Чем занимается кадровое агентство

Полезная информация в статье: "Чем занимается кадровое агентство" с полным раскрытием темы. Если нужно уточнить нюансы, то вы всегда можете получить консультацию дежурного специалиста.

Кадровые агентства

Содержание

Кадровое агентство – определение понятия и ценовая политика

Суть работы кадрового агентства состоит в том, что работодатель платит за помощь в поиске и подборе персонала, соответствующего его требованиям, а соискателю, в свою очередь, помогают бесплатно найти подходящую работу в соответствии с его пожеланиями.

Сумма гонорара, которую платит работодатель за поиск персонала, зависит от суммы заработка будущего сотрудника. Обычно, это определенный процент от месячной зарплаты будущего работника или его годового оклада. Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из уровня вакансии, уровня сервиса, типа технологии подбора и качества.

По сути, кадровое агентство – это база запросов работодателей и предложений соискателей, и чем объемнее эта база, чем больше предложений данное агентство может предложить обеим сторонам, тем солиднее оно считается.

Что получают от сотрудничества с кадровым агентством работодатели и соискатели?

Для работодателя обращаться к профессиональным рекрутерам выгодно по причине экономии времени и собственных трудовых ресурсов. Менеджеру по кадрам не нужно подавать объявление о поиске специалистов и заниматься предварительными интервью, секретарю не нужно тратить время на телефонные звонки, запись на собеседование, подготовку анкет и прочие организационные вопросы. Все технические и подготовительные операции осуществляет кадровое агентство, работодатель в результате получает тщательно отобранных, в соответствии со всеми его требованиями, кандидатов на должность, с которыми нужно провести итоговое собеседование.
Для соискателя выгода в сотрудничестве с кадровыми агентствами состоит в том, что поиск подходящих именно ему вакансий осуществляется быстрее. Не надо тратить время на телефонные звонки, безрезультатную рассылку резюме, а также на лишние собеседования.

История развития и появления рекрутеров

Такие субъекты предпринимательской деятельности как кадровые (рекрутинговые) агентства возникли вместе с развитием рыночных отношений, то есть после развала Советского Союза, когда такое явление, как обязательное трудоустройство молодых специалистов исчезло.
Первые агентства начали появляться в начале 90-х годов прошлого столетия. С появлением на рынке крупных компаний, а также предприятий с иностранными инвестициями количество кадровых агентств начало увеличиваться с геометрической прогрессией, потому что именно эти работодатели являются основными заказчиками услуг рекрутеров.

Современные кадровые агентства

На сегодняшний день рынок российских ректутинговых услуг представлен агентствами самых разнообразных профилей. Существуют агентства, которые, помимо своих обычных обязанностей, занимаются организацией различных тренингов, семинаров, лекций на тему трудоустройства, то есть, дополнительно занимаются образовательной деятельностью. Особого внимания у работодателей заслужили учреждения, которые используют в своей работе нетрадиционные методы поиска и отбора персонала. Например, вместо привычных тестов и собеседований устраивают нечто подобное стрессовому интервью или тесту на быстроту реакции и нестандартность мышления.
Но чаще всего традиционным видом деятельности агентств является поиск сотрудников редкостной квалификации, узкой специализации с особенным профильным образованием. В большинстве своем агентства работают не на количество, а на качество. Именно поэтому массовым поиском работников на неключевые должности рекрутеры не занимаются, или занимаются на договорной основе в качестве абонентского обслуживания своих постоянных заказчиков.

Для кого работают кадровые агентства?

Абсолютно все агентства по поиску персонала позиционируют себя, как учреждения, которые работают и для работодателя и для соискателя. Но на самом деле ключевой клиент любого агентства – это работодатель, потому что именно он оплачивает услуги агентства. Только за счет нанимающей стороны рекрутеры получают свою прибыль, так как для соискателей все услуги – бесплатны. Соответственно, в отношениях Работодатель-Рекрутер-Соискатель, первый участник – это покупатель, который платит и заказывает, а последний участник – это товар, который предлагает себя. Именно по такой схеме работают все солидные и заслуживающие доверия рекрутеры.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Как работает кадровое агентство

Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.

