Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Статья на тему: "Чем отличается сокращение численности от сокращения штата" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Коротко и ясно о причинах сокращения на работе

Предприятие – это обособленный хозяйствующий субъект. Поэтому как управлять деятельностью, что производить, кого нанимать, а кого сокращать, предприятие решает само. Ни одним официальным документом не предусмотрено то, в каких обстоятельствах можно начинать процедуру сокращения, а в каких случаях нельзя.

Всё зависит от экономических реалий и эффективности высшего менеджмента предприятия. Причём рациональная управленческая политика может привести как к созданию дополнительных рабочих мест, так и к их сокращению. Приведём примеры предпосылок, влекущих за собой проведение сокращений.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Причины увольнения на работе

Причины оптимизации персонала достаточно обширны. Перечислим возможные основания сокращения штата работников.

Не допускается сокращение численности, если руководитель не доволен работой отдельно взятого человека и желает взять на эту должность другого специалиста, или если имеют место неприязненные отношения между начальником и подчинённым.

Отчет о поводах уменьшения штата или численности

Причины сокращения численности ли штата и, соответственно, увольнения специалиста могут быть указаны в четырёх документах:
  • приказ о проведении процедуры сокращения;
  • уведомление о сокращении;
  • приказ об увольнении;
  • трудовая книжка.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности руководителя указывать в нормативном акте о сокращении причины таковой процедуры. Однако принято приказ составлять с указанием предпосылки. Например, «в связи с закрытием магазина», «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры» и т.д. Как правило, то же самое оговаривается в уведомлении.

Как видно, основание, отражённое в приказе, может быть и неинформативным. Так, необходимость рационализации, оптимизации, реорганизации являются довольно абстрактными фразами. Однако работодатель не обязан конкретизировать своё решение.

В таких документах, как приказ об увольнении и трудовая книжка, достаточно сослаться на норму ТК РФ, закрепляющую такое основание для расторжения трудового договора по решению руководителя, как сокращение численности или штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Оповещение сотрудников работадателем

Положениями ТК РФ установлен перечень гарантий, предоставляемых работникам при сокращении. В частности, это уведомление об увольнении за 2 месяца, преимущественное право на оставление на работе, выплата выходных пособий и т.д.

Однако такой гарантии, как оповещение о причинах реорганизации работников, кодекс не предусматривает.

Уведомление профсоюзного органа

На основании части первой статьи 373 ТК РФ компания должна уведомить профсоюзную организацию о предполагаемом сокращении должности специалиста с приложением проекта приказа и документов, выступающих в качестве основания для принятия решения о сокращении.

После этого профсоюз должен выразить мнение по поводу представленных сведений и планируемого увольнения. Если данный орган не согласен с таковым решением, он имеет право предпринять меры по предотвращению сокращения и попытаться убедить руководителя не делать этого. В свою очередь, работодатель может принять любое окончательное решение.

Информирование центра занятости

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» предприятие должно предупредить службу занятости о сокращениях за 2 месяца или 3 месяца при массовых увольнениях. Данной нормой закреплено, какие сведения в обязательном порядке должны содержаться в письме в адрес центра занятости. Однако среди них отсутствует необходимость указания оснований сокращения.

Обоснования в приказе

Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:

  1. «ввиду осуществления реорганизации»;
  2. «в связи с оптимизацией персонала»;
  3. «в связи с закрытием филиала»;
  4. «ввиду сложной экономической ситуации»;
  5. «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий».

Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Читайте так же:  Льготы пенсионерам от ржд кому положены скидки и привилегии

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

[2]

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Юридическая консультация: чем «сокращение численности» отличается от «сокращения штата»?

Чем «сокращение численности» отличается от «сокращения штата», и кто имеет преимущественное право сохранить рабочее место? Разъяснение по этим вопросам дала заведующая орготделом Могилевского обкома Белорусского профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов Наталья Лебедева.

– Следует отличать понятия «численность» и «штат». При сокращении численности наниматель сокращает количество работников – была одна единица, стало 0,5. В свою очередь, сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания определенных должностей. Это влечет качественное изменение кадрового состава организации.

Порядок расторжения трудового договора либо контракта по сокращению численности или штата работников предусмотрен статьями 42 – 46 и 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК). Так, прежде чем уволить работника наниматель издает соответствующий приказ и вносит изменения и дополнения в штатное расписание.

