Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Статья на тему: "Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты" от профессионалов для людей. Обязательно дочитайте до конца.

Положение об оплате труда работников

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда (далее — Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное. Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги. Поэтому применяемое нами ниже наименование «раздел» составной части Положения является чисто условным.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

  • общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
  • система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
    минимальный размер оплаты труда в организации;
  • размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
  • пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
    порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • -случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

  • в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
  • в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
    при выполнении работ различной квалификации;
  • при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
    за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
  • в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • в ночное время;
  • при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
  • при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
  • при простое;
  • при освоении новых производств (продукции);
  • -нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положение о премировании.

В этом положении следует указывать:

  • виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.
  • показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
  • размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
  • круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
  • сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов — положение о премировании по итогам года, отдельно — по итогам квартала и т.д.

По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

Читайте так же:  Дают ли больничный при бронхите и сколько дней он длится

Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1. Общие положения об оплате труда:

  • основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
  • лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
  • лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
    работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;
    правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников:

  • требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
  • нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
  • система оплаты труда для отдельных категорий работников;
  • размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
  • порядок, место и срок выплаты заработной платы;
  • правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности:

  • виды премий;
  • показатели премирования;
  • размеры вознаграждений;
  • круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
  • сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату. Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д. Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб. Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами.

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

    Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия.

Балльная система оплаты труда

Morefinance

Заработок каждого работника фирмы состоит из фиксированной части, представленной окладом, а также непостоянной, являющейся разными доплатами, надбавками или иными выплатами. Доплаты назначаются при определенных ситуациях, к которым относится:

  • специалист занимается своими рабочими обязанностями в неурочное время;
  • работает гражданин в праздники или выходные;
  • занимается трудовой деятельностью ночью;
  • назначаются пособия мамам или беременным женщинам;
  • труд осуществляется во вредных или вовсе опасных условиях;
  • на работу устраиваются подростки;
  • начисление денег за простои, связанные с ремонтом оборудования.

Оклад при этом назначается без влияния вышеуказанных факторов, поэтому его сумма остается неизменной.

[1]

Плюсы и минусы бестарифной системы оплаты труда

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

  1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
  2. Действовать в соответствии с указанием Роструда.
    Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Окладная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы

В ходе обсуждения было отмечено, что благодаря новой системе оплаты труда учителей стало более прозрачным и объективным распределение бюджетных средств, повысились эффективность расходования бюджетных средств, заинтересованность у педагогов к достижениям своих учащихся, также у учителей сформировалась готовность к внешней оценке их труда. Однако внедрение новой системы оплаты труда выявило ряд проблем. Некоторые школы не принимают ее. Кроме того, обнаружены экономическая безграмотность руководителей педагогических учреждений, низкая активность общественности в управлении школ и главное — настороженное отношение учителей к новой системе.
Директорами школ была отмечена проблема «уравниловки» заработной платы, когда педагог с большим стажем получает столько же, сколько начинающий педагог. Также возникла неясность с распределением фонда оплаты труда и фонда стимулирующей части.

Плюсы и минусы различных видов повременной оплаты труда

Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000. Введение работодателем балльной системы Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

  1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
  2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
  3. Проект в соответствии со ст.

135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст.

В таком случае его зарплата будет равна: 15/140 Х 140 000 = 15 000 То есть один сотрудник, отработав расчетный период и набрав своё количество балов, получается 15 000 рублей зарплаты. И подобный расчет нужно будет провести для каждого человека, который работает в организации – от руководителя предприятия до рабочего в цеху. То есть бальная система оплаты труда больше всего плюсов даёт достаточно небольшим организациям.

Читайте так же:  Две российские женщины родили детей в 60 лет

Если в ней несколько сотен человек, то подобные расчеты займут очень много времени. Плюсы и минусы бальной системы оплаты труда Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

  • Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей.

Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах Руководитель Организация деятельности сотрудников фирмы Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников Разработка стратегических задач Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее Планирование на ближайшие полгода Планирование на 3 года вперед 2 Количество работы Все Рабочее время 0,5 ставки 0,75 ставки Полный рабочий день 3 Квалификация Все Опыт До года 1–3 года От 3 лет Образование Среднее специальное Высшее профессиональное Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

Минусы и плюсы бальной ситемы оплаты труда

Поэтому заработок его составит 23 тыс. руб. Особенности расчета при работе в выходные или праздники Нередко компаниям требуется привлекать к работе специалистов в праздники или выходные дни по разным причинам. Если работники получают оклад, то при расчете их заработка учитываются положения ст. 153 ТК. Поэтому к правилам расчета относится:

[2]

  • если отработанный день входит в месячную норму, то, кроме оклада, назначается одноразовая дневная ставка или часовая;
  • если устанавливается, что работа в нерабочий день привела к переработке для сотрудника организации, то он превышает месячную норму, поэтому применяется двойная ставка в день или час.