Где найти соискателей

Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:

  • собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
  • сканирование сайтов для поиска работы
  • социальные сети
  • хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов
  • объявления в печатных изданиях

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

  • отсев резюме соискателей
  • тесты по оценке эффективности и личных качеств
  • телефонное собеседование
  • 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора, может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Как проводить собеседования с кандидатами

  • профессиональные знания и навыки
  • образование и уровень грамотности
  • уровень заинтересованности в поиске работы
  • отношение к работе
  • готовность к переезду ради хорошей работы
  • способность к развитию и получению новых знаний
  • периодичность смены места работы
  • психологическая оценка
  • коммуникабельность
  • стрессоустойчивость
  • место жительства, семейное положение, наличие детей

Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность. Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти. Следующие статьи:

Открыть кадровое агентство

Как открыть с нуля кадровое агентство

Перевод статьи «Step-by-Step Guide for How to Start a Recruitment Agency». Matt Deutsch. USA
(Пошаговое руководство по созданию кадрового агентства).
Оригинал статьи: https://www.topechelon.com/blog/recruiter-training/how-to-start-recruitment-agency.

[3]

1 шаг. Определите, подходит ли этот бизнес именно для вашей личности.
Возможно, вы уже занимались рекрутингом раньше. Возможно, нет, и пытаетесь понять, как начать этот бизнес с «нуля». У вас, возможно, есть какая-то идея о том, подходит ли вам этот бизнес или нет. Если вы этого не сделали, вот наше предупреждения: рекрутинг НЕ ​​для всех. Он состоит из финансовых взлетов и падений. Его часто называют «американскими горками». Если вам больше нравится стабильно получать зарплату каждые две недели, то открывать КА, возможно не стоит.

2 шаг. Изучите свой опыт работы в подборе персонала.
Если у вас есть опыт работы в рекрутинговой компании, проанализируйте этот опыт и экстраполируйте его. Помните, что у компании существует гораздо больше обязательств, чем у рекрутера, работающего по найму в этом агентстве. Если вы никогда раньше не запускали свой собственный бизнес, это увеличит степень сложности. Это потому, что вы как владелец, будете и рекрутером и управляющим компании.

Читайте так же:  Чем отличается государственный пенсионный фонд от негосударственного

3 шаг. Развивайте свои управленческие навыки.
Хорошо, так что теперь, когда вы завершили самоанализ и оценку, теперь пришло время для улучшения. Если у вас есть опыт работы в рекрутинге, то уже есть основа для создания собственного рекрутингового бизнеса. Знаете ли вы, как обучать рекрутеров, если не были обучены в качестве рекрутера самостоятельно? Если вы раньше не работали в компании по подбору персонала, вам может быть полезно получить опыт работы по найму в кадровом агентстве, прежде чем открыть собственную фирму. Несмотря на это, есть множество курсов и учебных материалов для рекрутеров, доступных для всех.

4 шаг. Определите услуги, которые будет оказывать ваша фирма.
Существует множество различных типов рекрутинговых фирм. Если у вас уже есть опыт работы в отрасли, у вас, вероятно, есть представление о том, какое агентство хотите открыть. Ниже приведены примеры:
— фирмы, которые подбирают кандидатов только на постоянную работу (в штат компании);
— фирмы, которые подбирают кандидатов только на временную занятость;
— фирмы, которые выполняют подбор кандидатов как на полную, так и на временную занятость.
Есть много других услуг, которые вы можете предоставить в качестве агентства по подбору персонала. Изучите другие формы оказания услуг по подбору персонала и проведите дополнительные исследования, чтобы определить, какие из них вам нравятся.

5 шаг. Выберите свою отрасль и нишу подбора.
Наиболее успешными кадровыми компаниями являются те, которые работают в нише с устойчивым спросом на персонал. Другими словами, это ниша, в которой есть работодатели испытывающие трудности с поиском высококвалифицированных кандидатов. В принципе, вам нужна ниша, где есть много кандидатов, которые могут сделать то, что нужно работодателям. В результате, клиенты — работодатели будут готовы заплатить вам гонорар за подбор кандидата, особенно за специалиста, работающего у конкурента.

6 шаг. Оцените конкуренцию.
Хорошо, так что у вас есть отличная ниша с большим спросом. Сколько еще компаний по подбору персонала уже работают в этой нише? Это вторая часть уравнения. Конечно, ниша может быть многообещающей, но если она уже переполнена фирмами и агентствами, вам будет сложнее занять место в этой нише.

