Дискриминация в сфере труда

Статья на тему: "Дискриминация в сфере труда" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Понятие дискриминации в сфере труда. Правовые последствия дискриминации.

Дискриминация в сфере труда

— долговременное неравенство статусов индивидов на основании пола, этничности, возраста, конфессиональных и политических предпочтений и иных культурных отличий, которое проявляется, в частности, в неодинаковом вознаграждении одинаково продуктивных групп; в практике найма, оплате, повышении квалификации, продвижении по службе.

Необходимо отметить, что дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

· при приеме на работу;

· при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

· при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;

· при продвижении по службе;

· при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

· при переводах и отстранении от работы;

· при увольнении и в других случаях.

ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно дополнительно выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

В ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации. Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны, как минимум, на добросовестного работодателя. Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

На практике это означает, что работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между теми нарушениями права, которые являются дискриминационными, и “просто” нарушениями права, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное “просто” нарушение прав.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Дискриминация по ТК РФ и методы защиты от нее в сфере труда

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

Дискриминацией можно считать установление работодателем ограничений не делового характера, а также выделение преимуществ относительно трудящихся вне закона.

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте здесь). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  • формы оплаты;
  • наличие льгот;
  • требования к работнику.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Допускается одновременно написать два заявления:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

    Трудовые споры рассматривают районные судебные инстанции по месту нахождения работодателя. Для этого пострадавшему необходимо составить иск и собрать требуемую документацию.

  • Инспекция по труду осуществляет восстановление прав работников. Эта инстанция не занимается индивидуальными спорами. Обращение поможет только установить факт дискриминации, а не восстановить права. Здесь лучше обратиться в суд.
  • Прокуратура, относится к органу, который обязан принимать все обращения граждан. Эта инстанция надзирает исполнение всех законов. Прокуратура, на основании поступившей жалобы, проводит проверку и выносит предписание. Также прокурор вправе возбудить административное дело.
  • Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье https://otdelkadrov.online/11025-primery-narushenii-trudovyh-prav-rabotnikov-osnovnye-sposoby-ih-zashhity.

    Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

    Читайте так же:  Льгота на налог на имущество для пенсионеров

    Что относится к дискриминации в сфере труда?

    Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

    • расовой принадлежности сотрудника;
    • цвету кожи;
    • полу работника;
    • религиозным и политическим убеждениям;
    • происхождению;
    • языку общения;
    • возрасту;
    • имущественному положению;
    • месту проживания;
    • семейному статусу.

    Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

    СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

    Запрещение дискриминации

    В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

    1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
    2. Ликвидация трудовой дискриминации.
    3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

    Признаки дискриминации и ее примеры

    Дискриминация в трудовой сфере может быть:

    1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
    2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
    3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

    При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

    Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

    Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

    Дискриминация при оплате труда проявляется в:

    • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
    • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

    ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

    Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

    При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

    • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
    • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
    • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
    • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

    ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

    ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

    В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

    • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
    • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
    • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
    • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

    • судебные органы;
    • прокуратуру;
    • трудовую инспекцию.

    К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

    При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

    Читайте так же:  Долги при разводе - как делятся

    КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

    1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
    2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

    Спорные моменты

    Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

    • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
    • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
    • затрагиваются интересы национальной безопасности.

    Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

    Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

    [2]

    Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

    Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

    1. Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.)*(7), действующей на территории РФ.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Примечательно, что ТК выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.)*(8). Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

    Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

    2. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

    Учитывая существующую практику приема на работу, особое значение для граждан, реализующих свои права в сфере труда, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Подобные отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в комментируемой статье.

    3. Помимо перечисления обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда, ст. 3 указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета, при приеме на работу, различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда.

    Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Данная норма, разумеется, не может считаться дискриминационной в отношении граждан, которые инвалидами не являются.

    К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»*(9)).

    4. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Таким образом, права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются только в суде.

    Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм (см. определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ «Рязаньгоргаз» о взыскании разницы в заработной плате*(10)).

    Важно знать, что комментируемая статья допускает компенсацию морального вреда, причиненного нарушением правила о запрете дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные обстоятельства, заслуживающие внимания.

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    Дата публикации: 18.12.2016 2016-12-18

    Статья просмотрена: 3462 раза

    Библиографическое описание:

    Солошич Е. А. Ответственность за дискриминацию в сфере труда // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 692-694. — URL https://moluch.ru/archive/132/36881/ (дата обращения: 07.10.2019).