Сложности у бухгалтера могут возникнуть при определении часовой или дневной ставки, так как в законодательстве отсутствуют правила расчета этих показателей.

Бальная система премирования работников

Cистемы премирования работников предприятия

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности.

Одним из способов вознаграждения является премия.

Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

» » »  Система оплаты труда – механизм, помогающий работодателю определиться с тем, сколько и в каких объёмах необходимо выплачивать средства своим работникам. От выбора системы оплаты труда зависит работа бухгалтерии и то, каким образом в компании будет проходить делопроизводство. Ну, и естественно, что для того, чтобы адекватно выбрать такой механизм, необходимо в подробностях разобраться, как он работает.

Например, бальная система оплаты труда – когда она используется и какой у неё порядок выплат. Оглавление: Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы.

Система премирования

КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

  1. круг премируемых;
  2. особенности показателей, за которые премируется персонал;

· конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Балльная система стимулирования персонала

Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность.

К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.

как нельзя лучше отвечает вышеупомянутым целям. Как видно из названия, при использовании такой системы персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они показывают, каковы способности,

Балльная система стимулирования персонала

, , , , , , , Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность.

К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.

Как видно из названия, при использовании такой бальной системы стимулирования персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

/ / 9 марта 2019 8493 0 Поделиться Балльная система оплаты труда является нетрадиционной и подходит для небольших организаций.

Обоснование утверждения, порядок введения и применения системы приведены в настоящей статье. Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта: способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты; форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты; компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

Балльная система стимулирования персонала

Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность. К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов. К сожалению, один чистый оклад не в состоянии этого обеспечить; он также не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому возникли всевозможные системы премирования, основная задача которых – мотивировать работников, вдохновлять их, выражаясь официально, на дальнейшие трудовые свершения. Балльная система стимулирования персонала как нельзя лучше отвечает вышеупомянутым целям.

Читайте так же:  Заявление на отпуск с последующим увольнением

Как видно из названия, при использовании такой системы персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они показывают, каковы способности, профессиональный рост каждого сотрудника и другие качества: организованность, ответственность, трудолюбие, умение планировать рабочее время, работать в команде и т.д. Сообразно набранным баллам сотруднику начисляется премия.

При балльной системе премирования следует учесть ключевой момент: постановка задач, планирование работы и подведение итогов привязаны к выполнению заданий, которые могут ставиться отдельному сотруднику, подразделению и организации в целом.

Проект по разработке и внедрению новой системы стимулирования и оплаты труда (ее модель схематично показана на рисунке) требует не только участия специалистов HR-подразделения, но и поддержки руководства компании и функциональных служб, а значит – их заинтересованности. Для успешного выполнения проекта нужно сформировать рабочую группу, способную учесть все особенности деятельности организации. Так, при создании системы руководство должно учитывать общую стратегию, планы, политику предприятия и т.д. Соответственно, главы подразделений формируют конкретные задачи для отделов и сотрудников, требования к качеству работы и своевременному исполнению внутренних регламентов. Служба персонала определяет нормы, стандарты и проводит мониторинг уровня оплаты труда в своем сегменте рыночной экономики. Важно, чтобы обсуждалась работа, связанная с должностными обязанностями, а не сами сотрудники. Для объективности распределения стимулирующих выплат в компании создается балансовая комиссия, состав которой избирается простым большинством голосов на общем собрании трудового коллектива сроком на один год.

Модель балльной системы стимулирования персонала

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную систему вознаграждения справедливой.

Валерий Чемеков,
кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию,
оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей
в кадровых периодических изданиях

Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр. Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам. А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании? Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев. Но как же определить степень выполнения ими рутинных функций? Предложенная в статье методика позволяет оценивать качество выполнения должностных обязанностей и количество затраченного при этом труда.

Видео (кликните для воспроизведения).

Автор предлагает косвенный подход – балльную оценку, которая все чаще применяется в практике вознаграждений.

Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии. Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником. Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е. получает обратную связь о своем труде.

Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение. Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу. Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда. Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками. А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст. 135 Трудового кодекса РФ указано: «Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Поэтому данная система подробно описывается в соответствующем локальном документе (образец см. в приложении). Положение о балльной системе премирования персонала состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения.
  2. Порядок установления стимулирующих выплат.
  3. Порядок лишения стимулирующих выплат.
  4. Деятельность комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.
  5. Заключительные положения.

Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников). Наглядно можно представить в виде формулы:

Читайте так же:  Как правильно написать автобиографию образец

Фонд стимулирующих выплат для отдела персонала – 60 000 руб.

Численность отдела: 3 человека.

Шкала с оценками 2-балльная (для простоты): 0 – не сделано, 1 – сделано без нареканий.

Максимальное число баллов по каждой должности в каждом подразделении должно быть равным; в данном случае оно составляет 14 баллов.

Руководитель отдела персонала (1) набрала 12 баллов.

Менеджер по персоналу (2) набрала 10 баллов.

Специалист по кадрам (3) набрала 13 баллов.

Максимальное число баллов по подразделению: 14 ? 3 = 42 балла.

В результате, используя вышеприведенную формулу, получим сумму, которая составляет стимулирующую прибавку к должностному окладу сотрудника:

Sстим. сотрудника (1) = 60 000 : 42 ? 12 = 17 143 руб.

Sстим. сотрудника (2) = 60 000 : 42 ? 10 = 14 286 руб.

Sстим. сотрудника (3) = 60 000 : 42 ? 13 = 18 571 руб.

Итого по подразделению (отдел персонала): 50 000 руб.

Далее эти суммы на каждого сотрудника указываются в протоколе, который подписывается всеми членами балансовой комиссии, присутствовавшими на заседании. Выплаты работникам производятся на основании приказа руководителя компании.

Если сравнивать балльную систему с популярной сегодня системой KPI’s (от англ. Key Performance Indicators), то ключевые различия этих систем состоят в следующем:

  • в балльной системе количество показателей не ограничено несколькими (обычно 3–5) ключевыми показателями эффективности;
  • балльная система опирается на показатели выполнения должностных обязанностей, а не на абстрактные KPI;
  • начисление баллов не зависит от сотрудников, занимающих высокие должности или оказывающих большое экономическое или финансовое влияние на показатели компании, поскольку баллы зачисляются не за достижение целей, а за выполнение функций. Поэтому результаты «клерков» бэк-офиса не сильно зависят от результатов «белых воротничков», которые зарабатывают деньги.

Использование балльной системы для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить, т.к. внедрение данной системы позволяет перейти от оценочных инструментов к системе управления персоналом.

Образец положения о стимулировании персонала

Татьяна Скоробогатова — эксперт журнала «Кадровик»

[3]

Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда

Порядок организации заработной платы

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя заработная плата — одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования — средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник — получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

1) по времени заработная плата- это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2) по источникам формирования заработная плата — часть себестоимости, а оплата труда — более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Таким образом, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Формы и системы оплаты труда

При оплате труда своих работников организации используют тарифную или бестарифную систему оплаты труда, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

Тарифная система предполагает выбор между повременной и сдельной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда — расчет заработной платы производится с учетом установленного оклада или тарифной ставки и фактически отработанного времени. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

· простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

· повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» производится начисление заработной платы:

Читайте так же:  Составление заявления о возмещении ущерба после дтп — образец

· в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

· в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

· в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда — заработная плата рассчитывается исходя из объема выполненных работ и величины расценки за единицу продукции.

Различают следующие виды этой формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная и косвенно-сдельная.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы по прогрессивным расценкам, например за работу без брака, простоев, за выполненную работу раньше срока.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда рабочих предусматривает премирование за определенные показатели (перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных и т.п.).

При аккордной форме оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда.

При косвенно-сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Это значит, что нет установленного оклада или тарифной ставки. Работнику присваивается определенный уровень и через коэффициент трудового участия (КТУ) определяется оклад каждого работника. КТУ устанавливается по итогам работы за месяц. Базовый коэффициент берется за 1, а затем за каждый показатель повышается или понижается. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

— оценку квалификационного уровня работников;

— оценку трудового участия работников;

— сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано ст. 73 ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система комиссионного вознаграждения. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

— от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

— от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работникам;

— от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов;

Видео (кликните для воспроизведения).

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Источники


  1. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.

  2. Юзефович, Р.М. Санкт-Петербург — автомобилисту. Справочник; СПб: Кронверк-Принт, 2012. — 922 c.

  3. Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.
Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here