7 шаг. Рассчитайте начальные затраты.
Теперь мы достигли деловой части всего этого начинания. Запуск рекрутингового агентства стоит денег. Это стоит денег, чтобы стартовать, и это стоит денег для работы самой компании. Вот некоторые примеры вещей, которые будут стоить денег:
— сотрудники
— налоги
— маркетинг
— офис
Обычные расходы, связанные с открытием любого бизнеса. Если у вас еще нет средств для открытия фирмы, вы можете рассмотреть возможность получения кредита для вашего бизнеса, если сможете его обеспечить.

8 шаг. Выберите физическое местоположение вашего агентства.
Вы будете работать на дому? В офисе за пределами вашего дома? В каком городе или городе? Сколько места вам нужно? Сможете ли вы претендовать на какие-либо налоговые вычеты малого бизнеса при запуске? Какой будет лучший и самый экономичный выбор? Конечно, много вопросов, но на все из них вам нужно ответить.

9 шаг. Выберите географическую область для оказания ваших услуг.
В этом отношении существует множество различных типов рекрутинговых агентств. Некоторые из них являются только региональными, например, в одном государстве или кластере государств. Некоторые из них работают по всей территории Соединенных Штатов. Некоторые работают как в США, так и в Канаде. И некоторые из них по всему миру. Физическое местоположение вашего рекрутингового офиса может находиться в центре Кливленда, но вы можете размещать кандидатов у работодателей по всей стране.

10 шаг. Доступные инструменты исследования.
Существует множество инструментов для тех, кто хочет открыть агентство по подбору персонала. Вот некоторые из инструментов, которые вы должны учитывать:
Дизайн веб-сайта для подбора персонала. В наши дни веб-сайт необходим для найма фирм. Вы теряете доверие без него. Когда его получите, обязательно включите в него комиссию по трудоустройству, которая позволит рекламировать ваши рабочие места на вашем сайте.

Проводные доски — говоря о которых, если у вас есть открытые заказы на работу, вы захотите дать им как можно больше экспозиции. В дополнение к размещению ваших заданий на вашем веб-сайте вы также можете использовать выбранные службы размещения объявлений, чтобы получить их перед квалифицированными кандидатами.

Программное обеспечение для подбора персонала. Как будете отслеживать все заказы на работу, кандидатов и контакты? Конечно, с системой отслеживания претендентов для рекрутеров! Вы хотите выбрать тот, который не только онлайн, но также прост, но мощный. У вас нет времени, чтобы погрязнуть в мелочах.

Иногда вам нужна помощь в заполнении заказов на работу квалифицированными кандидатами. Или, возможно, у вас есть квалифицированные кандидаты, и вам нужны заказы на работу. Какой бы случай ни был, сеть с разделенным местом может вылечить то, что беспокоит ваш рекрутинг.

Контрактные кадровые службы. Чтобы действительно увеличить этот стол и оплатить счета, вам следует рассмотреть возможность заключения контрактов. Это легко сделать, даже в случае операции с одним человеком, если вы используете кадровый резерв по контракту. Бэк-офис будет заботиться обо всех утомительных деталях, связанных с заключением контрактов.

11 шаг. Создайте бизнес-модель кадрового агентства.
Теперь, когда вы знаете об основных шагах по открытию кадрового агентства, вам нужно принять решение о бизнес-модели. Короче говоря, вы должны решить, как будете зарабатывать деньги. Все исследования, которые вы проводили в отношении услуг, которые планируете предоставить, ниша, в которой планируете работать, и инструменты, которые решите использовать, помогут. Важно идентифицировать всю часть, участвующую в процессе, и наметить, как ваша модель будет генерировать доход.

В рамках вашей бизнес-модели вам также необходимо будет определить структуру вашего бизнеса. Будете ли вы индивидуальным предпринимателем (ИП)? Или обществом с ограниченной ответственностью (ООО)? Если не знаете, о чём я говорю, тогда исследование в порядке. И не забудьте исследовать местные, государственные и национальные правила и положения относительно каждого (№ 10).