    Читайте так же:  Трудовой договор с внутренним совместителем образец

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    На сегодняшний день проблема привлечения работодателей к ответственности по мотивам дискриминации, то есть в зависимости от пола, расы, национальности, языка, места жительства, имущественного положения, отношения к религии и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами, является актуальной, поскольку наличие существующих правовых норм не позволяет в полной мере обеспечить защиту работниками своих прав, что подтверждается обширной судебной практикой по данному вопросу.

    По мнению Лютова Н. Л., регулирование вопросов дискриминации в России, а также набор правовых механизмов защиты от дискриминации, которым могут воспользоваться пострадавшие, является крайне недостаточным, а меры защиты — несоразмерными нарушениями. Понимание сути явления дискриминации отсутствует как в обществе в целом, так и среди правоприменителей. Нормативное регулирование вопросов дискриминации минимально и развивается крайне медленно [1, с. 47].

    Работодатель в своей деятельности нередко злоупотребляет своими полномочиями по дискриминационным мотивам, что является правонарушением. По мнению ученых, чрезмерные полномочия работодателя создают условия для злоупотреблений и позволяют ему эффективно противодействовать защите работником своих прав [2, с. 115, 3, с. 87, 4, с. 98–104].

    Совершение работодателем дискриминационных действий — это совершение правонарушения. В частности, дисциплинарного нарушения, то есть проступка, является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако дисциплинарная ответственность реализуется в рамках служебного подчинения. Применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется непосредственно руководителем организации. Таким образом, привлечь к дисциплинарной ответственности работодателя как физическое лицо или руководителя юридического лица, если он является единственным учредителем, не предоставляется возможным.

    Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной предполагает привлечение и самого работодателя. Так, согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

    Возмещение морального вреда осуществляется правилам ст. 237 ТК РФ, размер компенсации определяется по соглашению сторон, а в случае возникновения разногласий устанавливается в судебном порядке независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Административная ответственность наступает, когда виновное лицо совершает противоправное действие (бездействие), за которое КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.

    За дискриминацию административная ответственность может наступать по ст. ст. 5.27, 5.42 КоАП РФ. Трудовые права работников по ст. 5.27 КоАП РФ являются объектом правонарушения. Объективная сторона не расшифровывается, и может принимать самые разнообразные формы. Таким образом, любое дискриминационное действие работодателя, а не только прием или увольнение работника, будет основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Субъективная сторона характеризуется применительно к дискриминации умыслом. Субъектом правонарушения по ст. 5.27 КоАП РФ применительно к дискриминации может быть физическое лицо — работодатель, должностное лицо работодателя — юридического лица.

    Статья 5.42 КоАП РФ специально направлена на защиту трудовых прав инвалидов. В данной статье права инвалидов при трудоустройстве являются объектом правонарушения. Объективная сторона выражена в отказе в принятии на работу инвалидов в счет установленной квоты. Субъект правонарушения специальный, так как санкция содержит указание на должностных лиц работодателя.

    Законодатель в КоАП РФ не выделяет специальной статьи, которая предусматривала бы ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях. Позволим себе не согласиться с данной ситуацией, поскольку необходимо предусмотреть отдельную норму с таким наказанием, как дисквалификация работодателя до трех лет.

    Уголовная ответственность за дискриминацию предусматривается ст. 136 УК РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина». Согласно Конституции РФ, УК РФ под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от цвета кожи, пола, возраста, отношения к религии, социального или имущественного положения, принадлежности к социальным группам и других обстоятельств. Квалифицирующим признаком состава преступления является использование своего служебного положения. Следовательно, ст. 136 УК РФ охватывает различные виды дискриминации.

    Тем не менее, считаем необходимым отметить недостатки ст. 136 УК РФ. Во-первых, в статье отсутствует такой признак преступления как общественная опасность. За нарушение прав и свобод человека и гражданина в зависимости от обстоятельств, указанных в ст. 136 УК РФ может наступить и административная, и материальная, и дисциплинарная, т. е. нет конкретизации применения уголовной ответственности.

    Во-вторых, в объективной стороне преступления не определено, что представляет собой нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от указанных в статье обстоятельств. Проблема данной статьи заключается в том, что законодатель не провел различия между содержанием и формой дискриминации: диспозиция статьи характеризует дискриминацию с точки зрения содержания, однако совершенно оставляет без внимания формы дискриминации, то есть само деяние. Более того, анализируя ст. 136 УК РФ и ст. 19 Конституции РФ, получается, что Особенная часть УК РФ закрепила конституционный принцип запрета дискриминации, а не преступления, как это должно быть.