Читайте так же:  Материальная ответственность работодателя перед работником

После выяснения обстоятельств, дающих ряду работников преимущественное право и предпочтение остаться, составляется список тех, кого планируют сократить. Шанс сохранить место будет у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, увольнению не подлежат беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте от 3 до 14 лет, и детей-инвалидов до 18 лет (согласно ч. 3 ст. 268 ТК).

К одиноким матерям относятся женщины, родившие детей вне брака, в актовой записи о рождении которых данные об отце отсутствуют, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие детей до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.

Не могут быть уволены инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов и в других организациях, где возможно использование их труда независимо от производительности и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК). Право остаться на работе имеют заболевшие и перенесшие лучевую болезнь работники, а также люди, получившие инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Работника, не имеющего указанных прав, наниматель обязан письменно предупредить под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре или соглашении) и вручить ему копию документа о предупреждении.

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если такая инициатива исходит от нанимателя после предупреждения работника о высвобождении, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячной отработки.

Словом, при обоюдном согласии сторон работник может рассчитывать на получение суммы, равной пятикратному размеру среднего заработка: выходное пособие за 3 месяца (ч. 4 ст. 48 ТК) и компенсация за 2 месяца (ч. 4 ст. 43 ТК). Исключение составляют совместители, которым независимо от оснований прекращения трудового договора выплачивается зарплата лишь за замену срока предупреждения, но не выходное пособие (ч. 6 ст. 48 ТК).

Выполнение трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка в период срока предупреждения является гарантией обеспечения условий и оплаты труда наравне с другими работниками. Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляют 1 свободный день в неделю без сохранения заработка для самостоятельного поиска работы (ч. 6 ст. 43 ТК). Меры по трудоустройству на имеющиеся вакансии (в том числе с переобучением) должен предпринимать и наниматель. Перед увольнением он обязан предложить подчиненному перевод на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 43 ТК).

Наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного специалиста, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

При сокращении численности или штата работников наниматель предварительно, но не позднее, чем за 2 недели (если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре или соглашении), обязан уведомить профком либо получить его согласие на расторжение трудового договора (контракта). При прекращении трудовых отношений с работниками моложе 18 лет необходимо также согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В связи с сокращением численности или штата не допускается увольнение работника во время его отпуска и в период временной нетрудоспособности.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Многие предприятия вынуждены по ряду причин заниматься оптимизацией производства и кадров. В связи с этим большинство людей беспокоит сокращение численности или штата работников. В чем разница между такими процедурами, мало кто достаточно хорошо понимает. Это может привести к трудовым спорам между работодателями и увольняемым персоналом.

В чем разница

Частные и государственные предприятия иногда вынуждены прибегать к увольнению сотрудников методом сокращения. Также часто приходится ликвидировать штатные единицы. Эти обе процедуры имеют большую разницу.

Любая организация имеет свою штатную численность сотрудников. Такой документ утверждается официально, и согласно ему набираются сотрудники на предприятие. Отличие сокращения численности от сокращения штата заключается в сокращении работника, а не его должности, другими словами, штатной единицы.

Уменьшение численности работающего персонала подразумевает увольнение сотрудника по причине большого количества работающего персонала или в связи с лишними финансовыми расходами по оплате. Однако должность в штатном расписании остается.

Например, в компании работает 5 бухгалтеров, и руководство решило оставить только 4 специалистов и сократило 5 сотрудника.

Другое дело, когда сокращают штатную единицу. В документацию вносят изменения, но не ликвидируют должность. Новый документ не будет отличаться от прежнего общим количеством должностных точек. Лучше рассмотреть пример: в штатном расписании было заложено 3 экономиста, но по определенным причинам организация решила внести изменения и оставить только 2 экономиста и ввести еще 1 бухгалтера. Общее количество сотрудников по штату осталось прежним, а вот экономистов на 1 штатную единицу стало меньше.

Кто не подлежит сокращению

Существуют определенные нормы ТЗ, по которым отдельные категории не подлежат сокращению штата и сокращению численности. Нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет;
  • родителей-одиночек;
  • работников младше 18 лет, если нет разрешения инспекции на увольнение.