12 шаг. Создайте маркетинговый план.
На этот шаг есть три части:
1. Компании, на которые вы будете продавать: вам придется исследовать эти компании, или если уже занимаетесь рекрутинговым бизнесом, то у вас уже есть представление о том, кто они. У вас может быть даже список тех, кто они есть.
2. Кандидаты, на которых будете продавать: если у вас нет базы данных квалифицированных кандидатов, вам придется ее собрать. Вы не можете продавать свою работу им, если у вас их нет.
3. Метод, в котором будете продавать эти компании: в наши дни методы почти бесконечны. Интернет открыл целый новый мир, и использование силы вашего сайта по подбору персонала (см. № 11) — это хорошее место для начала. Но это только начало. Есть электронный маркетинг, холодный призыв, письмо агентства по набору персонала для клиентов через «уличную почту» и онлайн-рекламу.

13 шаг. Соберите соответствующие маркетинговые материалы.
Теперь, когда у вас есть свой план, можете выполнить его с необходимыми материалами. В дополнение к веб-сайту вашей фирме понадобится логотип. Этот логотип должен быть помещен во все маркетинговые материалы и корреспонденцию. И давайте не будем забывать визитные карточки. В наши дни бюллетень электронной почты для клиентов, кандидатов или и того, и другого практически необходим.

Читайте так же:  Как провести посмертную судебно-психиатрическую экспертизу

14 шаг. Подберите персонал (если вы планируете его нанимать).
Подбор кадров является необязательным шагом. Есть много разных типов персонала, которые можете принять на работу:
— администрацис
— специалисты по продажам
— рекрутеры

Различные владельцы выбирают разные возможности с персоналом, в зависимости от своей бизнес-модели и той ниши, в которой они работают. Некоторые владельцы — «сольные операторы», что означает, что они в основном делают все сами. Другие владельцы нанимают ряд сотрудников и устанавливают себя как «заводчик дождя» или лицо, которое несет ответственность за размещение и заключение сделок. Конечно, рост — это фактор. Вы можете начать с малого как с одним человеком, а затем расти до такой степени, что у вас есть полный персонал.

Другие советы.
Ладно, у вас есть шаги. Как насчет других советов? Любое начинание, столь сложное, как создание агентства по подбору персонала с нуля, будет иметь крошечные нюансы и непредвиденные расходы. Ниже перечислены некоторые из этих соображений:

Социальные медиа. Конечно, у вас есть личные аккаунты в LinkedIn, Facebook и т. Д. Но теперь вам нужны отчеты компаний для всех. На самом деле вам может понадобиться настроить учетные записи на платформах социальных сетей, с которыми вы даже не знакомы. Социальные медиа — это растущая часть вербовки, и было бы ошибкой игнорировать ту роль, которую она играет в профессии.

Найм внешних поставщиков и / или подрядчиков. Вы рекрутер и владелец бизнеса, но также и бухгалтер? Юрист? Возможно нет. Что это значит? Это означает, что вы должны нанять бухгалтера и адвоката, а также всех других лиц в профессиональном качестве, обладающих знаниями, необходимыми, чтобы помочь вам управлять своей фирмой.

Банкинг — выбор правильного банка может помочь или сломать вас, особенно на ранних этапах запуска вашего бизнеса. Исследовательские банки тщательно, но даже лучше, получают рекомендации от других, которые работают в сфере рекрутинга. Обычно вы не можете ошибаться в рефералах.

Ну, вот и все. Можете полностью углубиться в эти шаги и советы, они обеспечивают прочную основу для того, чтобы открыть рекрутинговое агентство.

Учитывая неопределенность профессии и тот факт, что на обоих концах продажи есть люди, она не может подготовить вас к тому, с чем придется столкнуться. И некоторым вещам вам просто нужно учиться самостоятельно.

Перевод статьи выполнен с помощью Google Переводчик.

Рекрутинговое агентство или агентство по трудоустройству – в чём разница?

Рекрутинговые агентства, как и агентства по трудоустройству появились в России давно, в начале 90 годов в период формирования новых экономических отношений. Вместе с тем, многие и теперь не видят разницы между ними. Положение осложняется ещё и тем, что агентства по трудоустройству часто именуют себя кадровыми агентствами.

Основное различие между ними заключается в том, что рекрутинговое агентство или кадровое агентство, заключает договор с работодателем, а агентство по трудоустройству с соискателями.