    Уголовная ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях может наступать по ст. ст. 145, 145.1, 201, 285 УК РФ. Особое внимание привлекает ст. 145 УК РФ, так как она непосредственно посвящена ответственности за дискриминацию и защищает права беременных, женщин с детьми в возрасте до 3 лет. Объектом преступления данной статьи являются сами права беременных и имеющих детей в возрасте до 3 лет женщин на получение работы и соблюдение специальных установленных для них законом условий труда. Объективная сторона преступления предполагает необоснованный отказ в приеме на работу либо увольнении беременной женщины или женщины, имеющей малолетних детей в возрасте до трех лет. Субъективная сторона заключается в форме прямого умысла. Субъект преступления специальный — им является работодатель, как физическое лицо, так и руководитель организации.

    Несмотря на то, что статьи 145.1, 201, 285 УК РФ прямо не относятся к группе норм, которые направлены на защиту от дискриминации в трудовых отношениях, они могут выступать как инструмент борьбы с дискриминацией, так как субъективная сторона преступлений по указанным статьям может содержать в себе и мотивы дискриминации.

    В состав преступления ст. 145 УК РФ входит объект в виде права на своевременную выплату заработной платы, объективная сторона представляет собой необоснованную невыплату заработной платы на срок, превышающий два месяца, субъективная сторона характеризуется прямым умыслом и мотивом: корыстными интересами, а также иной личной заинтересованностью. Не исключены случаи, что иная личная заинтересованность может включать в себя и дискриминационные мотивы, субъект преступления специальный — им является работодатель — физическое лицо или руководитель организации.

    Читайте так же:  Топ-5 ошибок при начислении отпускных

    Ст. 201, 285 УК РФ с объективной стороны деяния определяется использованием своих полномочий вопреки интересам службы в коммерческой организации, а также интересам государственной службы, важной составляющей будет наличие существенного вреда. Категория существенного вреда является оценочной и в каждом случае оценивается следствием и судом. Субъект преступлений по ст. ст. 201, 285 УК РФ является специальным. В первом случае им будет лицо, выполняющее управленческие функции в организации, во втором — должностное лицо.

    Сопоставляя субъективную сторону данных преступлений, можно сделать вывод, что конструкция статей может включать и дискриминационные мотивы, а также сочетание корыстного и дискриминационного мотива. Так, ст. 201 УК РФ указывает на цель нанесения вреда другим лицам, не упоминая про мотивы, тем не менее, дискриминационные мотивы вполне могут присутствовать.

    Критерием наступления уголовной или административной ответственности за проявления дискриминации в сфере труда в указанных выше случаях будет наличие существенного вреда охраняемым законом правам работника. Разграничение административной и уголовной ответственности за правонарушения по тяжести последствий является общепризнанным в административном и уголовном праве. Например, нарушение законодательства о труде и об охране труда наказывается по ст. 5.27, 5.27–1 КоАП РФ, а за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, лицо привлекается к ответственности по ст. 143 УК РФ. Подобных примеров можно привести довольно много.

    Нарушение равенства обращения как форма дискриминации есть различное отношение к работникам по признакам пола, возраста, национальности, религиозных убеждений и т. д., то есть по субъективным и объективным признакам, которые не связаны с деловыми качествами работника. В трудовых отношениях дискриминация может выражаться в необоснованном отказе в приеме на работу, увольнении, наказании работника, оплате труда и т. д. Очевидно, что ответственность за дискриминацию не может ограничиваться одной статьей УК РФ, которая предусматривает ответственность за различные виды дискриминации. Решение задачи защиты работника от дискриминации требует создание системы норм об ответственности за дискриминацию в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях.

    1. Лютов Н. Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство /монография (2-е изд., доп. и перераб). — Центр социально-трудовых прав, 2015 г.
    2. Федорова Е. А. Защита трудовых прав работников: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. 2005. – М., 2005.
    3. Сапфирова А. А. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук /Академия труда и социальных отношений. — М., 2010.
    4. Сапфирова А. А. Сущность механизма защиты трудовых прав // Современная научная мысль. 2014. № 1. С. 98–104.

    Дискриминация в сфере труда

    Несмотря на строгое законодательное регулирование и возможность привлечения работодателя к ответственности по ТК, КоАП и УК РФ, дискриминация в сфере труда сейчас является крайне распространенным явлением. При этом дискриминация в сфере труда может принимать различные формы и быть направленной на разных людей – соискателей, уже действующих работников, женщин, инвалидов, иностранцев. В целом же, подвергнуться ей в том или ином виде может практически любой сотрудник – и судебная практика по дискриминации в сфере труда демонстрирует, что закон стоит на страже интересов работников.