Также под сокращение не могут попасть трудящиеся, которые в этот период находятся в отпуске или болеют, и у них есть подтверждающий медицинский документ.

Работодатель должен дождаться выхода этих сотрудников на работу и только потом произвести расчет по последнему фактически отработанному дню.

[1]

Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:

  • специалистов, проработавших на предприятии много лет;
  • работников, имеющих 2 и более несовершеннолетних детей на иждивении;
  • кормильцев в одном лице, не имеющих дополнительных источников дохода;
  • инвалидов и участников боевых действий;
  • лиц, получивших увечья на этом предприятии, заработавших профзаболевание;
  • специалистов, которые были направлены от предприятия на получение образования без отрыва от производства.

На многих предприятиях утверждают Коллективный Договор, в которых предусмотрен список должностных лиц, специалистов с некоторыми преимуществами перед другими. По трудовому Кодексу РФ льготными преимуществами пользуются пенсионеры с большим стажем работы, показавшие себя высококвалифицированными специалистами. Если нет возможности сохранить работу, то им полагаются все предусмотренные выплаты.

Читайте так же:  Алименты на ребенка инвалида после 18 лет

Порядок процедуры увольнения

Видео (кликните для воспроизведения).

Вне зависимости от причин снижения численности трудящихся порядок проведения всех действий одинаковый. Организация обязана за 90 дней до начала сокращения уведомить центр занятости в письменном виде. Если производится единичное сокращение, тогда в этом нет необходимости.

До начала сокращения всех сотрудников по штату за 60 дней предприятие информирует всех лиц в форме специального увольнения. В ней указана точная дата сокращения и должность, на которую могут перевести увольняемого. При согласии работника издается приказ о его переводе. Если он отказывается переходить на предложенную должность, тогда отказ оформляют в виде акта.

На предприятии должен выйти официальный указ по изменению штатного расписания. В этом документе увольняемый сотрудник ставит свою подпись. Работник в день сокращения обязан расписаться в приказе по увольнению. Он получает на руки свою трудовую книжку и администрация производит с ним полный расчет.

В случае появления вакантного места увольняемому сотруднику обязаны его предложить. Администрация должна его об этом проинформировать. О предстоящем сокращении необходимо уведомить профсоюзные органы.

Что полагается при расчете

Все уволенные сотрудники гарантировано получают компенсационные выплаты и выходное пособие на оговоренный период трудоустройства:

  • выходное пособие в сумме среднемесячного заработка;
  • период, потраченный на поиски новой работы в течение 2 месяцев со дня расчета по сокращению в размере среднего заработка за месяц;
  • тем, кто успел в первые 14 дней после увольнения встать на учет в центр трудовой занятости, и его не смогли трудоустроить, полагается компенсационная выплата за третий месяц;
  • после фактического расчета работник получает компенсационную выплату за дни неиспользованного очередного отпуска;
  • совместители имеют право на получение только выходного пособия, в том числе и компенсации за неиспользованный плановый отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются права на получение пособий за последующий период для получения новой работы;
  • люди предпенсионного возраста имеют все основания оформить досрочную пенсию при условии, что до ее планового оформления на момент увольнения остается не более двух лет.

Администрация любой организации должна все вопросы по сокращению и увольнению своих трудящихся согласовывать с профсоюзными комитетами, а профсоюзные лидеры обязаны проследить, чтобы не было нарушений прав сотрудников, которых планируют уволить.

Сокращение штата или численности в чем разница

Сокращение штата или численности в чем разница

Похожие публикации

Статья 81 ТК устанавливает основания увольнения в форме сокращения численности или штата организации. Разница между сокращением штата и сокращением численности никак не влияет на причину увольнения. В обоих случаях трудовую книжку заполняют одинаковой записью.

Что такое сокращение штата или численности и в чем разница?

Каждая организация имеет свою численность. Работники набираются в соответствии со штатом, который утверждается документально. С этой целью издается штатное расписание.

Сокращение численности работников – уменьшение количества сотрудников организации.

Сокращение штатной численности подразумевает непосредственное внесение изменений в штат путем аннулирования должностей.

При сокращении штатной единицы, численность может не меняться. К примеру, убрали единицу бухгалтера и ввели экономиста. Численность осталась прежней, а штат изменен.