Итак, рекрутинговое заключает договор с компанией и занимается поиском и подбором персонала, согласно требованиям заказчика. В этом случае агентство по подбору персонала за оказание услуг взимает плату с работодателя, а для соискателей его услуги бесплатны, однако рекрутинговое агентство не осуществляет целенаправленный поиск работы для соискателя, а лишь предлагает ему уже имеющиеся у него актуальные вакансии работодателей.

Поэтому, если вы, отправляете резюме в рекрутинговое агентство, не ждите, что оно будет индивидуально заниматься продвижением вашей кандидатуры и предлагать кучу вакансий. Вами заинтересуются только в том случае, если ваше резюме соответствует требованиям актуальной открытой вакансии, имеющейся у агентства. Если нет, то ваше резюме поступит в базу соискателей, (кадровый резерв) на случай появления соответствующей вакансии.

Напротив, агентство по трудоустройству занимается поиском работы для соискателя на платной основе, что и фиксируется соответствующим договором.

Рекрутинговое агентство в первую очередь несет ответственность перед работодателем, поскольку именно он является заказчиком услуг агентства. На этапе осуществления подбора персонала основными обязанностями рекрутингового агентства перед заказчиком являются своевременное предоставление заказчику оговоренной в договоре информации, консультирование заказчика по различным вопросам, оказание организационного содействия и т.п.. После выхода подобранного рекрутинговым агентством специалиста на работу, и оплаты услуг рекрутингового агентства работодателем, у агентства по подбору персонала есть гарантийное обязательство перед заказчиком по бесплатной замене подобранного специалиста в течение определенного в договоре срока. Агентство по трудоустройству не несёт обязанностей ни перед работодателем, ни перед соискателем после его трудоустройства.

С соискателями у агентств по подбору персонала договорные отношения отсутствуют. Агентства по подбору персонала не обязаны продолжать поиск работы для соискателя, если какая-либо вакансия ему не подошла, а также, если работодатель не принял его на работу или расторгнул ранее заключенный с ним трудовой договор.

Агентство по подбору персонала ведет и постоянно пополняет свою внутреннюю базу резюме. Рекрутинговые агентства добавляют в свою базу как резюме, найденные сотрудниками агентства, так и присланные соискателями. При наличии или появлении заказа на подбор сотрудника на должность, соответствующую резюме соискателя, его резюме будет рассматриваться сотрудниками агентства по подбору персонала наравне с другими. Приглашение соискателя на собеседование в рекрутинговое агентство, редактирование его резюме, консультирование соискателя по вопросам прохождения собеседования у работодателя, организация встречи с работодателем, предложение соискателю других подходящих вакансий при их наличии – все это для соискателя бесплатно.

Кандидату, обратившемуся за помощью в агентство по трудоустройству, может быть представлен следующий спектр услуг, оказываемый на платной основе:

  • помощь в составлении,
  • редактировании резюме,
  • перевод на иностранный язык,
  • размещение резюме кандидата в специализированных СМИ и его рассылка по компаниям;
  • занесение информации о кандидате в базу данных;
  • предоставление информации о текущем состоянии вакансий и рынка труда в целом.

Соискатель может прибегнуть к консультации специалистов агентства по способам и методам поиска работы и прохождения собеседований. У желающего трудоустроиться есть возможность получить консультацию по вопросам карьеры и профориентации, пройти различные тренинги и психологическое тестирование.

Как правило, отношения между кандидатом и агентством оформляются договором оказания услуг. Лучший вариант для соискателя — оплата по факту устройства на работу. Этот вариант предпочтителен потому, что в этом случае повышается вероятность качественного поиска и достижения желаемого результата. Между тем, каждая услуга может быть оплачена отдельно. Но если агентство собирается взять с вас предоплату за оказание услуг, то не забудьте поинтересоваться — какие гарантии и обязательства вы получите взамен.

При непосредственном обращении в агентство досконально изучите договор — он может быть бессрочным, либо заключаться на определенное время — и обратите внимание на перечень предоставляемых вам услуг.

При выборе посредника есть риск наткнуться на недобросовестные компании, которые берут плату не за реальное трудоустройство, а за предоставление так называемых «информационных услуг», то есть сведений об имеющихся в тех или иных компаниях вакансиях. А эти данные кандидат может получить самостоятельно, изучив онлайн-ресурсы по трудоустройству!