    Дискриминация в сфере труда – что это такое

    Прежде, чем рассматривать непосредственно дискриминацию в сфере труда, следует определить, что представляет собой это понятие в принципе, и как обеспечивается его правовое регулирование в Российской Федерации. Общепринятая трактовка дискриминации предусматривает определенное негативное, предвзятое отношение к отдельному лицу или группе лиц, объединенных каким-то конкретным значимым признаком, в соответствии с которым осуществляется дискриминация.

    Соответственно – к дискриминации в сфере труда относятся все случаи дискриминации, напрямую или косвенно связанные с трудовыми взаимоотношениями.

    С точки зрения законодательства, дискриминация в Российской Федерации является запрещенной – и этот запрет имеет отражение во многих нормативных документах. В частности, прямое запрещение дискриминации в сфере труда указывается непосредственно в статье 37 Конституции РФ. Кроме этого, прямые запреты на какие-либо ограничения по признакам, не связанным с трудовым процессом, имеются и в ряде иных нормативных документов Российской Федерации. Так, дискриминация в сфере труда по ТК РФ рассматривается в статье 3 Трудового кодекса, где также прямо указывается её запрет в трудовых взаимоотношениях.

    Виды дискриминации в сфере труда

    Дискриминация может быть:

    • Незаконной. Именно данный вид дискриминации рассматривается судами и трудовой инспекцией как нарушение прав сотрудников или соискателей в трудовых взаимоотношениях. При этом законодательства разных стран имеют различные трактовки дискриминации.
    • Узаконенной. С юридической точки зрения, законные меры ограничения в сфере труда отдельных категорий лиц по их значимым признакам, равно как и предоставление некоторым категориям граждан определенных привилегий не являются дискриминацией, хотя и могут рассматриваться социологической и этической наукой как таковые. Российское законодательство не определяет в качестве дискриминации специальные меры, направленные на защиту прав отдельных категорий населения и обеспечение их безопасности в рамках трудовых взаимоотношений с учетом особенностей их организма.

    Соответственно, с точки зрения законодательства в Российской Федерации не являются дискриминацией определенные ограничения по:

    • Возрасту. В частности, ТК РФ прямо ограничивает условия труда для несовершеннолетних и устанавливает прямые запреты для использования труда малолетних детей за исключением участия в творческих коллективах, постановках, выступлениях и киносъемках.
    • Полу. Государство учитывает физиологические особенности женского организма, поэтому в целях сохранения здоровья женщин предполагает определенные ограничения на их участие в отдельных видах вредных и опасных работ, равно как и ограничение по самому характеру таковых работ – например, в вопросах максимально допустимых нагрузок.
    • Состоянию здоровья. Законодательством предусматриваются особые меры правового регулирования трудоустройства лиц с инвалидностью или иными ограничениями здоровья. При этом таковые ограничения имеют своей целью как обеспечение безопасности самих сотрудников, так и третьих лиц.
    • Гражданству. Так, законодательство не допускает в большинстве ситуаций прием на государственную службу лиц, не имеющих российского гражданства, их военную службу или деятельность на стратегических и оборонных предприятиях.

    По этапу взаимоотношений, на котором может возникать дискриминация, её можно разделить на:

    • Дискриминацию при приеме на работу. Это – наиболее распространенный аспект дискриминации в области занятости. Именно незаконный отказ в приеме на работу по тем или иным дискриминирующим признакам встречается в трудовой практике чаще всего.
    • Осуществление трудовых взаимоотношений. В некоторых случаях дискриминация может проявляться непосредственно во время труда. Так, она может выражаться в завышенных требованиях к отдельным категориям сотрудников, неначислении им премий и незаконных дисциплинарных взысканиях, равно как и в уменьшении оплаты.
    • Увольнение. Дискриминация также может иметь место и в процессе увольнения. Например, если при сокращении штатов работодатель избавляется преимущественно от одной категории сотрудников, игнорируя фактически требования законодательства и непосредственные деловые качества трудящихся.
    Читайте так же:  Приказ о назначении главного бухгалтера

    Наиболее распространенные виды дискриминации в сфере труда и их возможные последствия, а также примеры её проявлений следует рассмотреть более подробно.

    Дискриминация женщин в сфере труда

    В связи с тем, что законодательство обеспечивает дополнительные меры социальной защиты женщинам и матерям, часто работодатели стремятся избегать дополнительной ответственности и рисков, связанных с беременностью сотрудниц или уходом за детьми. В частности, матерям могут полагаться дополнительные перерывы, на время декретного отпуска за ними должно сохраняться рабочее место, а декретные выплаты, хоть и компенсируются из ФСС, но часто также должны производиться работодателем. Все это обеспечивает определенное дискриминирующее воздействие при трудоустройстве на женщин в первую очередь.

