде всего о штрафных санкциях, а не о поощрениях на основании определенных показателей и критериев, — говорит Нина Ковязина. — Выявляли случаи, когда на принципах единоначалия руководитель по каким-то своим субъективным соображениям устанавливал солидные стимулирующие выплаты отдельным сотрудникам без оценки качества их работы.

Нина Ковязина на заседании Минздрава в правительстве Ленобласти озвучила позицию ведомства: чтобы достичь целевых показателей зарплаты медработников, недостаточно повысить тарифные ставки. Нужна система, которая увязывала бы оплату с результатам труда и общими результатами работы. Для этого и нужен переход на так называемый эффективный контракт:

— Такого нормативного определения нет, по сути это трудовой договор, в котором более полно, чем прежде, прописаны должностные обязанности работника и главное — выплаты и условия их начисления. Уже есть примерные формы трудовых договоров, — говорит чиновница Минздрава. — Механизм начисления может быть разный, в большинстве регионов он сейчас — балльный. Показатель эффективности в баллах должен оценивать удовлетворенность граждан и отсутствие жалоб, а также учитывать соблюдение кодекса трудовой дисциплины и соблюдения врачебной этики. При нарушении трудовой дисциплины можем предусматривать неначисление стимулирующих выплат».

В конце 2012 года правительство Российской Федерации издало распоряжение, направленное на повышение эффективности общественного здравоохранения. И одним из главных шагов в решении вопроса об эффективности общественного здравоохранения, стал указ о введении эффективных контрактов. Это было связано с тем, что существующая система заработной платы в общественном здравоохранении ориентирована на компенсационные, стимулирующие выплаты не оправдала тех ожиданий, на которые рассчитывало государство при введении данной системы.

В здравоохранении, стимулирующие выплаты во многом основываются на квалификации, наличии почетного звания и стажа работы, то есть так называемые статусные выплаты, которые выдаются раз и навсегда и фактически не меняются в процессе профессиональный деятельности.

Государство не согласно с этим подходом, потому что существующая система труда не связанна с его качеством, поэтому предполагается переход на эффективные контакты, которые более углубленно, обоснованно, доходчиво смогут связать результаты труда медицинского работника с его заработной платой.

Майские указы Президента коснулись многих сфер деятельности государства, в том числе и здравоохранения. В соответствии с этими указами оплата труда в здравоохранении должна значительно возрасти.

Но речь пойдет о повышение не только базового оклада. Речь идет о том, что в эффективных контрактах, скорее всего, базовый уровень оплаты, так называемый оклад, тарифная ставка останется невысокий, а вот стимулирующие выплаты в здравоохранении будут значительно выше базового оклада. Но они не будут носить статус постоянных выплат, а ориентироваться на результаты труда, которые будут, скорее всего, связаны с результатом лечение пациентов, получающих медицинскую помощь.

По мнению специалистов, это довольно сложная система оплаты труда, которая может столкнуться с определенными трудностями при её введении. Она предполагает, так называемую сдельно премиальную форму оплаты. И одним из составляющих и наиболее важных пунктов, которые будут воздействовать на размеры стимулирующих выплат – удовлетворенность пациента оказанием медицинской помощи. Приказ Минздрава России от 31.10.2013 N 810а, с которым медицинские организации в ближайшее время столкнуться, делает акцент в первую очередь именно на это.

Для обеспечения работы этого механизма вводится анкета удовлетворенности пациентов, которая заполняется пациентом после оказания ему медицинских услуг и на основании которых руководители медицинских учреждений делают определенные выводы.

Поэтому позиция государства заключается в том, что базовые оклады, может быть, и будут увеличены в здравоохранении, но основная доплата в структуре заработной платы будет происходить по критерию стимулирующих и частично компенсирующих выплат. И это стратегическая линия государства с ориентацией на качество труда с которой медицинским учреждениям следует считаться, и уже сейчас предпринимать меры в подготовке медицинского персонала к этим эффективным контрактом.

Таким образом, эффективный контракт — это трудовой договор способный, повысить эффективность здравоохранения, посредством повышения оплаты труда медицинским работникам.

Эффективный контракт в здравоохранении

Несмотря на то, что Постановление о том, как заключить эффективный контракт в здравоохранении подписано еще в 2012 году Несмотря на то, что Постановление о заключении эффективного контракта в здравоохранении подписано еще в 2012 году, у многих бюджетных учреждений возникает масса вопросов по реализации эффективного контракта.

Эффективный контракт в здравоохранении – это вид трудового договора, пункты которого включают наличие показателей эффективности и денежных выплат за их выполнение, а также описание мер социальных льгот, условий работ и должностных обязанностей.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Законодательство

Программе совершенствования оплаты труда является основанием для обязательного перехода медицинскими организациями на заключение эффективных контрактов, программа утверждена Указом Президента РФ № 597. Показатели работы по эффективному контракту в здравоохранении необходимо составлять на основании рекомендации изложенных в Приказе Минздрава РФ № 421. Нормы по созданию эффективного контракта существуют и для других сфер, таким образом, в ближайшем будущем все бюджетные учреждения будут осуществлять кадровую деятельность с применением эффективного контракта. На данный момент министерства занимаются разработкой и внедрением форм эффективного контракта.