Существуют также так называемые агентства смешанного типа, которые за вознаграждение одновременно осуществляют и трудоустройство соискателей, и подбор персонала для работодателей. Некоторые считают такое совмещение деятельности по трудоустройству соискателей и подбору персонала для работодателей «погоней за двумя зайцами». Считается, что подобные компании смешанного типа стремятся получить вознаграждение от обеих сторон трудового договора, что негативно сказывается на качестве выполнения заказа как работодателя, так и соискателя. Отсюда и скептическое отношение к агентствам смешанного типа. Однако качество оказываемых услуг – это скорее вопрос добросовестности компании, а не совмещения одним агентством разных видов деятельности.

Читайте так же:  Срок давности привлечения к административной ответственности
Видео (кликните для воспроизведения).

Итак, подведём итоги: в рекрутинговое агентство стоит отправлять резюме на конкретную вакансию, если ваш опыт подходит под требования, указанные в ней или в кадровый резерв, на случай если у агентства появится такая вакансия. Не надо исключать и такую возможность.

Обращаясь же в агентство по трудоустройству, вы должны понимать, что оно не может обеспечить вам гарантированное устройство на работу, в конечном итоге всё зависит от спроса на рынке труда, от работодателя. Поэтому требование предоплаты должно вызвать вашу настороженность. Если же вам предлагают другие услуги, например, рассылку вашего резюме и т.д., подумайте, сможете ли вы проконтролировать их исполнение или, при наличии времени, так ли это трудно сделать самому.

Работодателю же лучше обращаться в рекрутинговое агентство, ведущее целенаправленный поиск, потому что только в этом случае, ему будут предоставлять кандидатов, соответствующих его требованиям, а не поток резюме, приблизительно похожих на название вакансии.

Ведущие кадровые агентства

Ведущие кадровые агентства оказывают услуги работодателям и соискателям. Основная цель таких компаний — подбор профессиональных кадров для работодателей и помощь соискателям в поиске работы.

Кроме того, рекрутинговые агентства оказывают целый спектр дополнительных услуг, таких как:

  • Выбор оптимальной методики подбора кадров с учетом особенностей вакансии и специфики деятельности компании-заказчика;
  • Формирование банка резюме с контактами кандидатов на различные должности;
  • Удаленный подбор кадров в регионах;
  • Мониторинг рынка труда;
  • Помощь работодателю в формировании оптимальных вознаграждений для персонала, создание мотиваций и социальных пакетов для сотрудников;
  • Проверка уже работающих сотрудников;
  • Обучение и повышение квалификации специалистов;
  • Ведение делопроизводства.

Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами имеет множество преимуществ для работодателей, таких как:

  • Подбором кадров занимаются профессиональные сотрудники, используя специальные методы поиска и выбора наиболее подходящих кандидатов;
  • Обращение в рекрутинговые агентства позволяет разгрузить кадровый отдел организации и оптимизировать деятельность персонала;
  • На собеседование с работодателем приглашаются только кандидаты, которые максимально соответствуют установленным требованиям. Это позволяет сэкономить рабочее время руководителя и сформировать штат по-настоящему профессиональных сотрудников;
  • Сотрудники агентства не только подбирают наиболее подходящих кандидатов, но также осуществляют контроль за их вступлением в должность в течение гарантийного срока (как правило, он совпадает с испытательным сроком, установленным для сотрудника работодателем).

Кроме того, специалисты кадровых агентств дают возможность соискателям подобрать работу в соответствии с их пожеланиями. Каждый кандидат на должность может подать резюме в кадровое агентство с указаниями желаемого размера оплаты труда, предпочтительного графика работы и т.д. Многие организации, предлагающие интересные вакансии, сотрудничают только с ведущими кадровыми агентствами, не размещая в открытом доступе информацию об имеющихся у них вакансиях. Поэтому, для успешного трудоустройства, важно обращение в профессиональные рекрутинговые агентства, сотрудничающие с большим количеством организаций различных сфер деятельности.

Как работают кадровые агентства и стоит ли с ними сотрудничать

Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят — или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная — заявляемая агентствами — статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Форма и содержание

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Читайте так же:  Нпф «благосостояние» доходность фонда, как забрать деньги

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала — стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

[1]

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, — навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком — одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент — реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой — гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес — быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» — кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз — с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Услуги агентств по подбору персонала: что ждать в 2018 году и кто сегодня правит бал на рынке рекрутинга

Агентства по подбору персонала могут помочь в короткий срок найти квалифицированного специалиста любого профиля.