    Для компенсации подобного негативного явления законодательством предусмотрены отдельные виды ответственности, вплоть до уголовной, за отказ в приеме на работу беременных сотрудниц или их необоснованное увольнение.

    Также косвенной разновидностью дискриминации женщин в трудовой сфере является статистически меньший размер заработной платы сотрудниц женского пола, их меньшее количество на управляющих должностях и другие статистические данные. В некоторых странах данные вопросы решаются путем квотирования должностей, однако в России пока что подобные механизмы не предусмотрены и в целом эпизодов привлечения к ответственности по данным косвенным основаниям нет.

    Дискриминация инвалидов в сфере труда

    Трудовое законодательство защищает инвалидов, обеспечивая им возможность трудиться в безопасных условиях и с учетом специальных программ реабилитации. В свою очередь, прием на работу такого сотрудника и перечень предоставляемых ему льгот могут быть неудобны для работодателей, поэтому инвалиды часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Таковая дискриминация также является незаконной за исключением случаев, когда соискатель или сотрудник фактически не могут работать в интересующей их сфере по причине своего здоровья.

    Именно с целью преодоления данной дискриминации законодательством введены квоты на трудоустройство инвалидов для крупных предприятий. Это – один из немногих механизмов квотирования с целью предотвращения дискриминации в трудовых взаимоотношениях, использующийся в Российской Федерации.

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    Дискриминация в сфере труда может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности при жалобе сотрудника. При этом данная ответственность может носить как уголовный, так и административный характер. Одним из относительно недавних нововведений можно назвать появление статьи 13.11.1 КоАП РФ. Она предусматривает наложение штрафа от 500 до 15 тысяч рублей за указание в тексте вакансий дискриминирующей информации. К ней могут быть отнесены:

    • Требования к возрасту работников.
    • Требования к их внешности.
    • Требования к полу сотрудников.

    [1]

    Если любая из данной информации имеет место в вакансии, такие действия могут быть признаны однозначно дискриминационными.

    Другим аспектом является вышеупомянутая ответственность за увольнение или отказ в приеме на работу беременной женщины или ухаживающей за ребенком в возрасте до трех лет. Регламентируется в данном случае ответственность работодателя положениями статьи 145 УК РФ, которая предполагает в качестве наказания наложение штрафа до 200 тыс. рублей, либо до 360 часов обязательных работ.

    Примеры дискриминации в сфере труда и судебная практика

    Судебная практика по вопросам дискриминации в сфере труда свидетельствует о наличии решений как в пользу работников, так и в пользу работодателей. При этом наибольшее количество исков – более 90% связаны с дискриминацией в вопросах оплаты или трудоустройства отдельных сотрудников как частных лиц, а не с инвалидностью, возрастом, полом или гражданством.

    Показательным может являться Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08. В данном деле гражданин обратился в суд в связи с отказом в приеме его на работу по причине его возраста. Суд признал требования истца в этой части обоснованными и постановил взыскать в его пользу компенсацию материального и морального вреда. Однако в отношении обязательного заключения трудового договора с истцом его требования не были удовлетворены.

    В целом же, как показывает анализ судебной практики, суды в первую очередь руководствуются в делах, связанных с дискриминацией в трудовой сфере, информацией, предоставленной каждой из сторон. Соответственно, если работник предоставит достаточно доказательств – как документарных, так и свидетельских показаний, подтверждающих определенную дискриминацию, а работодатель, в свою очередь, не приведет доказательств своей невиновности, то решение будет принято в пользу сотрудника.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Однако в данном случае необходимо учитывать те случаи, которые по мнению органов судебной системы не являются дискриминацией:

    • Отказ в выплате премии. Если трудовой договор и локальные нормативные акты предполагают наличие определенных требований для получения премии, связанных с деловыми качествами, то невыплата премии в соответствии с их требованиями не является дискриминацией.
    • Сокращение штата. Сокращение штата само по себе не является дискриминацией, поэтому в данном случае сотрудник должен предоставить весомые доказательства фактической дискриминации в данном процессе.
    • Отказ от выплатыкомпенсаций. Если работодатель не выплачивает компенсацию работникам при увольнении, когда это не предусмотрено законодательством, то даже факт выплаты ее иным сотрудникам не считается дискриминацией.

    Источники


    1. Летушева, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. — М.: Академия, 2008. — 208 c.

    2. Ушаков, Н.А. Международное право; Institutiones, 2011. — 304 c.

    3. ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.
    Дискриминация в сфере труда
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here