Содержание

Независимо от того, как именно заключается эффективный контракт в здравоохранении – новый трудовой договор или дополнение к уже существующему, в законодательстве предусмотрены требования к его содержанию. Содержание эффективного контракта в здравоохранении:

Читайте так же:  Кассовый разрыв - это один из проблемных моментов в бизнесе

1) Описание трудовых функции и должностных обязанностей, а также указание наименования должности по штатному расписанию в эффективном контракте.

2) Срок и условия заключения срочного договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иными нормативными актами.

3) Размер оплаты труда. В эффективный контракт необходимо включить оклад или тарифную ставку, наличие дополнительных выплат, стимулирующих выплат, а также показатели и условия для их получения.

Видео (кликните для воспроизведения).

4) Режим работы, включая время работы и отдыха.

5) Компенсационные выплаты при наличии особых условий работы по эффективному контракту.

6) Характеристик осуществления трудовой деятельности (разъездной характер, путевой и др.).

7) Информация о страховании в соответствии с Трудовым Кодексом или иными нормативными актами.

В эффективный контракт в здравоохранении должны быть указаны виды стимулирующих бонусов и критерии по оценки их выполнения. Список возможных показателей в эффективном контракте в здравоохранении:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

1) Наличие стажа или выслуги лет.

2) Качество предоставленных услуг по эффективному контракту.

3) Достижение высоких показателей.

4) Наличие особых условий труда (вредность, опасность).

5) Работа с государственной тайной, засекреченными данными.

6) Выплата премий.

7) Осуществление трудовой деятельности по эффективному контракту в тяжелых климатических условиях (например, крайний север).

Если после прочтения статьи по заключению эффективного контракта в здравоохранении у Вас остались вопросы – обратитесь к нашему специалисту.

Инструкция: как подготовить эффективный контракт

Что такое эффективный контракт

Такое понятие появилось вместе с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р). В нем говорится, что в эффективном контракте конкретизированы:

  • все должностные обязанности работника;
  • заработная плата и условия ее получения;
  • показатели эффективности работы;
  • показатели качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
  • премии, доплаты и другие стимулирующие выплаты, а также условия, при которых их можно получить;
  • меры социальной поддержки (так называемый соцпакет).

Таким образом, эффективный трудовой договор устанавливает взаимосвязь между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации. Применяется такое соглашение в государственных и бюджетных организациях, а придумано для того, чтобы повысить результативность работы чиновников и бюджетников. Для полноты понимания в конце статьи мы привели образец эффективного контракта.

Что нужно для заключения

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

  • трудовые обязанности;
  • показатели и критерии эффективности труда;
  • вознаграждение;
  • премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

  • оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
  • нормирование труда;
  • условия труда по итогам проведения их спецоценки;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ. Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения. Не должно быть противоречий с государственным и муниципальным заданием и другими подобными документами. Если это условие не выполнить, то новый контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит той эффективности, ради которой его разрабатывают и внедряют.

[2]

Образец эффективного договора (эффективный контракт с главбухом), а также других необходимых документов вы найдете в конце статьи. Также вас могут заинтересовать инструкции по разработке и внедрению таких соглашений с педагогами, медработниками, работниками культуры. В статьях по ссылкам вы найдете необходимые образцы.

Как внедрять

Сам по себе этот процесс не сложен. Он состоит из четырех этапов, но каждый из них может занять много времени, поскольку требуется всесторонняя оценка текущего положения дел в организации и поиск оптимального решения. Специалисты даже советуют создать специальную рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть).

Этап 1. Работа с документацией

Прежде всего нужно разработать или привести в соответствие ту внутреннюю нормативную документацию, которая определяет:

  • критерии оценки эффективности труда;
  • нормы труда с учетом отраслевой специфики;
  • содержание и объем функций каждой должности по штатному расписанию.

Помните, что все локальные документы должны быть утверждены, а для новых нужно определить срок введения в действие.

[3]

Этап 2. Внесение изменений

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Этап 3. Разработка контракта и допсоглашений

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

Этап 4. Подписание допсоглашений

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Читайте так же:  Пенсия в мвд особенности выплат в настоящее время

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда. И в такой ситуации будет сложно найти вакансию, которая бы не предусматривала работу в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации.

Что такое эффективный контракт и зачем он нужен

Что такое эффективный контракт

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2019 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его деятельности и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных структур субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого трудящегося должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • размер вознаграждения;
  • размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Как разработать образец эффективного договора

Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с работниками учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:

  • систему оплаты труда (включая размеры должностных окладов, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия работы по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный трудовой договор останется просто более объемным трудовым соглашением.