Правильно подобранные сотрудники и грамотная система мотивации предоставляют возможность добиться высоких результатов даже при отсутствии крупных финансовых вложений.

Кадровый аудит помогает оценить существующую систему управления персоналом в компании и соответствие кадрового потенциала поставленным целям развития. Это может стать фактором увеличения инвестиционной привлекательности компании.

Проведение кадровой оценки может помочь разработать стратегию по усилению мотивации сотрудников.

Сотрудничество с опытной консалтинговой компанией — возможность оптимального решения сложных бизнес-задач.

Оптимизация бизнес-процессов — простой и действенный способ увеличить прибыль и сократить издержки бизнеса.

Область управления персоналом в последние годы претерпела некоторые изменения, и специалистам по кадрам, как и руководителям предприятий, необходимо знать, что изменилось на рынке и как перемены повлияют на кадровую политику.

Рынок услуг по подбору персонала

По последним исследованиям Magram MR, проведенным в 2015 году, в России существует более 1200 кадровых агентств, в которых работает более 15 тысяч человек. По мнению аналитиков, объем малых и средних агентств на рынке будет уменьшаться, зато крупным компаниям ничего не грозит. За кризисные годы, как показывает это исследование, штат больших HR-компаний уменьшился лишь на 6%, тогда как средние потеряли 16% сотрудников, а малые — 10%.

Читайте так же:  Статья за угрозы какое положено наказание

Количество сменяется качеством, и в современных условиях рекрутинговые агентства ориентируются не только на отбор подходящих специалистов, но и на поиск новых талантов, супервизию сотрудников, проходящих испытательный срок, повышение мотивированности кандидатов, а также на HR-брендинг, создание корпоративной культуры, консультации по формированию новых позиций и аналитику.

Одна из заметных тенденций ближайшего будущего, влияние которой ощущается уже сейчас, — глобализация. Все чаще сотрудников ищут не только в других городах, но и за рубежом, конечно, если позиция это позволяет. Другой тренд — сотрудничество с фрилансерами и сотрудниками, которые могут работать удаленно.

Наконец, стоит отметить курс на постепенную автоматизацию всех HR-процессов. Пока это явление сложно назвать широко распространенным в России. Только 18% компаний, по статистике портала HeadHunter, вкладывают финансы в развитие этой области. Однако 50% всех организаций, принявших участие в опросе, намерены выделить бюджет на автоматизацию управления персоналом. В течение 6–7 лет в США и Европе ситуация развивалась подобным образом, но сегодня большинство западных компаний пользуется современными технологиями. Можно предположить, что и отечественные компании переймут опыт западных коллег.

Что все эти тренды означают для HR-специалистов и работодателей?

  • Во-первых, поиск сотрудников станет более точным, работодатели будут искать людей со строго определенными характеристиками. И если раньше многие были готовы нанять человека, не вполне соответствующего позиции, и затем вложиться в его обучение, то теперь никто не хочет тратиться на это, и спрос на работников высокого класса возрастет.
  • Во-вторых, многие компании будут вынуждены всерьез заняться автоматизацией HR-процессов. Это требование времени, и те, кто проигнорирует его, окажутся в невыгодном положении.
  • В-третьих, возрастет роль рекрутинговых агентств и менеджеров по подбору персонала. От них теперь требуется гораздо больше, чем просто поиск нескольких подходящих кандидатов.

Виды агентств по подбору персонала: кто диктует правила

Рынок услуг по подбору персонала поделен между тремя категориями агентств:

  • Профильные кадровые агентства. Как понятно из названия, они специализируются на поиске работников определенного профиля. Узкая специализация означает обширную базу, и если вы ищете одного специалиста, то обращаться в подобные агентства удобно и выгодно.
  • Отраслевые кадровые агентства. Деятельность таких агентств охватывает целую сферу, например, ресторанное дело, металлургию или логистику.
  • Агентства executive search и хедхантинга. Такие агентства работают не с рядовыми сотрудниками, а с настоящими «звездами» профессии. Они подыскивают самых высококлассных специалистов, руководителей высшего звена, словом, тех людей, которых обычно не просто нанимают, а «перекупают».