Внимательно разобравшись с каждым из понятий, можно выявить, чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

Когда нельзя совершить увольнение по сокращению численности или штата работников

По закону невозможно осуществить увольнение по сокращению численности или штата:

  • беременной сотрудницы;
  • женщины, имеющей ребенка младше 3 лет и осуществляющей уход за ним;
  • родителя одиночки;
  • сотрудника младше 18 лет, без разрешения инспекции по труду.

Важно! Не сокращают граждан, находящихся на больничном листе либо в отпуске. Расчет производится после фактического выхода на место труда.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Независимо от того, производится увольнение по сокращению численности работников либо штата, алгоритм действия одинаковый:

  • За 90 дней до сокращения организация письменно информирует о предстоящей процедуре центр занятости населения. При единичном сокращении делать это не обязательно.
  • За 60 дней до процедуры сокращения штатной численности работников, информировать о ней увольняемых лиц в форме специального увольнения. В этом документе прописывается дата сокращения и должности, на которые можно перевести сотрудника. Если он согласен, издается приказ о переводе. Отказ сотрудника оформляется в виде акта.
  • Издается приказ об изменении штатного расписания. В нем увольняемое лицо должно поставить свою подпись.
  • В день сокращения работник расписывается в приказе об увольнении, получает на руки трудовую книжку и полный расчет.

Важно! Если до дня сокращения на предприятии появляется вакантная должность, подходящая для увольняемого лица, он обязательно должен быть о ней информирован. Вы должны ему предложить эту должность.

Сокращение численности или штата работников: на что можно рассчитывать

При сокращении человек вправе претендовать на выходное пособие в размере среднего заработка за два месяца. Если он на протяжении 60 дней не трудоустраивается, работодатель выплатит ему выходное пособие еще за один месяц. Но, для его получения необходимо в двухнедельный срок с момента сокращения встать на учет в службу занятости.

У пенсионеров, при сокращении, появляется право на досрочный выход на пенсию, если до заслуженного отдыха им осталось не больше двух лет.

Каковы основания для сокращения штата работников?

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

  1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
  4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
  5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
  6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
  7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Читайте так же:  Консультация по таможенному праву

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается. В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

  • утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
  • издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
  • соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

  1. Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
  2. Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
  3. Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Кому и как предлагаются должности

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

  1. Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
  2. Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
  3. Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Можно ли отменить процедуру сокращения штата

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

  • издать приказ об отмене приказа о сокращении;
  • ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
  • ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.

Таким образом, сокращение штата (численности) является правом руководителя, которым он пользуется в рамках установленных ТК РФ правил. Основание руководитель определяет самостоятельно, и доказывать целесообразность принятого решения он не обязан. Как оформить распорядительный документ о сокращении штата читайте в статье Приказ о сокращении численности и штата – образец.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Сокращение работников — малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача — поиск новой должности. А работодатель должен доказывать — иногда посредством обращения в суд — законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.

Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница

Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.

Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

[3]

Какой вариант увольнения лучше

При поверхностном сходстве формулировок — сокращение штата и сокращение численности — административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора — кого из персонала уволить.

Читайте так же:  Как в одну секунду обратить свою лень себе на пользу

Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

Кого запрещает увольнять отечественное законодательство

Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

В данный перечень входят:

  • беременные женщины (на любом сроке);
  • женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. Преимущественное право для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Преимущественное право распространяется на:

  • выпускников профильных вузов;
  • стажистов, чей стаж выработан на этом же предприятии;
  • кормильцев для своих семей, не располагающих другими вариантами доходов;
  • работников, имеющих на иждивении несовершеннолетних детей (двух и более);
  • инвалидов;
  • работников с профессиональными заболеваниями, которые получены на этом же предприятии;
  • работников, имеющих какие-либо увечья или особо тяжелые травмы, полученные на этом же предприятии.

Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

  1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
  2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
  3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
  4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

  • выходное пособие;
  • оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
  • выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Видео (кликните для воспроизведения).

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности. Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц.

Источники


  1. Договор мены. Официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2013. — 698 c.

  2. Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.

  3. Васильева, Вера Как судили Алексея Пичугина. Судебный репортаж / Вера Васильева. — М.: Human Rights Publishers, 2013. — 621 c.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here