Порядок внедрения эффективного контракта

На первый взгляд он не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

  • Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности работников организации, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
  • Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  • Третьим этапом разрабатывается форма эффективного контракта по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям.
  • Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований ТК РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии – заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). Однако, если бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ).

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта)

Для примера приведем образец эффективного контракта с главным бухгалтером бюджетного учреждения

Эффективный контракт в здравоохранении

Статьи по теме

Применение эффективного контракта для работников здравоохранения призвано вывести на новый уровень качество оказываемых услуг и повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов работы. В этой целью медработникам устанавливаются специальные критерии эффективного контракта (в здравоохранении). Фактически введение эффективного контракта позволяет установить прямую связь между количеством и качеством выполняемой сотрудником работы и размером оплаты труда конкретного работника.

Базовая задача для здравоохранения – повысить качество услуг для населения в ближайшие годы. Для достижения цели принято решение перейти от сметного финансирования к более совершенной системе оплаты труда – эффективный контракт в здравоохранении. Размер стимулирующих выплат, зарплата, критерии оценки труда – эти показатели будут влиять на уровень дохода медицинского персонала. Чиновники уверены, что переход на эффективные контракты в здравоохранении позволит улучшить условия труда для персонала, повысить качество услуг для населения и остановят отток квалифицированных кадров.

Читайте так же:  Увольнение по решению учредителя

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

В этой связи в эффективный контракт вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.

Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.

Скачать эффективный контракт в здравоохранении вы можете на нашем сайте. Здесь мы предлагаем вашему вниманию дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержатся сведения, характерные для эффективного контракта. Такое дополнительное соглашение к трудовому договору (эффективный контракт в здравоохранении образец) скачать можно здесь.

Образец эффективного контракта в здравоохранении

Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации. Основные цели государственной программы:

  • Сохранить кадровый потенциал.
  • Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
  • Повысить престижность профессии.
  • Значительно улучшить качество услуг.
  • Стимулировать работников повышать квалификацию.

Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда». Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:

  • Ставка и должностной оклад.
  • Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
  • Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.

Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.

Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:

  • Введение балловой системы оценки труда.
  • Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
  • Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
  • Периодичность выплат.

Минздрав РФ предлагает методические рекомендации, которые позволят подготовить оптимальное соглашение с учетом новых требований (приказ Минздрава России от 28.06. 2013г. № 421).

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Реформы всегда пугают, но эффективный контракт в здравоохранении такой же трудовой договор. Главное отличие – в документе будут прописаны все должностные обязанности. Переход на эффективный контракт в здравоохранении требует соблюдения определенных условий:

Шаг 1. Подготовка и вручения уведомления каждому работнику.

Не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда руководитель должен ознакомить персонал с нововведением (под подпись).

Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к действующему трудовому договору.

Здесь оговариваются новые условия труда. Так как изменений будет много, стороны «договариваются» о новой редакции соглашения.

Шаг 3. Издание приказа (эффективный контракт здравоохранения).

Документ сообщает о переходе на новую систему оплату труда.

Если сотрудник не согласен продолжать работать на новых условиях – он может быть уволен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Далее, создается комиссия, которая будет формировать критерии оценки персонала по определенным показателям. Разрабатываются и вносятся изменения в локальные акты организации – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда.

Работодатель должен указать конечный срок перехода всей организации на эффективный контракт в здравоохранении.

Предпосылки для реформы – зачем нужен переход на эффективный контракт в здравоохранении?

Эффективный контракт в здравоохранении необходим для совершенствования системы оплаты труда: каждый работник получает стимулирующие выплаты, оказывая качественные услуги. Предпосылками для реформы стали важнейшие задачи:

  • Реализация национального проекта «Здоровье» – дополнительные выплаты медработникам.
  • Региональная программа модернизации – внедрение высоких стандартов оказываемых услуг и повышение качества медицинской помощи.

В ходе анализа существующей системы оплаты труда в здравоохранении было установлено, что она не эффективна. Работники получают разные надбавки, оклад, выплаты за вредность. А вот стимулирующие выплаты за качество услуг и личные достижения – отсутствуют. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить сам механизм начисления заработной платы, мотивируя сотрудников повышать квалификацию, оттачивая профессионализм.

Видео (кликните для воспроизведения).

Переход на эффективные контракты в здравоохранении – процесс сложный исключительно в организационном плане. Но такой подход позволит повысить уровень дохода работников, внедрить новые стандарты качества предоставления медицинских услуг.

Источники


  1. Правоведение. — М.: Норма, Инфра-М, 2013. — 432 c.

  2. Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.

  3. Зайцева Т. И., Медведев И. Г. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3; Инфотропик Медиа — М., 2010. — 400 c.
Эффективный контракт в здравоохранении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here