Классификация эта весьма условна, зачастую крупные компании предложат вам весь перечень услуг.

Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве

Сколько агентства по подбору персонала берут за свои услуги? Ответ на этот вопрос зависит от того, сколько руководитель готов платить своему новому сотруднику, поскольку стоимость помощи рекрутингового агентства высчитывается из размера ежемесячной зарплаты искомого работника. И это справедливо: сотрудник на руководящей должности получает больше, но и найти такого специалиста сложнее, чем рядового офисного служащего. Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве составляет 10–20% от годового дохода сотрудника — эта цифра немного варьируется в зависимости от уровня агентства и от того, какую именно кадровую позицию хочет закрыть работодатель. Разумеется, редкие специальности оцениваются дороже. Следует отметить, что часто в эту стоимость входит и бесплатный повторный поиск кандидата, если первый человек по каким-то причинам не подошел.

В среднем при обращении в кадровое агентство позиция оказывается закрытой через три недели. Рядового сотрудника могут найти и за неделю, а поиски «звездного» менеджера на руководящую позицию могут растянуться на 3 месяца, но это скорее исключительный случай.

[2]

Агентства по подбору персонала: титаны рынка

Последние 2–3 года рынок HR-услуг переживал не лучшие времена. Кризисная ситуация 2014–2016 годов коснулась и этой сферы. Многие компании, сокращая штат в целях экономии, отказались от собственных HR-служб. Некоторые небольшие агентства по найму персонала вообще не пережили этот период, а компании, которые до кризиса могли отнести себя к средним, перешли в разряд мелких. Однако рынок определенно выходит из пике, и прогнозы экспертов на 2019 год вполне оптимистичны. Легче всех сложный период перенесли титаны рынка HR-услуг — примерно два десятка крупнейших агентств по подбору персонала. Среди них Kelly Services, «Максима», Lightman Solutions, «Триумф», КСК групп и другие. Они же, скорее всего, останутся лидерами и в предстоящем году.

Говоря о надежных агентствах, стоит упомянуть и тех, кто никак не соответствует такому званию — мы имеем в виду фирмы, которые обещают «бесплатный» поиск персонала. Как правило, подобные компании берут деньги не с работодателей, а с соискателей. Это не просто противоречит этике, но и определяет уровень услуг таких агентств и «специалистов», которых они предлагают. Платить деньги за трудоустройство могут только отчаявшиеся и невостребованные на рынке труда работники.

Как выбрать кадровое агентство и всегда ли стоит обращаться к гигантам рынка

«Если вы решили, что вам требуются услуги агентства по подбору персонала, отнеситесь к его выбору серьезно и взвешенно, — советует эксперт КСК групп. — Во-первых, уточните срок работы компании на рынке. Долгие годы практики — это показатель того, что все процессы отработаны, база соискателей большая, а репутация — хорошая. В нашем бизнесе невозможно играть не по правилам и при этом продержаться на рынке несколько десятилетий. Мы работаем на рынке более 20 лет, и это солидный срок, поскольку в России даже те агентства, которые начали деятельность всего 10 лет назад, уже считаются компаниями «с историей».

Во-вторых, поинтересуйтесь, сколько вакансий было закрыто за время работы агентства. Вы платите не за процесс, а за результат.

В-третьих, важен размер базы данных. Если вам нужен рядовой сотрудник, он найдется моментально, а если вы ищете редкого специалиста, то шанс найти его в кратчайший срок будет намного выше. Не все агентства готовы предоставить такую информацию, но в нашем деле действует простое правило — чем больше компания находится на рынке, тем больше у нее кандидатов.

Видео (кликните для воспроизведения).

И, наконец, не стоит недооценивать такой момент, как известность и репутация. Если вы слышали о нас, то и многие высококлассные специалисты в поисках работы тоже».

Источники


  1. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.

  2. Макаров, Ю.Я. Рассмотрение мировыми судьями уголовных дел / Ю.Я. Макаров. — Москва: ИЛ, 2015. — 302 c.

  3. Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
  4. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.
  5. Лившиц, Р.З.; Чубайс, Б.М. Трудовой договор; М.: Наука, 2011. — 174 c.
Чем занимается кадровое агентство
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here